Локальное правовое регулирование труда

     7. Еще одно существенное назначение локальных норм – гармонизация интересов работников и работодателя посредством внедрения системы «сдержек» и «противовесов» сторон, раскрываемой во внутренних актах. Уступки сторон друг другу, взаимные обязательства и ответственность способствуют построению в коллективах цивилизованных отношений. 
 

2. Субъекты локального  нормотворчества 

     Источником  нормотворческих полномочий частнохозяйствующего работодателя выступают не государственная  или муниципальная власть, а его  экономическая власть, проистекающая из факта правомерного обладания всеми факторами производства, включая труд. Работодатель реализует свои нормотворческие полномочия в пределах своей правосубъектности, устанавливаемой законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

     Работодатель, по общему правилу, не обязан принимать  локальные нормативные правовые акты. Исключение из этого правила  составляют: а) график ежегодных оплачиваемых отпусков, утверждаемый работодателем  не позднее чем за две недели до наступления календарного года (ст. 123 ТК РФ); б) документы организации, устанавливающие порядок обработки персональных данных работников (п. 8 ст. 86 ТК РФ); в) инструкции для работников по охране их труда (ст. 212 ТК РФ).

     С позиции особенностей создания все  локальные нормативные акты следует  подразделять на создаваемые работодателем: а) при участии представительного  органа работников; б) в одностороннем  порядке.

     В свою очередь участие представительного  органа работников в локальном нормотворчестве работодателя может выражаться в форме учета мнения этого органа либо в форме принятия акта по согласованию с ним. Необходимость учета мнения представительного органа работников не носит для работодателя характера всеобщей обязанности, адресованной ко всему локальному нормотворчеству. Напротив, такая обязанность возникает для него только в конкретных случаях, указанных в ТК РФ, других законах или подзаконных нормативных правовых актах либо коллективных договорах. Содержание конкретных статей ТК РФ возлагает данную обязанность на работодателя применительно к случаям:

     а) утверждения графиков сменности (см. ст. 103 ТК РФ);

     б) разделения рабочего дня на части (см. ст. 105 ТК РФ);

     в) установления очередности предоставления оплачиваемых отпусков (см. ст. 123 ТК РФ);

     г) утверждения системы оплаты и  стимулирования труда, в том числе  повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные  дни, сверхурочную работу, а также  повышение оплаты труда на тяжелых  работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда (см. ст. ст. 135, 144, 147 ТК РФ);

     д) принятия локальных нормативных  актов, предусматривающих введение, замену и пересмотр норм труда (см. ст. 162 ТК РФ);

     е) утверждения правил внутреннего  трудового распорядка (см. ст. 190 ТК РФ);

     ж) разработки и утверждения инструкций по охране труда (см. ст. 212 ТК РФ).

     При отсутствии в организации представителей работников работодатель принимает  любые локальные нормативные  правовые акты в одностороннем порядке. Он имеет такую возможность и при наличии представителей работников, если закон, подзаконный акт, коллективный договор или соглашение не оговорили какую-либо форму участия представительного органа работников в локальном нормотворчестве работодателя. Например, закон не требует учета мнения представительных органов работников при принятии локальных нормативных актов, которыми утверждаются положения об аттестации работников, дополнительных отпусках, введении коллективной материальной ответственности и др. Соответственно работодатель вправе принимать данные акты самостоятельно, без участия представительных органов работников, если иное не предусмотрено коллективным договором либо соглашением. 
 

     3. Виды локальных  нормативных актов 

     Характеристика  любого правового явления была бы неполной без его классификации. Систематизация локальных нормативных актов позволяет отразить наиболее существенные черты, присущие данным источникам права.

     По  способу создания можно выделить следующие локальные нормативные  акты:

     а) единоначальные – принимаемые непосредственно работодателем без участия представительных органов работников (как правило, это акты, не предусмотренные ТК РФ и иными правовыми актами);

     б) совместные – принимаемые работодателем  и представительными органами работников (например, коллективный договор, положения о порядке разработки и принятия коллективного договора или о комиссиях по трудовым спорам);

     в) согласительно-договорные – принимаемые  работодателем по согласованию с  представительным органом работников (перечень таких актов устанавливается работодателем);

     г) создаваемые работодателем с  учетом мнения представительного органа работников (к ним относятся все  документы, предусмотренные ТК РФ и  иными правовыми актами);

     д) утверждаемые коллегиальными органами управления юридического лица (например, положения о совете директоров, правлении и генеральном директоре);

     е) принимаемые представительными  органами работников (например, положения  о забастовочных комитетах, советах  ветеранов и иных органах общественной самодеятельности).

     Исходя  из их юридической  природы, локальные  акты делят на следующие  группы:

     а) единоначальные;

     б) социально-партнерские (локальные акты, принимаемые с участием представительных органов работников);

     в) корпоративные (в широком смысле это все локальные правила поведения, которые разработаны в организации, основанной на объединении лиц и капиталов, выражают волю ее коллектива и регулируют различные стороны деятельности организации.12 В узком смысле, на мой взгляд, сюда относятся внутренние документы организаций, посвященные в основном вопросам управления корпорациями (уставы, кодексы корпоративного поведения, положения об органах управления)).

     В зависимости от сферы действия локальные  нормативные акты можно распределить в группы общего и специального действия. Большинство из них, например, коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, инструкции по охране труда, положение об оплате труда распространяют свое действие на всех работников организации. Другие – на определенные категории работников (например, положения о структурных подразделениях, бригадах, премировании) или регулируют отдельные аспекты трудовых правоотношений (положения о выборах, об избрании по конкурсу, об аттестации и др.).

     Такой критерий, как санкционирование локальных  нормативных актов государством, позволяет назвать три типа локальных источников:

     а) локальные акты, предусмотренные  ТК РФ, т.е. акты, делегированные государством, которое определяет их основное содержание, сферу и сроки действия, порядок  разработки и принятия;

     б) локальные акты, не предусмотренные  ТК РФ, но признаваемые иными правовыми  актами, в том числе коллективными  договорами и соглашениями. Последние  определяют вопросы содержания и  процедур принятия данных локальных  актов

     в) акты, не упомянутые централизованными и иными правовыми актами, но активно используемые работодателем.

     Специально  выделив локальные акты, предусмотренные  законодательством о труде, законодатель тем самым закрепил презумпцию права  работодателя на принятие данной группы актов. При этом соотношение локальных актов, предусмотренных и не предусмотренных трудовым законодательством, характеризуется не подчиненностью, а соподчиненностью.

     Локальные нормы, конкретизируя и нередко  дополняя, развивая общие нормы, тем  самым становятся их продолжением. Небезынтересно проследить, в какие институты трудового права входят составной частью определенные локальные акты. Иными словами, предмет регулирования является основанием для деления локальных актов на такие группы:

     а) уставы (положения) организации, определяющие порядок избрания на должность, замещения соответствующих должностей по конкурсу и назначения на должность или утверждения в должности (ст. 16 – 19 ТК РФ), регулируют вопросы возникновения трудовых правоотношений. Кроме того ст. 8 ТК РФ устанавливает возможность принятия локальных нормативных актов, не предусмотренных трудовым законодательством;

     б) коллективный договор и положение  о порядке разработки и заключения коллективного договора применяются  для регулирования отношений  социального партнерства. Коллективный договор имеет широкую сферу применения, за исключением отношений материальной ответственности, надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства;

     в) штатное расписание (ст. 57 ТК РФ), правила  внутреннего трудового распорядка и локальные нормативные акты, имеющие отношение к трудовой функции работника (ст. 68 ТК РФ), локальные нормативные акты, посвященные персональным данным работника (ст. 86 – 88 ТК РФ), характерны для института трудового договора;

     г) правила внутреннего трудового распорядка (ст. 91, 94 и др. ТК РФ), перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101 ТК РФ), графики сменности, скользящие графики (ст. 102, 100 ТК РФ), локальный акты о разделении рабочего дня на части (ст. 105 ТК РФ) характерны для института рабочего времени;

     д) правила внутреннего трудового  распорядка, графики отпусков (ст. 123 ТК РФ) и локальные акты о порядке  и условиях предоставления дополнительных отпусков, а также о случаях  продления (переноса) ежегодных оплачиваемых отпусков (ст. 116 и 124 ТК РФ) характерны для института времени отдыха;

     е) локальные нормативные акты об индексации заработной платы (ст. 134), об оплате и  стимулировании труда (ст. 135, 144), локальные  нормативные акты, предусматривающие  введение, замену и пересмотр норм труда (ст. 162 ТК РФ), участвуют в формировании института оплаты труда;

     ж) правила внутреннего трудового  распорядка регулируют отношения, связанные  с дисциплиной труда;

     з) локальные нормативные акты о  формах профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников характерны для соответствующего института трудового права;

     и) положение об аттестации рабочих  мест (ст. 212 ТК РФ), о комитетах (комиссиях) по охране труда (ст. 218 ТК РФ), инструкции по охране труда (ст. 212 ТК РФ) характерны для института охраны труда;

     к) положение о комиссии по трудовым спорам (ст. 384 ТК РФ) применяется для  регулирования отношений при  рассмотрении трудовых споров.

     По  содержанию локальные нормы могут  быть классифицированы на материальные и процессуальные.

     По  степени обобщенности выделяются комплексные  локальные акты (устав, коллективный договор, правила внутреннего трудового  распорядка) и текущие.

     По  форме выражения (наименованию) различают: а) договоры, соглашения; б) уставы, положения; в) правила; г) инструкции; д) перечни; е) графики; ж) процедуры; з) стандарты; и) случаи и порядки; к) приказы.

     В зависимости от срока действия бывают локальные нормативные акты неопределенного  действия (их большинство) и принятые на определенный срок (коллективные договоры, положения о премировании, соглашения по охране труда).

     Итак, локальным нормативным актам  присущи все признаки, характерные  для правовых актов. Они, являясь  низовым звеном системы трудового  законодательства, могут быть отнесены как к источникам права, так и к правовым актам. Локальные акты обладают также специфическими признаками. В частности, их отличает приближенность к работнику, так как содержание трудового договора, вопросы персональных данных сотрудников, получение дополнительных льгот и преимуществ регулируются локальными источниками. Они закрепляют социальные ориентиры организации, направленные на смягчение негативных последствий рыночных отношений. 
 
 
 
 
 

     Заключение