Комерческое и трудовое право

1.9. Привлечение и использование в России иностранной рабочей силы.

Правовое регулирование привлечения и использования иностранной рабочей силы в РФ определяется государственной политикой РФ, направленной на обеспечение приоритетного права граждан РФ на занятие вакантных рабочих мест.

Выдача разрешений на привлечение иностранных работников и контроль за их использованием осуществляются Федеральной миграционной службой России по предложению органов исполнительной власти субъектов РФ. Разрешениями устанавливаются квоты на привлечение определенного числа иностранных граждан в целом по группам профессий, нанимаемых работодателями для работы на территории субъектов РФ. Разрешения могут выдаваться работодателям, российским юридическим лицам, предприятиям с иностранными инвестициями, действующим на территории РФ, а также отдельным российским и иностранным физическим лицам и лицам без гражданства, проживающим на территории РФ, использующим труд наемных работников в личном хозяйстве.

Федеральная миграционная служба принимает решение о выдаче разрешений в течение 30 дней со дня подачи работодателем документов.

В случае, если для принятия решения необходимо проведение экспертизы, то решение должно быть принято в течение 15 дней после получения экспертного заключения, но не позднее 45 дней со дня подачи документов.

Мотивированный отказ в выдаче разрешения направляется работодателю в письменном виде в течение 5 дней после принятия решения об отказе в выдаче разрешения.

Как правило, разрешения выдаются на срок до одного года, но по мотивированной просьбе работодателя его действие после окончания срока может быть продлено, но не более, чем на один год.

Разрешение не подлежит передаче другим работодателям.

Работодатели, получившие разрешение на привлечение иностранной рабочей силы, обязаны в месячный срок направить сведения о заключении на основании разрешения трудовых контрактов с иностранными работниками.

В случае прекращения работодателем своей хозяйственной деятельности или осуществления мероприятий по сокращению численности или штатов работников выданное разрешение теряет силу независимо от окончания срока, на который оно было выдано.

Граждане государства- выезда, осуществляющие трудовую деятельность на территории государства- трудоустройства имеют равные права с гражданами государства- трудоустройства в оплате труда, режиме рабочего времени и времени отдыха, охране и условиях труда и других вопросах трудовых отношений.

1.10. Особенности контракта с руководителем.

Трудовой договор (контракт) с руководителями заключается в соответствии с "Временными рекомендациями о порядке применения контрактной формы заключения трудового договора с руководителями предприятия".

1. При заключении трудового договора с руководителем согласно ст.235 КЗоТ трудовой коллектив государственного или муниципального предприятия, а также предприятия, в имуществе которого вклад государства или органов местного самоуправления составляет более 50 %, определяют совместно с учредителем предприятия условия контракта.

2. Помимо общих оснований увольнения, контракт с руководителем может быть расторгнут на основании п.1 ст.254 КЗоТ- в случае однократного грубого нарушения трудовых обязанностей, а также по основаниям, предусмотренным контрактом, но не предусмотренным действующим законодательством.

3. Срочный характер контракта. Согласно ст. 17 КЗоТ РФ срочные трудовые договоры допускается заключать лишь в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях непосредственно предусмотренных законом.

1. Правовое положение руководителя ООО, являющегося единственным учредителем, определяется учредительными документами последнего. Ни в каком дополнительном оформлении его отношения не нуждаются. То же относится к руководителям учреждений, финансируемых собственником, когда сам собственник руководит учреждением.

2. Председатель производственного кооператива осуществляет свою деятельность на основе Федерального закона и устава кооператива. Заключение с ним особого контракта не предусмотрено.

3. Отношения руководителей Федеральных государственных унитарных предприятий с собственником имущества регулируются на основании контрактов, заключенных в соответствии с гражданским законодательством.

Выведение контракта с руководителями из сферы действия трудового права дает возможность включать в контракт условия, недопустимые в трудовых договорах. Кроме того, руководитель, работающий по такому контракту несет имущественную ответственность в соответствии с гражданским законодательством, т.е. в полном размере с учетом неполученных доходов, в том числе и за такой вред, которых может быть отнесен к категории нормального производственного риска.

4. Имущество организации может быть передано в доверительное управление индивидуальному предпринимателю. В этом случае отношения собственника имущества с этим предпринимателем строятся на основании договора о доверительном управлении имуществом.

2. Изменение трудового договора.

2.1. Перевод на другую работу внутри организации.

1. Согласие работника о переводе на другую работу должно быть получено в письменной форме.

Если перевод осуществлен без получения письменного согласия работника, и последний добровольно приступил к выполнению другой работы, такой перевод может считаться законным.

В соответствии с п. 2 ст.25 КЗоТ не считается переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его на том же предприятии, если в результате перевода не будут изменены существенные условия труда. Например, если работник оговорил подразделение при поступлении на работу, где он будет трудиться (так как для него это существенно), и это условие было принято работодателем и включено в контракт, попытка администрации переместить работника в другое подразделение окажется изменением существенных условий труда.

В случаях, когда при перемещении работника уменьшается заработок по независящим от него причинам, производится доплата до прежнего заработка в течение двух месяцев со дня перемещения.

Об изменении существенных условий труда работодатель должен поставить работника в известность не позднее, чем за 2 месяца.

2.2. Временный перевод на другую работу.

Временный перевод на другую работу по производственной необходимости или вследствие простоя- согласие работника не требуется.

При возникновении производственной необходимости администрация имеет право переводить работников на срок до 1 месяца на необусловленную трудовым договором работу на том же предприятии, с сохранением заработной платы не ниже по прежней работе.

Временный перевод на срок не более 1 месяца в календарном году допускается также для замещения отсутствующего работника.

Перевод по производственной необходимости возможен без учета специальности и квалификации и не требует согласия работника. Однако такой перевод не допустим, если он противопоказан переводимому по состоянию здоровья.

2.3.Гарантии при переводе на другую работу.

Работники, входящие в состав профсоюза не могут быть переведены на другую работу по инициативе работодателя без согласия профсоюзного органа.

Перевод в другую организацию или в другую местность чаще всего осуществляется по согласованию между руководителями.

В государственных учреждениях и организациях перевод в другую организацию может иметь место на основании решения вышестоящего по подчиненности органа при наличии письменного согласия переводимого работника.

Такие переводы предполагают прекращение трудового договора с первым работодателем и заключение нового договора. Надо иметь в виду, что работник, уволившийся по п.5 ст. 29 в связи с переводом на заранее обусловленное предприятие, но поступивший на иное предприятие, не считается переведенным на другую постоянную работу.

3. Прекращение трудовых правоотношений.

3.1 Увольнение по ст.29 КЗоТ и увольнения по дополнительным основаниям некоторых категорий работников.

Пункт 1. По соглашению сторон. Инициатива использования данного основания прекращения трудовых отношений может исходить от обеих сторон. Так, работник, может обратиться к работодателю с заявлением, в котором просит уволить его по соглашению сторон, а не по ст.31 КЗоТ.

Увольнение по соглашению сторон не влечет никаких негативных последствий. Непрерывный стаж у работника сохраняется в течение 1 месяца.

Возможность получения вознаграждения по итогам работы за год сохраняется.

Пункт 2. По истечение срока трудового договора.

Пункт 3. Призыв или поступление на военную службу, зачисление в кадры вооруженных сил либо на службу в них по контракту.

При увольнении по этому основанию работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее 2-недельного среднего заработка.

Пункт 4. Расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 31, 32), по инициативе администрации (ст.33), либо по требованию профоргана (ст. 37).

По требованию профоргана администрация обязана расторгнуть трудовой договор с руководящим работником или сместить его с занимаемой должности, если он нарушает законодательство о труде, не выполняет обязательств по коллективному договору.

Пункт 5. Перевод работника с его согласия на другое предприятие, организацию или переход на выборную должность.

Пункт 6. Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда. Об изменении существенных условий труда работник должен быть поставлен в известность не позднее, чем за 2 месяца.

Пункт 7. Вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к лишению свободы либо к иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы.

Приказ об увольнении может быть издан только после вступления приговора суда в законную силу. Если мера наказания не связана с запрещением заниматься определенной деятельностью либо с лишением свободы, увольнение работника по этому основанию исключается.

Если работник заключен под стражу или отстранен от работы до вступления приговора в законную силу, днем увольнения считается последний день, когда работник выполнял на данном предприятии свои трудовые функции. Оправдательный приговор суда не может служить основанием для увольнения.

Прекращение трудового договора может иметь место в случаях нарушения установленных правил приема на работу в государственные и муниципальные предприятия, учреждения, организации:

- прием на работу лиц, лишенных приговором суда права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью в течение назначенного судом срока;

- прием на работу служащих, состоящих между собой в близком родстве или свойстве, если их служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому, кроме случаев, когда, согласно действующему законодательству, наличие близкого родства или свойства не является препятствием к заключению трудового договора.

3.2. Расторжение трудового договора по инициативе работника.

Администрация предупреждается за две недели.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник вправе прекратить работу, а администрация обязана выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет.

По договоренности между сторонами трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

Трудовой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности и по другим уважительным причинам.

В случае поступления работника на работу после увольнения по ст.31 КзоТ в связи с нетрудоспособностью, связанной с болезнью ребенка, либо необходимостью ухода за больным членом семьи, стаж не прерывается в течение трех месяцев.

Женщины, имеющие детей до 14 лет, вправе расторгать трудовой договор по ст. 31 КЗоТ неограниченное количество раз. Непрерывный трудовой стаж сохраняется независимо от числа увольнений.

В остальных случаях трудовой стаж сохраняется в течение 1 месяца.

4.Расторжение трудового договора по инициативе администрации.

4.1.Процедуры увольнения по инициативе администрации.

Процедуры подразделяются на: предшествующие моменту расторжения трудового договора и на процедуры, порождаемые фактом увольнения работника.

1) получение работодателем предварительного согласия соответствующего выборного профоргана на расторжение трудового договора с работниками- по сокращению численности или штата работников; несоответствие с занимаемой должностью и т. п. ;

2) высвобождению работников должно предшествовать персональное предупреждение, выполненное в письменной форме и объявленное работнику под роспись не менее, чем за два месяца. Одновременно работодатель обязан довести до сведения местного органа службы занятости данные о предстоящем высвобождении каждого конкретного работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда.

4.2.Процедура получения предварительного согласия выборного профоргана на увольнение работника.

Для получения согласия соответствующего выборного профоргана на увольнение работника работодатель должен до издания приказа письменно обратиться в выборный профорган с представлением об увольнении. В представлении должно быть указано основание увольнения, доводы администрации о его неизбежности и обоснованности, конкретные причины увольнения. В представлении также должны быть приведены доказательства того, что работнику был предложен перевод на другую работу, но он от перевода отказался либо, что администрация не могла такую работу ему предоставить.