Иные  дополнительные (помимо предусмотренных  Трудовым кодексом РФ) дисциплинарные взыскания за нарушение дисциплины труда установлены п. 10 Устава о  дисциплине работников организаций  с особо опасным производством  в области использования атомной энергии ⁵.

     Устав, в частности, предусматривает следующие  виды дисциплинарных взысканий:

     1) предупреждение о неполном служебном  соответствии;

     2) перевод с согласия работника  на другую, нижеоплачиваемую работу  или другую, низшую должность  на срок до трех месяцев;

     3) перевод с согласия работника  на работу, не связанную с проведением  работ в особо опасном производстве  в области использования атомной  энергии, с учетом профессии  (специальности) на срок до  одного года;

     4) освобождение от занимаемой должности, связанной с проведением работ в особо опасном производстве в области использования атомной энергии, с предоставлением с согласия работника иной работы с учетом профессии (специальности);

     5) увольнение за однократное нарушение  законодательства Российской Федерации в области использования атомной энергии из числа нарушений, предусмотренных ст. 61 Федерального закона "Об использовании атомной энергии", если последствия этого нарушения создают угрозу для безопасности работы организации и представляют опасность для жизни и здоровья людей.

     Законом РФ "О прокуратуре Российской Федерации" от 17 января 1992 г. N 2202-1 (ред. От 02.03.2007) установлена специальная  дисциплинарная ответственность для  прокурорских работников. Трудовые отношения  работников органов и учреждений прокуратуры в силу ст. 40 (п. 2) названного Закона регулируются законодательством Российской Федерации о труде и законодательством Российской Федерации о государственной  гражданской службе ⁶ с учетом особенностей, предусмотренных Законом РФ "О прокуратуре Российской Федерации".

     Установление  особенностей в правовом регулировании  труда работников прокуратуры как  работников, состоящих в трудовых отношениях с государственными органами и учреждениями, обусловлено спецификой (особенностями) их профессиональной деятельности, которая связана с реализацией функций государства по осуществлению от имени Российской Федерации надзора за соблюдением Конституции РФ и исполнением законов, действующих на территории Российской Федерации, а также важностью и сложностью задач, стоящих перед работниками прокуратуры, характером служебных обязанностей, возлагаемых на них, и их значимостью в деле социальных и экономических преобразований, проводимых в России. Суть этих особенностей состоит в том, что, с одной стороны, они закрепляют более жесткие требования к работникам прокуратуры, а с другой -  устанавливают для них дополнительные по сравнению с Трудовым кодексом РФ льготы и социальные гарантии.

     Дисциплинарной  ответственности работников прокуратуры  посвящена ст. 41.7 указанного Закона, в соответствии с которой за неисполнение или ненадлежащее исполнение работниками своих служебных обязанностей и совершение проступков, порочащих честь прокурорского работника, руководители органов и учреждений прокуратуры имеют право налагать на них следующие дисциплинарные взыскания:

     замечание;

     выговор;

     строгий выговор;

     понижение в классном чине;

     лишение нагрудного знака "За безупречную  службу в прокуратуре Российской Федерации";

     лишение нагрудного знака "Почетный работник прокуратуры Российской Федерации";

     предупреждение  о неполном служебном соответствии;

     увольнение  из органов прокуратуры.

     За  каждый дисциплинарный проступок может  быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

     Как видим, перечень дисциплинарных взысканий, применяемых к работникам прокуратуры на основании указанного специального нормативного правового акта, достаточно широк и во многом отличается от общего трудового законодательства (ст. 192 ТК РФ), уставов и положений о дисциплине, предусматривающих дисциплинарные взыскания.

Глава 2. Порядок применения дисциплинарных взысканий (дисциплинарное производство)

     Важным  фактором эффективности правовых норм, регулирующих дисциплину труда и  ответственность за ее исполнение, является умелое и квалифицированное  применение норм трудового права о дисциплинарной ответственности (как общей, так и специальной). Практика убеждает, что при правильном и законном использовании указанного законодательства такие нормы положительно влияют на поведение работников в процессе труда, укрепление трудовой дисциплины и, в конечном счете, на общее состояние правопорядка в данной организации.

     Поэтому привлечение работника к дисциплинарной ответственности должно осуществляться работодателем в строгом соответствии с общими правилами дисциплинарного  производства.

     Реализация  дисциплинарной ответственности в  сфере труда осуществляется в  соответствии с порядком, регламентированным ст. 193 ТК РФ, который предусматривает  целый ряд правовых гарантий для  работников в целях недопущения  необоснованного привлечения их к такой ответственности.

     Когда речь идет о порядке привлечения  работника к дисциплинарной ответственности, под этим следует понимать дисциплинарное производство, то есть процедуру применения мер дисциплинарной ответственности.

     Исходя  из содержания ст. 193 ТК РФ, процедура применения к работнику дисциплинарного взыскания должна включать следующие стадии:

     во-первых, возбуждение и расследование  работодателем (или его представителем) дела;

     во-вторых, вынесение работодателем (его представителем) решения о необходимости привлечения работника к дисциплинарной ответственности и выбор применяемой меры ответственности;

     в-третьих, предварительное согласование избранной  работодателем меры ответственности  с компетентным органом, если это  требуется законодательством;

     в-четвертых, издание приказа (распоряжения) и  привлечение работника к дисциплинарной ответственности.

     Первая  стадия дисциплинарного производства заключается в возбуждении работодателем (представителем работодателя) дисциплинарного  дела и выявлении им обстоятельств и причин, послуживших основанием для разрешения вопроса о привлечении субъекта правонарушения к дисциплинарной ответственности, выбора и применения меры ответственности к виновному лицу. К сожалению, в действующем трудовом законодательстве не оговорён и не закреплён способ возбуждения дисциплинарного производства. Статья 193 ТК РФ, а также уставы и положения о дисциплине работников организаций обязывают работодателя затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт, в котором следует указать данные и личные подписи, присутствующих при этом свидетелей. Такого рода акт будет являть собой доказательство соблюдения работодателем правовых норм по привлечению нарушителя к дисциплинарной ответственности в случае возможного спора о правомерности дисциплинарного взыскания. Как свидетельствует практика, указанный акт составляется в произвольной форме, в нём констатируется отказ конкретного работника дать письменные объяснения относительно определённых обстоятельств. Практика исходит из того, что акт подписывается, как правило, тремя лицами: непосредственным руководителем работника, подозреваемого в совершении дисциплинарного проступка, а также двумя лицами, работающими вместе с работником в соответствующем структурном подразделении организации. По моему мнению, в действующем трудовом законодательстве необходимо закрепить установленную форму настоящего акта.

     В соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда РФ от    17 марта 2004 года (п. 33) работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда работник до совершения дисциплинарного проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

     Любое дисциплинарное взыскание может  быть применено к работнику, совершившему дисциплинарное правонарушение, не позднее  одного месяца со дня обнаружения  проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учёта мнения представительного органа работников.

     В соответствии с ч. 2 ст. 373 ТК РФ выборный профсоюзный орган должен рассмотреть  проект приказа работодателя и направить ему своё мотивированное мнение в письменной форме в течение семи рабочих дней со дня получения необходимых документов. Мнение, не представленное в семидневный срок, или немотивированное мнение работодателем не учитывается.

     Дисциплинарное  взыскание применяется непосредственно руководителем организации или другими должностными лицами в случае предоставления им подобных полномочий локальными актами, уставами организаций, правилами внутреннего трудового распорядка, отдельными приказами руководителя.

     Приступив ко второй стадии дисциплинарного производства и рассматривая обстоятельства, имеющие значение для разрешения вопроса о привлечении к дисциплинарной ответственности того или иного  работника, работодатель обязан в рамках действующего законодательства выбрать единственно правильный способ воздействия на работника совершившего дисциплинарный проступок. Нарушение работодателем установленных правил привлечения работника к дисциплинарной ответственности может стать основанием для признания дисциплинарного взыскания необоснованным органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

     За  каждый дисциплинарный проступок может  быть наложено одно дисциплинарное взыскание, предусмотренное законом, уставом  либо положением о дисциплине. Если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжается, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, то работодатель вправе применить к нему новое дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения. В своём постановлении от 17 марта 2004 года Пленум Верховного Суда придерживается этой позиции. Пункт 33 гласит о том, что применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе увольнения по ст. 81 п. 5 ТК РФ, также допустимо, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

     Наложение дисциплинарного взыскания на работника, совершившего дисциплинарный проступок, не препятствует привлечению его  к материальной ответственности за ущерб, причинённый работодателю. Согласно ч. 1 ст. 238 ТК РФ, работник обязан возместить работодателю причинённый ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат. Наряду с совершением дисциплинарного проступка работник может причинить работодателю материальный ущерб. В таком случае возможно сочетание дисциплинарных и материальных санкций в отношении виновного в совершении дисциплинарного проступка, поскольку дисциплинарная и материальная ответственность имеют собой разное целевое назначение и могут быть совместимыми в одновременном применении. 

     В ходе третьей стадии дисциплинарного  производства работодатель (представитель  работодателя) обязан учитывать и  исполнять процедуру установленную Трудовым кодексом РФ по соблюдению дополнительных гарантий работникам, входящим в состав выборных профсоюзных коллегиальных органов и не освобождённым от основной работы  (ст. 374 ТК РФ), а также работникам, являвшимся ранее членами выборного профсоюзного органа (ст. 376 ТК РФ). Так, применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения по инициативе работодателя в соответствии  со ст. 81 п. 2, п. 3 п.п. «б», п. 5 в отношении руководителя (его заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, её структурных подразделений (но не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобождённых от основной работы, а также в отношении руководителя выборного профсоюзного органа данной организации и его заместителей в течение двух лет после окончания срока их полномочий допускается, помимо общего порядка увольнения, только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа. ТК РФ устанавливает дополнительные гарантии представителям работников, участвующим в коллективных переговорах. В период ведения переговоров эти лица не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, за исключением случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы.

     Четвёртая, заключительная стадия дисциплинарного  производства предполагает издание  приказа (распоряжения) о применении дисциплинарного взыскания к работнику.

     Любое дисциплинарное взыскание объявляется  работодателем работнику в приказе (распоряжении) с обязательным указанием  мотивов его применения в течение  трёх дней. Если работник отказывается подписать предложенный работодателем  приказ (распоряжение), то составляется соответствующий акт, при этом отказ работника удостоверить факт предъявления приказа (распоряжения) не имеет какого-либо юридического значения и никак не влияет на действительность применённого взыскания. Подобный акт подписывается, как правило, также тремя лицами: непосредственным руководителем работника подозреваемого в совершении дисциплинарного проступка, и двумя лицами, работающими вместе с работником в соответствующем структурном подразделении организации.