Коллективные соглашения

. ПЛАН: 
ВВЕДЕНИЕ..................................................................................... 3 
(1. Коллективный договор: понятие, значение, стороны,  
содержание...................................................................................... 5 
(2. Порядок ведения коллективных переговоров и заключе- 
ния коллективного договора. Сфера действия коллективного 
договора......................................................................................... 12 
(3. Коллективные соглашения по социально-трудовым  
вопросам: понятие, виды, участники, содержание................... 18 
Практическое задание.................................................................. 24 
ЗАКЛЮЧЕНИЕ............................................................................. 27 
Список литературы.......................................................................  
В В Е Д Е Н И Е 
Неуклонный переход к многообразию форм собственности и хозяйствования, к рыночной экономике вносит существенные перемены в характер отношений в сфере труда, требует новых подходов к их регулированию. Первым шагом по пути к этому процессу является определенная децентрализация регулирования, изменение форм и методов принятия правовых норм. 
В этих условиях значительно возрастает роль коллективно-договорного регулирования, за счет которого обеспечивается учет и согласование взаимных интересов участников трудовых отношений. Таким образом, коллективно-договорная система имеет важнейшее значение в условиях рынка труда и является показателем стабильности трудовых отношений. 
С одной стороны, коллективный договор призван защитить работодателя от непредсказуемых требований и поведения работника, а с другой стороны - работников, которые по своей сути представляют собой более уязвимых субъектов трудовых отношений. Иными словами, коллективный договор, защищая интересы и потребности всех субъектов коллективно-договорных отношений, служит стабилизатором шансов тех и других. 
Кроме того, важнейшим преимуществом коллективно-договорной формы в сфере регулирования трудовых отношений является многовариантность и определенная гибкость в принятии решений. Эта система предполагает процедуры согласования интересов, учета проблем и трудностей обеих сторон, в ходе которой происходит выработка взаимоудовлетворяющих решений. 
В рамках данной работы мы рассмотрим вопросы, связанные с понятием коллективных договоров и соглашений, их заключением и применением. 
Первый параграф будет посвящен понятию коллективного договора, истории его развития, правовому регулированию на современном этапе. 
Второй параграф будет посвящен порядку заключения коллективных договоров и разрешению трудовых споров. 
В третьем параграфе будут рассмотрены особенности заключения и действия коллективных соглашений. 
(1. Коллективный договор:  
понятие, значение, стороны, содержание 
Впервые коллективные договоры стали заключать в начале прошлого века в Великобритании, США, Франции, Германии и ряде других государств. В конце 19 - начале 20 веков коллективно-договорная практика стала носить постоянный характер. В 20-30-е годы нашего века она полностью получила юридическое признание в большинстве стран мира, представляя собой одно из важнейших средств правового регулирования трудовых и социально-экономических отношений. В настоящее время на Западе коллективные договоры и соглашения стали одним из главных институтов западного общества, в котором они выполняют многофункциональную роль. 
В России первые коллективные договоры начали заключаться в период революционной ситуации 1904-1905 годов. Такие договоры заключались на предприятиях металлургической промышленности в Петербурге, бакинскими нефтяниками и на других предприятиях недавно вступившей на капиталистический путь развития России. Вместе с тем случаи заключения коллективных договоров были единичны, не носили постоянного характера и не получили юридического закрепления в царском законодательстве. 
Возобновление заключения коллективных договоров в России началось в 1917-1918 годах. Правительство РСФСР в этой связи приняло Декрет "О порядке утверждения коллективных договоров (тарифов), устанавливающих ставки заработной платы и условий труда" от 2 июля 1918 г. Кроме того, коллективные договоры были юридически признаны и первым КЗоТ России 1918 года. 
Начало 30-х годов ознаменовалось тем, что постепенно заключение коллективных договоров на предприятиях стало сворачиваться, а с 1934 года коллективные договоры вообще перестали заключаться. Они не были нужны в условиях исключительно законодательного регулирования трудовых и тесно с ними связанных отношений. 
Коллективно-договорная практика возобновилась лишь после Великой Отечественной войны. Постановлением Совета Министров СССР от 4 февраля 1947 года на предприятиях промышленности, транспорта и строительства было восстановлено заключение коллективных договоров. Позднее было разрешено заключать коллективные договоры и в других отраслях народного хозяйства. Однако, в течении всего советского периода коллективные договора служили, по сути, лишь декларацией и были лишены роли правового регулятора условий труда. Лишь в конце 80-х годов встал вопрос о придании коллективным договорам их действительной роли - регулятора взаимоотношений между работодателем и работниками. 
Новый этап в развитии коллективных договоров в нашей стране связан с принятием законов "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности", "О коллективных договорах и соглашениях" и "О порядке разрешения коллективных трудовых споров". 
В соответствии со ст. 7 КЗоТ РФ коллективных договор - это правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателем и работниками на предприятии, в учреждении, организации. Та же редакция положена в основу ст. 2 Закона РФ "О коллективных договорах и соглашениях". 
Вместе с тем, коллективный договор содержит не только локальные нормы. В коллективный договор включаются также и обязательства сторон. Например, обязательства администрации, касающиеся улучшения условий и охраны труда работников; обязательства работников от отказе от проведения забастовок на период действия коллективного договора; отказ работодателя на период действия коллективный договора от массовых увольнений и т.п. 
Таким образом, коллективный договор является действенным средством защиты интересов работников, и в соответствии с Законом (ст. 3) условия коллективных договоров и соглашений, заключенных в соответствии с законодательством, являются обязательными для работодателей, на которых они распространяются. Условия коллективных договоров или соглашений, ухудшающих по сравнению с законодательством положение работников, недействительны. Вместе с тем в коллективном договоре с учетом экономических возможностей организации могут содержаться и другие, в том числе более льготные трудовые и социально - экономические условия по сравнению с нормами и положениями, установленными законодательством и соглашениями (дополнительные отпуска, надбавки к пенсиям, досрочный уход на пенсию, компенсация транспортных и командировочных расходов, бесплатное или частично оплачиваемое питание работников на производстве и их детей в школах и дошкольных учреждениях, иные дополнительные льготы и компенсации). 
При решении вопроса работниками о заключении коллективного договора необходимо учитывать, что если они не посчитают нужным заключить коллективный договор, они оказываются практически в полной социально-экономической зависимости от воли и поведения работодателя1. 
Отсутствие коллективного договора не дает достаточных оснований профсоюзным органам, судам защищать работника, в случае возникновения тех или иных социально-трудовых конфликтов. 
Правовая сущность коллективного договора построена на двух началах: 1) автономии (управленческой суверенности) организации в сфере труда, осуществляемой ее главой; 2) на участии профсоюза или иного защитника профессиональных интересов работников в урегулировании трудовых, социально-экономических и других интересов наемных работников2. 
Коллективный договор ограничен сроком его действия. В соответствии с законодательством коллективный договор заключается на срок от одного до трех лет. Это полностью соответствует международной практике. В странах Западной Европы коллективный договоры заключаются на один-два года. В нынешней нестабильной экономической ситуации коллективные договоры необходимо заключать не более, чем на год, для того, чтобы не ухудшить положение работников, особенно в отношении их заработков, а также - при таком стремительном реформировании законодательства коллективный договоры все равно придется приводить в соответствие с ним. 
Таким образом, главные черты коллективного договора заключаются в следующем: 
1) коллективный договор носит нормативно-правовой характер; 
2) включает взаимные обязательства сторон; 
3) имеет строго определенный срок действия. 
Именно в неразрывном единстве указанных условий проявляются понятие и сущность коллективного договора3. 
Стороны коллективного договора, безусловно, заинтересованы в том, что его нормативные положения и обязательства выполнялись. Поэтому законодатель в ст. 17 Закона РФ "О коллективных договорах и соглашениях" наделил их полномочиями по взаимному контролю за ходом выполнения коллективного договора. 
Стороны могут осуществлять контроль как самостоятельно, так и уполномоченными ими на то представителями (комиссии выборного профсоюзного органа, профорги, члены профсоюза и т.д.) 
Кроме того, контроль за выполнением коллективного договора осуществляется также соответствующими органами Министерства труда РФ. Следует предположить, что ими являются Служба разрешения коллективных трудовых конфликтов и ее соответствующие региональные отделения. 
К числу органов, осуществляющих по некоторым вопросам контроль за выполнением коллективных договоров, можно отнести и соответствующие органы государственной Службы занятости населения на территории Российской Федерации, хотя данный орган сформирован и не в рамках Минтруда России. 
Самое главное в коллективном договоре - это его содержание. Он должен быть ориентирован на максимальное использование возможностей и средств предприятия с целью повышения уровня трудовых и социальных гарантий, которые предоставляются работникам по наиболее значимым для них вопросам. Эти вопросы охватывают сферу регулирования трудовых отношений - трудовой договор (контракт), обеспечения занятости работников, рабочее время и время отдыха, оплату труда, социальное и медицинское обслуживание работников, а также их жилищно-бытовое обслуживание. 
В содержании коллективного договора можно выделить три вида положений: 1) нормативные; 2) обязательные; 3) информационные4. 
Ст. 13 Закона "О коллективных договорах и соглашениях" устанавливает, что в коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по следующим вопросам: форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты; механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором; занятость, переобучение, условия высвобождения работников; продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков; улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи (подростков); добровольное и обязательное медицинское и социальное страхование; соблюдение интересов работников при приватизации предприятия, ведомственного жилья; экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве; льготы для работников, совмещающих работу с обучением; контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, социальное партнерство, обеспечение нормальных условий функционирования представителей работников; отказ от забастовок по условиям, включенным в данный коллективный договор, при своевременном и полном их выполнении.  
Нестабильное или неблагополучное финансовое положение организации не может быть причиной не заключения коллективного договора. 
В ст. 13 Федерального Закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" предусмотрены обязанности работодателей не только вести коллективные переговоры, но и заключать коллективные договоры на согласованных сторонами условиях. Представителям работников следует потребовать от представителей работодателя исчерпывающую информацию о финансово-экономическом состоянии организации к началу коллективных переговоров (о доходах организации, средствах, выделяемых на оплату труда, выплату дивидендов по акциям и других расходах - ст. 7 часть 4 Закона РФ "О коллективных договорах и соглашениях"). Госкомстатом РФ в ноябре 1995 г. утверждена "Инструкция о составе затрат на предприятии на рабочую силу" и отчет по форме № 1 (рабочая сила). Имея эти материалы, администрация и профсоюзный комитет могут провести соответствующую оценку затрат на рабочую силу и используя дополнительно к этому анализ других затрат на производство и реализацию продукции, данные об использовании заработанных коллективом доходов, определить источники возможного финансирования мероприятий принимаемого коллективного договора. 
Очень часто в содержательных коллективных договорах, по предложению работодателей, включается пункт о том, что все содержащиеся в коллективном договоре нормы будут реализованы при наличии финансовых средств. Такая запись неправомерна, она дезориентирует работников организации, коллективный договор теряет свою правовую основу, свое мобилизующее значение. В коллективный договор включаются взаимосогласованные представителями работников и работодателя нормы, которые разработаны с учетом экономических возможностей организации. Их реализации должны добиваться обе стороны. В случае же объективных причин, приведших уже после принятия коллективного договора и вступления его в силу к негативным финансово-экономическим результатам в ходе работы организации, или другим непредвиденным обстоятельствам, необходимо внести соответствующие изменения и дополнения в коллективный договор5. 
Что касается структурного содержания коллективного договора, то он включает в себя общие положения и заключительные положения. Однако, следует отметить, что конкретизация вопросов, находящих отражение в конкретном коллективном договоре, находится в сфере ведения сторон. 
Как правило, в общих положениях коллективного договора определяются: стороны коллективного договора и назначение, которое служит основанием для его заключения, предмет коллективного договора. В общие положения коллективного договора рекомендуется включать принципы заключения коллективного договора, определять сферу его действия. В заключительных положениях обычно содержатся указания на срок действия коллективного договора, а также порядок внесения в договор изменений и дополнений, а также процедура урегулирования разногласий между сторонами. Изменения и дополнения в течение срока действия коллективного договора вносятся только по взаимному согласию сторон в порядке, определенном ст. 15 Закона РФ "О коллективных договорах и соглашениях". 
(2. Порядок ведения коллективных переговоров 
и заключения коллективного договора.  
Сфера действия коллективного договора 
Инициатором коллективных переговоров по разработке, заключению и изменению коллективного договора, соглашения вправе выступить любая из сторон. Сторона, получившая письменное уведомление о начале переговоров от другой стороны, обязана в семидневный срок начать переговоры. От имени работников право на ведение коллективных переговоров предоставляется представителям работников, указанным в ст. 2 Закона. К ним относятся: органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами, органы общественной самодеятельности, образованные на общем собрании (конференции) работников организации и уполномоченные им. Ст. 235 относит данный вопрос к полномочию трудового коллектива. В связи с этим в литературе высказано мнение, что коллективный договор, заключенный советом трудового коллектива является недействительным6. 
При наличии в организации, на федеральном, отраслевом, профессиональном и других уровнях нескольких представителей работников каждому из них предоставляется право на ведение переговоров от имени объединяемых им членов профсоюза или представляемых им работников. 
От имени работодателей право на ведение коллективных обычно имеют руководители или уполномоченные ими лица (ст. 2 Закона). В Федеральном Законе "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" от 20.01.96 г. в ст. 13 п. 2 говорится, что "работодатель ... обязаны вести коллективные переговоры ... по вопросам заключения коллективных договоров ..., и заключать коллективные договоры на согласованных сторонами условиях". 
В течение трех месяцев до окончания срока действия прежнего коллективного договора, соглашения или в сроки, определенные этими документами, любая из сторон вправе направить другой стороне письменное уведомление о начале переговоров по заключению нового коллективного договора, соглашения. 
Для ведения коллективных переговоров и подготовки проекта коллективного договора, соглашения стороны на равноправной основе образуют комиссию из наделенных необходимыми полномочиями представителей. Состав комиссии, сроки, место проведения и повестка дня переговоров определяются решением сторон. Сторонам, участвующим в переговорах, предоставляется полная свобода в выборе и обсуждении вопросов, составляющих содержание коллективного договора, соглашения. Если в ходе переговоров стороны не смогли прийти к согласию по всем рассматриваемым вопросам или по части этих вопросов, ими составляется протокол разногласий. 
Урегулирование разногласий в ходе коллективных переговоров производится в соответствии с Федеральным законом "О порядке разрешения коллективных трудовых споров". Данный закон предусматривает такие меры по разрешению коллективных трудовых споров, как: примирительные процедуры, рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией, рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника, рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже (ст. 5-9 Закона), и, как крайнюю меру - забастовку (ст. 13 Закона). Следует отметить, что решение о проведении забастовки может быть принято только после того, как исчерпаны все другие способы разрешения трудового спора. В связи с этим можно обратить внимание на извлечение из определения судебной коллегии Верховного Суда РФ от 13 мая 1992 г. В данном случае судебной коллегией рассматривалась кассационная жалоба поданная представителями докеров на решение Магаданского областного суда о признании незаконной забастовки докеров-механизаторов Морского торгового порта г. Магадана по иску администрации порта. Судебная коллегия кассационную жалобу отклонила, а решение суда оставила без изменения, указав, что в данном случае коллективом порта был нарушен установленный Законом "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" порядок разрешения таких споров, так как данный трудовой спор не рассматривался ни в примирительной комиссии, ни в трудовом арбитраже. 
Следует особо отметить такую процедуру урегулирования разногласий как посредничество. Российское законодательство выделяет следующие органы, осуществляющие функции примирения и посредничества: 1) примирительная комиссия; 2) служба разрешения трудовых споров при Министерстве труда и социального развития РФ и ее региональные отделения; 3) посредник; 4) трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Вместе с тем в литературе существует и другая точка зрения. Так, Д.И. Дедов утверждает, что вышеперечисленные органы вообще нельзя относить к органам примирения и посредничества, так как их правовой статус не соответствует этой сути7. 
Согласно российскому законодательству коллективные переговоры завершаются составлением проекта коллективный договора. Данный проект должен быть обязательно обсужден работниками в структурных подразделениях. После стадии обсуждения коллективный договор дорабатывается комиссией с учетом всех поступивших в ходе обсуждения замечаний, предложений, рекомендаций. 
Отредактированный таким образом проект выносится на обсуждение высшего органа трудового коллектива - общего собрания (конференции) 
В соответствии со ст. 12 Закона РФ "О коллективных договорах и соглашениях" доработанный единый проект коллективного договора должен быть утвержден общим собранием (конференцией) трудового коллектива. 
Утверждение (ратификация) коллективный договора трудовым коллективом - стадия не менее важная, чем другие. Результаты голосования работников во многом зависят от умения представителей сторон коллективных переговоров изложить достигнутые соглашения, условия разработанного проекта, убедить трудовой коллектив голосовать за эти условия в данный момент. 
После утверждения коллективного договора он подписывается сторонами. По сути дела это - лишь техническая стадия. Коллективный договор подписывается представителями сторон, причем они сами определяют, кто конкретно должен это сделать. 
Со стороны работодателя коллективный договор подписывается им самим, но может быть подписан уполномоченным им лицом. На практике это бывает руководитель предприятия. От имени работников коллективный договор подписывает председатель выборного профсоюзного органа или иного уполномоченного работниками органа. 
Если на стадии разработки проекта коллективного договора согласие в объединенном представительном органе не достигается, то созывается общее собрание (конференция) трудового коллектива. 
Общее собрание (конференция) трудового коллектива в таком случае самостоятельно решает, какой проект наиболее удовлетворяет интересам трудового коллектива. По этому варианту проекта и ведутся переговоры. В такой ситуации общее собрание (конференция) созывается дважды. В первый раз - для решения вопроса о представительстве на переговорах; во второй - для утверждения окончательного варианта коллективный договора. 
Подписанный коллективный договор вместе с приложениями направляется на регистрацию. Если же в ходе коллективных переговоров использовались примирительные процедуры, то протоколы разногласий также надлежит прилагать к коллективному договору. Регистрация носит уведомительный характер, но она обязательна. Уведомительная регистрация предполагает учет и статистическое отслеживание коллективных договоров, которые заключены на предприятиях, в учреждениях, организациях. Все необходимые документы вместе с коллективным договором направляются в соответствующий орган Министерства труда Российской Федерации в семидневный срок. 
Вместе с тем, в отдельных случаях уведомительная регистрация имеет особое значение. Роль регистрации заключается в том, что в ее процессе осуществляется экспертиза соответствия содержания коллективного договора тем минимальным социальным нормам, которые установлены государством в нормативных актах. 
Как уже упоминалось выше, стороны самостоятельно устанавливают срок действия коллективного договора. До этого коллективные договоры заключались только на один год. Теперь срок его действия выбирается сторонами по договоренности от одного до трех лет. 
Коллективный договор начинает действовать с момента его подписания либо со дня, который установили стороны в тексте самого коллективного договора. 
Согласно ст. 14 Закона РФ "О коллективных договорах и соглашениях" коллективный договор сохраняет свое действие до тех пор, пока стороны не заключат новый коллективный договор или внесут изменения и дополнения в действующий. Это означает, что если стороны по каким-либо причинам не заключили новый коллективный договор, а срок заключенного ранее истек, то коллективный договор, срок действия которого истек, действует до тех пор, пока стороны не заключат новый коллективный договор. 
В случаях смены собственника имущества предприятия действие имеющегося коллективного договора ограничивается трехмесячным сроком. Это не случайно, поскольку смена собственника по сути дела означает смену стороны коллективного договора - работодателя. Поэтому в данный трехмесячный срок стороны вправе начать переговоры о заключении нового коллективного договора или сохранении, изменении или дополнении действующего. Разрешительная норма не должна пониматься так, что стороны вправе вступать или не вступать в коллективные переговоры8. 
В тех случаях, когда предприятие ликвидируется, работники подлежат высвобождению в соответствии с законодательством о труде (Глава III. КЗоТ РФ). При этом коллективный договор действует в течение всего срока проведения ликвидации. Законом РФ "О коллективных договорах и соглашениях" установлен ряд гарантий для трудового коллектива ликвидируемого предприятия (ст. 16). Претензия трудового коллектива по коллективному договору к работодателю (его представителю) удовлетворяются за счет имущества ликвидируемого предприятия. Причем они удовлетворяются раньше, чем производятся расчеты с бюджетом, банками и другими кредиторами. Претензии от лица трудового коллектива предъявляет орган, представляющий его интересы - профком, стачком, забастком и т.д. 
(3. Коллективные соглашения по социально-трудовым  
вопросам: понятие, виды, участники, содержание 
Статься 2 Закона РФ "О коллективных договорах и соглашениях" в части 2 устанавливает, что соглашение - это правовой акт, содержащий обязательства по установлению условий труда, занятости и социальных гарантий для работников определенной профессии, отрасли, территории. При заключении соглашений охватывается более широкий круг лиц, чем при заключении коллективных договоров - отдельных профессиональных групп, отраслей и регионов страны. 
Соотношение законодательства и коллективного соглашения, коллективного договора, а также трудового договора (контракта) определено в этом же законе (ст. 3). В соответствии с этой нормой устанавливается правило: 
Соглашения не должны ухудшать положение работников по сравнению с законодательством, коллективные договоры - по сравнению с законодательством и соглашениями, а трудовые договоры (контракты), в свою очередь - по сравнению с законодательством, соглашениями и коллективными договорами. Иначе - они являются недействительными. 
В этой связи можно сделать вывод: соглашения - это элемент централизованного регулирования трудовых отношений в отличие от коллективных договоров, которые, как известно, представляют собой локальные нормативные акты. Соглашения представляют, таким образом, промежуточное звено между законодательством и локальными нормативными актами предприятий. Возобновление заключения соглашений свидетельствует о дальнейшем углублении сферы применения договорного метода при установлении норм в области трудовой деятельности9. 
В связи с тем, что до настоящего времени сформированные объединения работодателей, участвующие в разработке и принятии соглашений, представляют далеко не всех работодателей и на отраслевом и региональном уровнях (процесс их становления и развития продолжается), в Законе потребовалось определить порядок распространения действия соглашения на работодателей, не участвовавших в заключении соглашения или не уполномочивших представительные органы работодателей сделать это от их имени (ст. 22, часть 5, 6). А далее следует руководствоваться первой частью ст. 3 Закона, которая установила, что условия соглашений, заключенных в соответствии с законодательством, являются обязательными для работодателей, на которых они распространяются. И отсюда вытекает принципиальная связь содержания коллективного договора с условиями соглашений, которые должны найти обязательной отражение в содержании коллективного договора и не могут быть ниже того уровня, который определен в соглашениях10. 
В тех случаях, когда на работников одновременно распространяется действие различных соглашений, действуют наиболее благоприятные для работника условия соглашений (ст. 22 часть 4). 
Впервые соглашения начали заключаться в СССР еще в годы НЭПа. Правда, тогда они именовались отраслевыми и территориальными коллективными договорами, но, по сути, выполняли функцию нынешних соглашений. Однако вскоре их вытеснили правительственные и ведомственные нормативные акты.  
Вновь к заключению соглашений вернулись в России после Указа Президента России от 15.11.91 года "О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)". Именно этим Указом, начиная с 1992 года, предусматривалось заключение генерального и отраслевых соглашений. 
Заключаемые соглашения в зависимости от сферы регулируемых отношений и характера вопросов, которые необходимо решить, можно дифференцировать на: 
- Генеральное соглашение; 
- отраслевые (или тарифные); 
- специальные соглашения. 
Данная дифференциация предусмотрена ст. 18 Закона. Генеральное соглашение устанавливает общие принципы согласованного проведения социально-экономической политики. Отраслевое (тарифное) соглашение устанавливает направления социально-экономического развития отрасли, условия труда и оплаты труда, социальные гарантии для работников отрасли (профессиональных групп). Специальное соглашение устанавливает условия решения определенных социально-экономических проблем, связанных с территориальными особенностями. 
В зависимости от сторон, участвующих в переговорах, соглашения могут быть двухсторонние и трехсторонние. 
Для заключения трехстороннего соглашения подключаются органы исполнительной власти (Правительство РФ, правительства субъектов федерации, местная администрация) с целью комплексного решения социально-экономических вопросов, входящих в компетенцию каждой стороны. 
Однако в законе имеется жесткое ограничение для заключения двухсторонних соглашений. На основе этого ограничения профсоюзы или иные уполномоченные работниками представительные органы не имеют права требовать от органов исполнительной власти, не являющихся работодателями или представителями работодателя, заключения с ними двухсторонних соглашений. 
Исходя из вида соглашения, определяется и круг участников соглашения. Соглашения могут заключаться: на уровне федерации, на республиканском уровне, на территориальном уровне, на отраслевом или профессиональном уровне. 
Содержание отраслевого (тарифного) соглашения определяется отраслевой комиссией на основе предварительных консультаций между сторонами. Соглашения могут предусматривать положения, определенные ст. 21 Закона РФ "О коллективных договорах и соглашениях".  
Согласно данной статье соглашениями могут предусматриваться положения: об оплате, условиях и охране труда, режиме труда и отдыха; о механизме регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных соглашением; о доплатах компенсационного характера, минимальный размер которых предусмотрен законодательством; о содействии занятости, переобучении работников; об обеспечении экологической безопасности и охране здоровья работников на производстве; о специальных мероприятиях по социальной защите работников и членов их семей; о соблюдении интересов работников при приватизации государственных и муниципальных предприятий; о льготах предприятиям, создающим дополнительные рабочие места с использованием труда инвалидов, молодежи (в том числе подростков); о развитии социального партнерства и трехстороннего сотрудничества, порядке внесения изменений и дополнений в соглашение, присоединения к нему, содействии заключению коллективных договоров, предотвращении трудовых конфликтов и забастовок, об укреплении трудовой дисциплины. 
Содержание Генерального соглашения определяется Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений на основе предварительных консультаций между представителями Правительства России, общероссийскими объединениями профсоюзов, иными уполномоченными работниками общероссийскими представительными органами и работодателями (объединениями работодателей). 
По существу, положения Генерального соглашения носят программный характер, определяя общие принципы социально-экономической политики, направления сотрудничества по созданию условий для решения указанных программных вопросов. Все они должны учитываться при проведении коллективно-договорной кампании на отраслевом уровне и на предприятиях, в учреждениях, организациях. 
В настоящее время действует Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 1998-1999 г. 
Общие правила подготовки, порядка и сроков разработки и заключения коллективных соглашений регулируются Законом РФ "О коллективных договорах и соглашениях" (ст. ст. 7 и 20), а также Положением о порядке подготовки и заключения Генерального соглашения и отраслевых (тарифных) соглашений от 12.06.93 г. 
В этой связи, для заключения коллективного соглашения того или иного уровня, как и для заключения коллективного договора, необходимы последовательные стадии: 
- создание комиссии; 
- проведение коллективных переговоров; 
- подготовка проекта соглашения; 
- заключение соглашения (подписание соглашения); 
- уведомительная регистрация. 
Для ведения переговоров, подготовки и заключения Генерального соглашения образуется Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений. Она сформирована общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ. 
Заключенные соглашения вступают в силу с момента их подписания сторонами, либо со дня, установленного в тексте соглашений. Срок действия отраслевого (тарифного) соглашения определяется сторонами и не может превышать трех лет. 
Контроль является важнейшим элементом реализации всех положений заключенного соглашения любого уровня. Контрольными функциями законодательством наделены все участники соглашений. Помимо участников соглашений правом контроля за их исполнением наделена Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений. 
З А К Л Ю Ч Е Н И Е 
Как можно видеть из настоящей работы коллективный договор является одним из основополагающих документов во взаимоотношениях работодателей и работников. В условиях реформирования экономики РФ, многообразия форм собственности и обострения противоречий между работодателями и работниками, заключение коллективных договоров - жизненная необходимость для наемных работников практически любой организации, вне зависимости от форм собственности и организационно-правовых форм управления. Это обуславливается тем, что централизованное регулирование трудовых и связанных с трудом иных социально-экономических отношений - КЗоТ, законы по отдельным вопросам, принимаемые РФ, предусматривают теперь социально-необходимый (минимально гарантированный государством) уровень прав и гарантий для работников. 
Часть вопросов решается с помощью Генерального, отраслевых (тарифных), региональных и территориальных соглашений. Более высокий уровень прав и гарантий, предоставляемый работникам в сфере труда, более детальное регулирование трудовых отношений переносится на уровень организации и осуществляется преимущественно с помощью коллективных договоров. Только достаточно полный и содержательный договор может стать надежной правовой основой для надлежащих условий труда, в том числе его оплаты, в конкретной организации. Только в коллективном договоре можно учесть особенности деятельности той или иной конкретной организации, использовать ее возможности и ресурсы в интересах работников, развития производства. Только коллективный договор может обеспечить устойчивые отношения между коллективом работников и работодателем организации, четко обозначая права и обязанности обеих сторон. 
Однако, на практике существование коллективно-договорного регулирования отношений в сфере труда сталкивается с целым рядом проблем, поскольку коллективно-договорная система служит защите групповых интересов. Отсюда появляется проблема взаимодействия групповых социальных интересов и общественного интереса в лице его представителя - государства. 
Различие целей участников коллективно-договорных отношений и экономической политики государства могут привести к конфликтам, особенно в условиях гиперинфляции и нестабильности экономики. Существование коллективно-договорной системы регулирования трудовых отношений может постоянно служить источником повышения инфляции в стране. 
В этой связи, можно выделить три способа разрешения возникающих противоречий между групповыми интересами и общественными. 
Во-первых, это умеренность требований со стороны представителей работников по поводу заработной платы в условиях экономической нестабильности и инфляции. В коллективных договорах и соглашениях на передний план выступают требования, предусматривающие сокращение рабочего времени, более ранний уход на пенсию, поощрение неполной занятости, увеличение периода отпусков и т.д. Этот способ, как правило, может служить лишь временным средством сглаживания противоречий. 
Во-вторых, другим способом сглаживания противоречий между общегосударственными и групповыми интересами являются попытки государства самостоятельно регулировать коллективно-договорные отношения. Проявлением этого служит законодательное определение потолка и замораживание заработной платы, цен и доходов граждан, проведение жесткой налоговой политики, а также иные жесткие меры. Это ведет к кратковременной эффективности подобных мер регулирования возникающих противоречий. 
Существует также третий способ решения указанных проблем. Его целью является сдерживание инфляционных процессов и согласование интересов всех трех субъектов трудовых отношений в условиях рынка - работника, работодателя и государства, что достигается заключением национальных трехсторонних соглашений. 
ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАДАНИЕ 
Данный пример взят из практики деятельности конкретного предприятия типографии ЗАО "ЛОДИ" (г. Саратов) и связан с применением мер материальной ответственности. 
23 августа 1999 г. директором ЗАО "Лоди" был издан приказ следующего содержания: 
Приказ № 128 от 23.08.1999 г. "О возмещении ущерба Корнеевой О.Е." 
25 июня 1999 г. между ЗАО "Лоди" и СГМУ был заключен договор на изготовление и печать брошюры по общей хирургии. Стоимость изготовления и печати брошюры была определена в 7200 руб. Согласно п. 7.4 договора сверстанный образец брошюры должен был быть представлен на утверждение заказчика. Это сделано не было по вине агента Корнеевой О.Е. После того, как тираж был отпечатан и доставлен в СГМУ в брошюре был обнаружен ряд ошибок, допущенных при верстке. 18 июля 1999 г. СГМУ были предъявлены претензии, после исправления всех ошибок тираж был повторно. Таким образом, ЗАО "Лоди" был нанесен материальный ущерб в сумме: 5900 руб. - стоимость повторной печати.  
На основании вышеизложенного 
ПРИКАЗЫВАЮ: 
Агенту Корнеевой О.Е. возместить ущерб, причиненный ЗАО "Лоди" неисполнением трудовых обязанностей в размере среднего месячного заработка, в сумме 1200 руб., в соответствии со ст. 119 КЗоТ. 
Контроль за исполнением приказа возложить на гл. бухгалтера Тронину А.П. 
Директор ЗАО "Лоди" С.В. Абдула 
Рассмотрев все обстоятельства вышеизложенного дела, можно оценить его следующим образом: 
В соответствии со ст. 118 КЗоТ РФ работники предприятия обязаны предпринимать меры к предотвращению ущерба, т.е. применительно к данному случаю агент не выполнил свои обязанности, предусмотренные договором, чем нанес прямой ущерб предприятию. Принимая решение о возмещении ущерба предприятию, администрация ссылается на ч. 1 ст. 119 КЗоТ: "За ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации при исполнении трудовых обязанностей, работники, по вине которых причинен ущерб, несут материальную ответственность в размере прямого действительного ущерба, но не более своего среднего месячного заработка". В данном случае требование администрации к работнику следует признать обоснованным. Однако необходимо обратить внимание также на ст. 122 КЗоТ. Ч. 1 данная статья предусматривает: "Распоряжение администрации или вышестоящего в порядке подчиненности органа должно быть сделано не позднее двух недель со дня обнаружения причиненного работником ущерба и обращено к исполнению не ранее семи дней со дня сообщения об этом работнику".Днем обнаружения в данном случае следует считать 18 июля 1999 г. Приказ датируется 25 августа 1999 г., таким образом в данном случае был нарушен порядок возмещения ущерба. В таких ситуациях возмещение ущерба производится только путем предъявления администрацией иска в районный (городской) народный суд (ч. 2 ст. 122 КЗоТ РФ). Иск подается в течении одного года со дня обнаружения ущерба (ч. 2 ст. 211 КЗоТ РФ). 
Правовая оценка принятого приказа: приказ принят незаконно, с нарушением трудового законодательства, в частности частей первой и второй статьи 122 КЗоТ РФ.  
ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАДАНИЕ 
Данный пример взят из практики деятельности конкретного предприятия ЗАО ТД "Средняя Волга" и связан с применением законодательства о коллективных договорах. 
14 февраля 1999 г. директором ЗАО ТД "Средняя Волга" был издан приказ следующего содержания: 
Приказ № 128 от 14.02.1999 г. "Об утверждении коллективного договора" 
15 января 1999 г. в результате продажи 51 % простых акций ЗАО ТД "Средняя Волга" произошло изменение собственника ЗАО. В соответствии со ст. 14 Закона РФ "О коллективных договорах и соглашениях" при смене собственника имущества организации должен быть заключен новый коллективный договор. Сложное материальное положение организации не позволяет сохранить ряд положений, предусмотренных коллективным договором от 18.05.97 г. По поручению директора ЗАО ТД "Средняя Волга" юристом ЗАО ТД "Средняя Волга" был разработан новый коллективный договор, полностью соответствующий законодательству РФ. Вместе с тем, согласно ст. 14 Закона РФ "О коллективных договорах и соглашениях" действие коллективного договора от 18.05.97 г. продолжается в течении трех месяцев.  
На основании вышеизложенного 
ПРИКАЗЫВАЮ: 
Утвердить коллективный договор от 14.02.1999 г. и ввести его в действие с 15 марта 1999 г.  
Контроль за исполнением приказа возложить на юриста Коваленко Н.Б. 
Директор ЗАО ТД "Средняя Волга" С.В. Малышев 
В соответствии со ст. 7 КЗоТ РФ трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателем и работниками. Принимая решение о заключении нового коллективного договора администрация ЗАО ссылается на ст. 14 Закона РФ "О коллективных договорах и соглашениях". Также правомерно решение о продлении срока действия старого коллективного договора в течении трех месяцев. Между тем в соответствии со ст. 6 Закона РФ "О коллективных договорах и соглашениях" заключение нового коллективного договора или изменение старого осуществляется путем переговоров между представителями работодателей и работников. Ст. 14 Закона РФ "О коллективных договорах и соглашениях" устанавливает, что при смене собственника организации стороны вправе в течении трех месяцев начать переговоры о заключении нового коллективного договора или сохранении, изменении и дополнении действующего. Таким образом, коллективный договор не может быть принят односторонним решением работодателя. 
Правовая оценка принятого приказа: приказ принят незаконно, с нарушением трудового законодательства, в частности ст. 5, 6 и 14 Закона РФ "О коллективных договорах и соглашениях". 
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ: 
Конституция РФ. 
Закон РФ "О коллективных договорах и соглашениях" от 11.03.92 г. № 2490-1. 
Федеральный закон "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" от 23.11.95 г. № 175-ФЗ. 
Федеральный закон "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" от 12.01.96 г. № 10-ФЗ. 
Положение о Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Утв. Указом президента РФ от 21.01.97 г. 
Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 1998-1999 г. 
Извлечение из определения судебной коллегии Верховного Суда РФ от 13 мая 1992 г. 
Дитяшева А.П. Коллективные договора и соглашения. М., 1998.ФРФHA 
Акопова Е.М. Еремина С.М. Комментарии к законодательству о коллективных договорах. Ростов-на-Дону, 1995. 
Дедов Д.И. Порядок разрешения коллективных трудовых споров в России и США (сравнительный анализ). Автореф дисс. канд. юрид. наук. М., 1994. 
Коллективный договор на предприятии. М., 1992. 
Сыроватская Л.А. Трудовое право. М., 1997. 
Трудовое право / Под ред. Смирнова О.В. М., 1999. 
1 Дитяшева А.П. Коллективные договора и соглашения. М., 1998, с. 107. 2 Трудовое право / Под ред. Смирнова О.В. М., 1999, с. 136. 3 Акопова Е.М. Еремина С.М. Комментарии к законодательству о коллективных договорах. Ростов-на-Дону, 1995, с. 224. 4 Трудовое право / Под ред. Смирнова О.В. М., 1999, с. 143. 5 Дитяшева А.П. Коллективные договора и соглашения. М., 1998, с. 110-111. 6 Дитяшева А.П. Коллективные договора и соглашения. М., 1998, с. 105. 7 Дедов Д.И. Порядок разрешения коллективных трудовых споров в России и США (сравнительный анализ). Автореф дисс. канд. юрид. наук. М., 1994, с. 17. 8 Акопова Е.М. Еремина С.М. Комментарии к законодательству о коллективных договорах. Ростов-на-Дону, 1995, с. 229. 9 Акопова Е.М. Еремина С.М. Комментарии к законодательству о коллективных договорах. Ростов-на-Дону, 1995, с. 224. 10 Дитяшева А.П. Коллективные договора и соглашения. М., 1998, с. 112-113. 13 29