Кадровый контроль и кадровый контроллинг

Кадровый контроль и кадровый контроллинг.

Кадровый контроль, – это система соблюдения работниками всех норм и правил компании. Две основные составляющие его – трудовая дисциплина (выполнение правил внутреннего трудового распорядка) и исполнительская дисциплина (соблюдение требований должностной инструкции, приказов, распоряжений, положений, регулирующих деятельность работника, а также устных указаний руководителей). В зависимости от организационной культуры предприятий существует разная степень жесткости такого контроля.

Контроль дает информацию для отчетности и позволяет документировать соблюдение трудовых и социально-правовых норм. Необходимо дифференцировать различные аспекты контроля в кадровом деле. Контроль может касаться, с одной стороны, самих кадровых процессов, а с другой — их результатов.

Здесь должны приниматься во внимание не только глобальный, выходящий за рамки отдельных функций процесс принятия кадровых решений, но и процессы принятия решений в пределах отдельных кадровых подсистем (функций), а также их результаты. Расширение традиционного понимания кадрового контроля корректирующего типа дает кадровый контроллинг. Функция контроллинга состоит в координации целеполагания, планирования, контроля и информации. Координационная задача приобретает все более значимое значение, так как кадровая работа с ее функциями становится все более комплексной и многогранные взаимозависимости целей и средств требуют целенаправленного согласования.

Кадровый контроллинг уходит от предписательного характера традиционного контроля и сам активно участвует в кадровом планировании. В качестве целей кадрового контроллинга можно назвать: поддержку кадрового планирования; обеспечение гарантии надежности и повышения качества информации о персонале; обеспечение координации в рамках функциональных подсистем системы управления персоналом, а также по отношению к другим функциональным подсистемам организации (например, управление производством и т.п.); повышение гибкости в управлении персоналом посредством своевременного выявления недостатков и рисков для кадровой работы и т.д.

К задачам кадрового контроллинга относится создание кадровой информационной системы, а также анализ имеющейся информации с точки зрения ее значимости для кадровой службы. Задачи могут состоять, например, в проверке эффективности отдельных кадровых подсистем (функций), причем особенно в контроле и анализе кадровых издержек. На практике для наглядности кадрового контроллинга используются детализированные перечни задач. Одним из примеров может служить таблица 1.

Таблица 1.

Детализированный перечень задач кадрового контроллинга

Опыт зарубежного, российского и советского государственного строительства убеждает, что общество в лице своих представительных органов должно оказывать воздействие на все стороны его управленческого механизма, в особенности на кадрово-политическую сферу, в максимально полной мере. В этом, собственно, состоят его сила и признаки перспективного развития. При этом такое воздействие от обычного контроля (проверки, надзора, регулирования, отслеживания) отличается тем, что субъекты государственного управления не только сами принимают решения по кадрово-политическим вопросам, требуют полного соблюдения этих решений, но и несут полную ответственность за функционирование министерств, ведомств, организаций по всему спектру их целевого назначения.

Речь идет о такой форме воздействия субъектов кадрового контроля, которая включает контроль не в традиционном значении (как фиксацию, надзор, наблюдение) и не в факультативном (как простой управленческий контроль), а в более гибком, динамичном и продуктивном значении, смысл которого содержится в понятии «контроллинг». Данное понятие не только отличное от первых двух, но даже несколько противоположно им.

Контроллинг (англ. controlling) — это система контроля, которая позволяет регулировать процессы нечетко заданных и фактических состояний показателей (индикаторов) системы (организации, структуры, подразделения), каковой является кадровая функция государства (организации, учреждения, компании, фирмы), таким образом, чтобы по возможности исключить крупные злоупотребления, просчеты, ошибки, отклонения как в настоящем (когда из-за неудачного подбора руководителей и исполнителей очевидны завтрашние неудачи, а сегодня уже невозможно что-либо изменить или поправить), так и в будущем, почва для которых, как известно, готовится сегодняшними поспешными и ненадлежащими кадровыми назначениями, а следовательно, недоработками правительственных, парламентских и других как государственных, так и негосударственных структур. Контроллинг в кадровой сфере позволяет воздействовать на причины, лежащие в начале формирования целей и результата кадрового процесса. И это — главное.

Существующая система государственного управленческого контроля, которая должна пресекать попытки «парадоксальных» кадровых назначений на высшем государственном уровне, к сожалению, явно не преследует экономическую, производственную, служебную целесообразность. Более того, в ней нет «тяги» к формированию мощной кадрово-ресурсной базы (многоуровневого кадрового резерва), а расчет делается лишь на ведомственный, корпоративный кадровый припас, использование которого рассчитано на узкогрупповой («только для своих») успех.

Проблема контроля в кадровой сфере государства — объект пристального внимания не только соответствующих органов государственной власти, но и общественности, средств массовой информации, ученых. В мировой практике контроллинг в системе кадровой политики и управления персоналом понимается в широком и узком значениях.

В широком смысле понятие «контроллинг» демонстрирует соотношение позиций представителей гражданского общества и исполнительной власти по вопросам формирования и реализации кадровой политики, а также характер взаимоотношений между ними. В более узком смысле данная категория представляется как система деятельности конкретных субъектов и объектов, полномочий, форм и методов контроля со стороны законодательных, исполнительных, судебных органов, а также общественности над кадрово-политической деятельностью государства.

Основным проблемным фактором в разработке теории кадрового контроллинга является то, что в отечественной практике данные понятие и технологии чаще всего применяются в узком смысле, т.е. выделяется лишь фискальная функция. Между тем кадровый контроллинг прежде всего нацелен на выявление факторов, на раннем этапе вызывающих отклонение заданных параметров по причине человеческого фактора от установленной нормы.

Кадровый контроллинг использует различные диагностические технологии работы с персоналом организаций, в том числе компьютерные экспортно-тестовые системы. Среди них:

• диагностика кадрово-управленческого потенциала (потенциала менеджмента организации) по личностным параметрам, а также выявление вектора профессионализации (депрофессионализации) персонала организации и работников кадровой службы;

• детекция (выявление ошибок) управленческого мышления, действий, поступков, профессионального поведения руководителей организации, управленческого персонала структурных подразделений, ответственных работников, а также ошибок в подборе людей как составной части общей девиации производственной деятельности организации;

• диагностика состояния, потенциального результата и эффективности (жизнеспособности) управленческой и кадровой структур организации, «встроенности» в рыночные условия;

• выявление преобладающей ориентации (тенденций) персонала на вышестоящие должности (карьерная устремленность) в пределах существующей системы требований;

• анализ степени рационализации деятельности организации на основе контроля исполнения персоналом ключевых профессиональных функций посредством применения бюротических подходов (бюротика — система знаний о рационализации управленческого труда посредством интегрирования корпоративного документооборота) и др.

На основе анализа информации, полученной в результате проведения кадрового контроллинга, устанавливается не только истинное состояние (профессиональный, высокоподготовленный или малообученный кадровый потенциал) организации, но также тенденции ее развития при сложившихся корпоративной кадровой культуре, стиле работы с персоналом. Завершается работа специалистов по кадровому контроллингу подготовкой комплекса мероприятий по проведению кадровой санации организации.

Список используемой литературы

1.      Стаут Л.У. Управление персоналом. Пер. с англ.- М.: «Добрая книга», 2006 г.

2.      Управление персоналом организации Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. 3-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2005.

3.      Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.

2