Дискриминация в сфере труда

  Исследователь данной проблемы Р.Ф. Галиева, отмечает, что статья 59

 Трудового Кодекса, где речь идет о срочном трудовом договоре, несогласованна со статьей 3, так как носит дискриминационный характер по отношению к лицам, обучающимся по дневным формам обучения, совместителями и пенсионерами по возрасту – это не связано ни с деловыми, ни с профессиональными качествами. Возраст и социальный статус работника не может рассматриваться как основание для дискриминации в сфере реализации права граждан на труд. Несогласованность статей 3, 58 и 59, по мнению исследователей, обуславливает необходимость вернуться к прежней формулировке оснований заключения срочного трудового договора, когда статья 17 КЗОТа 1971 года предлагала три разновидности срочного договора и подчеркивала их исключительный характер⁷.

Но, несмотря на законодательное  закрепление запрета дискриминации, очень часто люди сталкиваются с  подобным явлением. И единственной возможностью восстановления своих  нарушенных прав становится судебная зашита.

В России число обращений  за защитой судебных прав, нарушенных актом дискриминации, очень незначительно. В связи с этим, казалось бы, можно  сделать вывод о надуманности проблемы дискриминации в трудовых отношениях в России. Но это не так. Проблема трудовой дискриминации существует. При этом механизмы защиты трудовых прав в РФ разработаны недостаточно, что не дает возможность работнику  или лицу, которому по причине дискриминации  не удалось трудоустроиться, даже попытаться защитить свои права.

Редкие попытки работников защитить свои права в случае дискриминации  наталкиваются на судейское непонимание. Дискриминация не рассматривается  многими судьями в качестве самостоятельного нарушения прав человека. Суды требуют  переформулировать исковые заявления  и вместо факта дискриминации  указать нарушение конкретного  права. В тех случаях, когда работники  все же ссылаются на дискриминацию, этот вопрос в судебных решениях замалчивается, как будто он вообще и не ставился⁸.

 

 

 

 

 

 

Заключение.

 Рассмотрев понятие, виды, причины дискриминации в трудовых отношениях, а так же законодательство, затрагивающее данную проблему, можно сделать вывод, что несмотря на гарантии, закрепленные в Конституции, законах Российской Федерации, проблема носит очень острый характер и фактически не получила никакого решения.

  Нормативно-правовые акты, запрещающие проявление дискриминации и утверждающие принципы равенства, являются необходимыми, но недостаточными условиями. Необходимо эффективное действие правоприменительных механизмов, позитивные действия, беспристрастная система образования, услуги по профессиональному обучению и последующему трудоустройству. Такое сочетание политики и инструментов ее реализации является необходимой предпосылкой для организации борьбы с дискриминацией в любой ее форме.

  Устранение дискриминации – важнейшая предпосылка для того, чтобы люди были способны избирать свою профессиональную стезю, развивать свои таланты и способности и получать вознаграждение в соответствии со своими заслугами и достижениями. Дискриминация приводит к возникновению неравенства на рынке труда и появлению несправедливых преимуществ. Справедливый и честный характер трудовых отношений способствуют укреплению чувства самоуважения работника, его морали и мотивации. Более производительная и лояльная рабочая сила в сочетании с эффективными ресурсами способствует росту производительности и конкурентоспособности предприятия. Дискриминация же создает стрессовые состояния, снижает мораль и мотивацию к труду, затрагивает самоуважение и укрепляет еще более существующие предрассудки.

 Таким образом, устранение  дискриминации в области труда  – это стратегически важный  шаг в направлении борьбы с  дискриминацией во всех других  сферах.

 

 

 

 

 

 

 

 

Библиография:

 

1) Конвенция МОТ № 111 от 25 июня 1958 года «О дискриминации  в области труда и занятий», ст. 1., электронный ресурс – СПС  «Консультант плюс».

2) Трудовой Кодекс РФ // СЗ РФ. 2002. № 1 (ч.1). Ст. 3. С последующими  изменениями и дополнениями.

3) Постановление Пленума  ВС РФ от 17 марта 2004 года (в редакции от 28 декабря 2006 года) «О применении Судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации». Российская Газета, 31 декабря 2006 год.

4) Галиева Р.Ф. «Основополагающие принципы трудового законодательства»., Юрист 2003г. С. 53

5) Дискриминация в сфере  труда//Управление персоналом.,  2003. - №6. С. 63

6) Исева Е.А. Диссертация на соискание ученой степени кандидата наук -  «Предотвращение дискриминации в трудовых отношениях: теоретические аспекты и юридическая практика (по опыту США)» - Ярославль, 2008г. С. 1-3.

7) Мазин А.Л. «Трудовая  дискриминация и управление персоналом»  // Трудовое право № 1., 2003., С. 80.

8) Шатрова Л.А. «Гендерные стереотипы на рынке труда Татарстана» // Социологические исследования. № 3., 2003.. С. 124-125.

¹ Дискриминация в сфере труда//Управление персоналом.,  2003. - №6. С. 63

² Мазин А.Л. «Трудовая дискриминация и управление персоналом» // Трудовое право № 1., 2003., С. 80.

³ Шатрова Л.А. «Гендерные стереотипы на рынке труда Татарстана» // Социологические исследования. № 3., 2003.. С. 124-125.

⁴ Конвенция МОТ № 111 от 25 июня 1958 года «О дискриминации в области труда и занятий», ст. 1., электронный ресурс – СПС «Консультант плюс».

⁵ Трудовой Кодекс РФ // СЗ РФ. 2002. № 1 (ч.1). Ст. 3. С последующими изменениями и дополнениями.

⁶ Постановление Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 года (в редакции от 28 декабря 2006 года) «О применении Судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации». Российская Газета, 31 декабря 2006 год.

⁷ Галиева Р.Ф. «Основополагающие принципы трудового законодательства»., Юрист 2003г. С. 53

⁸ Исева Е.А. Дисс.. «Предотвращение дискриминации в трудовых отношениях: теоретические аспекты и юридическая практика (по опыту США)» - Ярославль, 2008г. С. 1-3.