Коллективные трудовые споры

Специалисты отмечают тенденцию, в соответствии с которой к коллективным трудовым спорам относят любые возникающие между работодателем и работником конфликты. В связи с этим имеют место попытки все разногласия, даже не носящие правового характера, урегулировать с использованием процедуры, установленной для разрешения коллективных трудовых споров. Так, например, конфликт из-за задержки выдачи талонов на молоко работникам одного из предприятий, занятым на работах с вредными условиями труда, был расценен как коллективный трудовой спор, в связи с чем работники даже попытались организовать забастовку. Еще более нелепые причины для объявления забастовки — неисполнение работодателем требований работников о восстановлении уволенных работников или, наоборот, о расторжении трудовых договоров с должностными лицами1.

Приведенные примеры свидетельствуют о недопустимо расширительном толковании понятия «коллективный трудовой спор».

Коллективные трудовые споры отличаются от индивидуальных тем, что это споры неискового характера, они не подведомственны суду. Государство не вмешивается во взаимоотношения работников и работодателей, предусматривая для таких конфликтных ситуаций особый способ разрешения спора — с помощью примирительных процедур.

Но это не значит, что государство полностью самоустранилось от участия в процессе согласования интересов работников и работодателей. Для содействия работникам и работодателям в разрешении коллективных трудовых споров в соответствии с Указом Президента РСФСР от 15 ноября 1991 г. «О социальном партнерстве и разрешении коллективных трудовых споров (конфликтов)» создана Служба по урегулированию коллективных трудовых споров (далее — Служба). В настоящее время основы ее правового статуса установлены ст. 407 ТК РФ. Служба представляет собой систему государственных органов (подразделений), формируемых в составе Минтруда России, соответствующих органов по труду субъектов Федерации и органов местного самоуправления. Сама Служба не является органом по рассмотрению коллективных трудовых споров, ее задача — содействовать в разрешении коллективных трудовых споров путем организации примирительных процедур и участия в них.

Для этого Служба наделена следующими полномочиями по: осуществлению уведомительной регистрации коллективных трудовых споров; проверке полномочий представителей сторон коллективного трудового спора; формированию списка трудовых арбитров и проведению их подготовки; выявлению причин и условий возникновения коллективных трудовых споров, подготовке предложений по их устранению; оказанию методической помощи сторонам коллективного трудового спора; организации финансирования примирительных процедур; организации работы по урегулированию коллективных трудовых споров (ст. 407 ТК РФ).

Примирительные процедуры при разрешении коллективных трудовых споров

Использование примирительных процедур при разрешении коллективных трудовых споров продиктовано международными правовыми нормами. Рекомендация МОТ № 92 (1951) «О добровольном примирении и арбитраже»1 устанавливает следующие общие правила.

1. С целью способствовать предупреждению и разрешению трудовых конфликтов должны создаваться органы по добровольному примирению.

2. В каждый орган по добровольному примирению должно входить равное число представителей от предпринимателей и трудящихся.

3. Примирительная процедура должна быть бесплатной и оперативной, сроки должны сводиться к минимуму.

4. Должны приниматься меры, чтобы процедура могла начаться по инициативе любой из сторон конфликта или органом по добровольному примирению.

5. Сторонам следует рекомендовать воздерживаться от забастовок и локаутов в течение всего времени ведения переговоров о примирении.

6. Все соглашения, достигнутые сторонами в результате переговоров, составляются в письменной форме и имеют равную силу с договорами, заключаемыми в обычном порядке.

В настоящее время российское законодательство соответствует этим международным принципам.

Трудовой кодекс предусматривает следующие примирительные процедуры: рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией, рассмотрение спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже (ст. 401 ТК РФ). Эти процедуры призваны обеспечить мирный способ достижения согласия между работниками и работодателем и по возможности предотвратить забастовку.

Примирительные процедуры могут быть двух- и трехступенчатыми: примирительная комиссия—трудовой арбитраж и примирительная комиссия—посредник—трудовой арбитраж. Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом, при недостижении согласия в примирительной комиссии стороны переходят к рассмотрению спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Порядок создания всех трех органов по рассмотрению коллективных трудовых споров имеет общие черты. Во-первых, это временно действующие органы; во-вторых, создаются самими сторонами (в предусмотренных законом случаях — с участием службы; в-третьих, законодатель установил кратчайшие сроки для их формирования — три рабочих дня с момента начала коллективного трудового спора или окончания предыдущего этапа спора. Органы по рассмотрению коллективных трудовых споров различаются по составу участников и по обязательности принимаемых ими решений.

Примирительная комиссия формируется на первом этапе рассмотрения коллективного трудового спора из представителей сторон на равноправной основе (ст. 402 ТК РФ). Исходя из постулата, что коллективный трудовой спор может возникнуть не только в организации, но и в отрасли, регионе (например, но поводу заключения соглашения по социально-трудовым вопросам), приходим к выводу о том, что в зависимости от сферы действия коллективного трудового спора примирительная комиссия создается на любом уровне. Однако Трудовой кодекс предусматривает способ оформления решения о создании примирительной комиссии только в рамках организации — приказом (распоряжением) работодателя и решением представителя работников. Остается неясным: как должно быть зафиксировано такое решение, например, на отраслевом уровне, где в качестве спорящих сторон выступают объединения работодателей и объединения профсоюзов?

Для оказания практической помощи субъектам, принимающим участие в примирительных процедурах, Минтруд России разработал Рекомендации по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией1. В них, в частности, уточняется порядок формирования примирительной комиссии.

Если работодатель отклоняет все или некоторые требования работников, ему следует одновременно с письменным уведомлением об этом направить представителю работников предложение об образовании примирительной комиссии, ее количественном и персональном составе со своей стороны.

Если работодатель не сообщает своего решения, то представителю работников по истечении трех рабочих дней со дня вручения работодателю требований работников следует направить ему предложение об образовании примирительной комиссии, ее количественном и персональном составе со своей стороны.

Вопрос о создании примирительной комиссии в случае составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров сторонам коллективного трудового спора следует решать одновременно с его подписанием. Также одновременно с оформлением протокола разногласий следует решать вопрос о формировании примирительной комиссии и в случае отказа работодателя учесть мнение представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права.

Сторона (представитель работников либо работодатель или его представитель), получив предложение об образовании примирительной комиссии, подготавливает свои встречные предложения о ее количественном и персональном составе.

Примирительная комиссия формируется из представителей сторон на равноправной основе. В их качестве могут выступать только работники организации, как состоящие, так и не состоящие в ее штате. Причем конкретные работники могут неоднократно привлекаться к рассмотрению коллективных трудовых споров в составе примирительной комиссии (но общая продолжительность их участия не может быть более трех месяцев в году).

В зависимости от масштаба коллективного трудового спора и сложности выдвигаемых требований в состав примирительной комиссии рекомендуется включать от двух до пяти представителей от каждой стороны, знающих проблему и владеющих искусством ведения переговоров. Представителями работодателя могут выступать руководители структурных подразделений организации, другие работники (юристы, экономисты, социологи, конфликтолога и т. д.). Представителями работников чаще всего выступают члены профсоюзных комитетов организации, но также могут быть специалисты в области юриспруденции, экономики, психологии и др.

В соответствии со ст. 402 ТК РФ стороны не вправе уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе. Работодатель обязан создать все необходимые условия для ее работы: предоставить оборудованное помещение (отопление, средства связи, освещение), документы и сведения, необходимые для рассмотрения выдвинутых работниками требований, а также обеспечить гарантии членам комиссии, предусмотренные ст. 405 ТК РФ.

Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до пяти рабочих дней с момента издания приказа (распоряжения) о ее создании. Указанный срок может быть продлен при взаимном согласии сторон, что оформляется протоколом (ч. 5 ст. 402 ТК РФ). В ходе рассмотрения спора члены примирительной комиссии имеют право: запрашивать и получать от сторон необходимые документы и сведения по существу коллективного трудового спора; проводить совместные или раздельные заседания сторон; предлагать собственные возможные варианты разрешения конфликта; подписывать решения, принятые сторонами спора при их участии. Поскольку основной принцип ведения переговоров — добровольность принятия конфликтующими сторонами решений, примирительная комиссия не должна оказывать давление на стороны при принятии того или иного решения. Участие примирительной комиссии в рассмотрении коллективного трудового спора должно предоставлять сторонам дополнительные возможности для его мирного разрешения. В то же время примирительная комиссия должна быть готова дать сторонам предложения и альтернативы по процедуре и существу переговорного процесса для того, чтобы помочь успешному ходу переговоров.

На время участия в рассмотрении коллективного трудового спора члены примирительной комиссии освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более трех месяцев в течение одного года (ст. 405 ТК РФ). Законодатели также устанавливают дополнительные гарантии при переводе, увольнений и применении дисциплинарного взыскания к этим лицам в период разрешения коллективного трудового спора.

Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон коллективного трудового спора, т. е. за его принятие должны высказаться не просто большинство членов комиссии, а большинство представителей каждой стороны. Решение оформляется протоколом, который подписывается представителями сторон и членами примирительной комиссии, имеет для сторон этого спора обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, установленные решением. Если согласие не достигнуто, в протоколе следует четко отразить существо разногласий и позиции сторон, их намерения продолжить примирительные процедуры с участием посредника или трудового арбитража.

При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны продолжают примирительные процедуры с участием посредника или в трудовом арбитраже.

После составления примирительной комиссией протокола разногласий стороны могут в течение трех рабочих дней пригласить посредника, кандидатуру которого вправе порекомендовать Служба. Посредником может быть нейтральное лицо (не являющееся работником данной организации). Обычно это авторитетные специалисты, обладающие глубокими знаниями и практическим опытом в области социально-трудовых отношений, хорошо известные трудовым коллективам, работодателям и профсоюзам.

Соглашение сторон об участии конкретного лица в качестве посредника Минтруд России рекомендует оформлять протоколом. Если в течение трех рабочих дней стороны не достигли соглашения относительно кандидатуры посредника, то они приступают к созданию трудового арбитража (ст. 403 ТК РФ). Это правило отличается от положения ст. 7 Федерального закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», которое предусматривало иное последствие недостижения сторонами согласия по поводу кандидатуры посредника — назначение его Службой. Трудовой кодекс привел указанное положение в соответствие с принципом добровольности примирения, составной частью которого является добровольность определения состава органа по рассмотрению коллективного трудового спора. Комитет по свободе объединения МОТ подчеркнул, что обращение к органам по урегулированию коллективных трудовых споров обязано носить добровольный характер и «любое законодательство, устанавливающее механизмы и процедуры арбитража и примирения и направленное на содействие переговоров между обеими сторонами, должно гарантировать автономию сторон, участвующих в коллективных переговорах»1.

Порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника определяется соглашением сторон, законодатель лишь определяет продолжительность этой процедуры. Подробно порядок привлечения посредника и рассмотрения спора с его участием изложен в Рекомендациях по организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника, утвержденных постановлением Минтруда России от 27 марта 1997 г. № 162.

Сам посредник не разрешает трудовой спор. Его главная функция состоит в оказании помощи сторонам в поисках взаимоприемлемого решения по урегулированию спора на основе конструктивного диалога. Для этого он наделяется полномочиями, аналогичными полномочиям примирительной комиссии.

Рассмотрение спора с участием посредника осуществляется в срок до семи рабочих дней с момента его приглашения (назначения) и завершается принятием сторонами согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий.

Если спор не урегулирован с участием посредника, он переходит в трудовой арбитраж, т. е. наступает третий этап примирительных процедур. Спор может попасть на рассмотрение трудового арбитража и после первого этапа (примирительной комиссии). Это происходит в случаях, когда стороны решили обойтись без участия посредника или не смогли договориться по поводу его кандидатуры. Более того, трудовой арбитраж иногда может стать и первой стадией рассмотрения коллективного спора. Статья 406 ТК РФ предусматривает правило, согласно которому в случае уклонения одной из сторон коллективного трудового спора от участия в создании или работе примирительной комиссии спор передается на рассмотрение в трудовой арбитраж.