Дискриминация при приеме на работу

    Ежедневно повсюду в мире дискриминация  проявляется в той или иной форме. Это явление противоречит извечным устремлениям человечества к  свободе, равенству, справедливости. Особенно болезненно воспринимается она в  сфере трудовых отношений, поскольку  затрагиваются самые важные с точки зрения удовлетворения физических и духовных потребностей права: право на равный доступ к работе, на равное вознаграждение за равный труд, на равные шансы продвижения по службе, на защиту от безработицы и т.д.

    Проблема  гендерной дискриминации при трудоустройстве и увольнении, право женщин на справедливую и равную оплату труда за равноценный труд по сравнению с мужчинами, создание благоприятных условий труда с учетом репродуктивной функции женщин, а также экономических и социальных гарантий для успешного сочетания профессиональных и семейных обязанностей остаются неизменно актуальными во всем мире.

    Дискриминация при приеме на работу

    Пожалуй, ни у кого из соискателей не вызовет  сомнений утверждение, что на рынке  труда при приеме на работу существует определенная дискриминация.   
Согласно законодательству Республики Беларусь, «дискриминация, то есть ограничение в трудовых правах или получение каких-либо преимуществ в зависимости от пола, расы, национального происхождения, языка, религиозных или политических воззрений, участия или неучастия в профсоюзах или иных общественных объединениях, имущественного или служебного положения, недостатков физического или психического характера, не препятствующих выполнению соответствующих трудовых обязанностей, запрещается» (ст. 14 ТК РБ). 
         Однако, именно с таким ущемлением прав по некоторым критериям мы все же сталкиваемся.  
         Помимо профессиональных требований к кандидатам, в объявлениях бывают и другие требования, отнюдь не связанные с будущей работой. Обычно это возраст и пол, хотя некоторые работодатели предъявляют и совсем формальные критерии отбора. 
         Возрастная дискриминация встречается чаще всего. При этом далеко не каждый работодатель может обосновать предъявленные требования к возрасту кандидата. Самыми уязвимыми возрастными группами являются потенциальные работники до 25 и после 40-45 лет. 
         На рынке труда обычно больше всего обращают внимание на навыки и квалификацию потенциального работника, а не его возраст. Однако после 40-45 лет работнику труднее найти работу, исключение составляют лишь управленческие должности.  
В принципе, для сотрудников зрелого возраста может быть только одно объективное ограничение – это работа, связанная с большой физической выносливостью, которой многие из них уже не обладают в полной мере. Но на деле наиболее частыми причинами отклонения их кандидатур являются две: молодой коллектив или молодой начальник.  
Что касается молодого коллектива, то абсолютно не факт, что человек гораздо старше и, соответственно, гораздо опытнее не сможет в него влиться. На самом деле все зависит от психологических особенностей самого специалиста. И иногда именно такой сотрудник привносит в работу коллектива недостающее: обдуманность, основательность, пунктуальность. 
Что касается молодых специалистов, то сейчас их стали активнее привлекать на работу, и зачастую недостаток навыков компенсируется желанием работать, учиться, продвигаться по службе, нарабатывать профессионализм.  
          Таким образом, в соответствии со статьей 14 ТК РБ, возрастная дискриминация в нашей стране запрещена, исключение составляют лишь профессии, в которых объективно и вполне обоснованно предъявляются повышенные требования к состоянию здоровья и возрасту. К примеру, работники правоохранительных органов и спецслужб, летчики, машинисты поездов, космонавты, спасатели и некоторые другие профессии. Все остальное считается дискриминацией и может быть поводом для обращения в суд.  
По мнению самих же потенциальных работников, ситуация с возрастной дискриминацией является просто абсурдной: молодые люди без опыта не могут найти работу и начать свою карьеру, а хорошие опытные профессионалы, достигшие определенного возраста, оказываются никому не нужны.  
           Что же касается проблемы половой дискриминации, то существует мнение, согласно которому деление профессий на «мужские» и «женские» имеет под собой некоторые основания. Например, женщины чаще всего работают учителями, медсестрами, секретарями, а мужчины – управленческое звено, с также грузчики, рабочие и т.д. Вряд ли женщина будет претендовать на вакансию грузчика и будет жаловаться, что ей отказали в приеме на работу.              Однако, если опытному юристу (экономисту, маркетологу) после собеседования скажут, что она их вполне устраивает, но руководитель предпочитает работать в мужском коллективе, то обида будет вполне понятна. Потому, что отказ был сделан по половому признаку.  
            К сожалению, несмотря на все декларации о равенстве полов, женщины заведомо оказываются в худших условиях по сравнению с мужчинами. Как правило, чем выше должность, тем ниже процент женщин. Женщин-руководителей можно пересчитать по пальцам. Есть сферы, где лидерство женщин никто не оспаривает – медицина, образование, но уровень зарплат достаточно низок.  
           Что касается других видов дискриминации – по этническому, социальному и др. признакам – они встречаются значительно реже. 
           Однако не следует трактовать дискриминацию очень широко. Работодатель, конечно же, может на законных основаниях устанавливать различные требования для той или иной вакансии. И в ряде случаев определенные требования со стороны работодателя выглядят весьма обоснованными. К тому же у него должна быть свобода выбора кандидатов. 
           Нужно сказать, что половая и возрастная дискриминации существуют только благодаря уже устаревшим стереотипам. Важная роль в решении проблемы дискриминации отводится посредникам на рынке труда – кадровым агентствам, которые при надлежащем управлении и работе с работодателями могут изменить сложившуюся ситуацию.