Организационная культура и ее роль в управлении персоналом

Система стимулирования. Принципы построения системы стимулирования и ее основная направленность должны поддерживать именно то поведение, именно то отношение к делу, те нормы  поведения и рабочие результаты, в которых находит наиболее полное выражение содержание и основная направленность культивируемой и поддерживаемой руководством оргкультуры. Непоследовательность и расхождение слова и дела здесь недопустимо, поскольку даже однократное нарушение установленных принципов стимулирования сразу вызовет резкое падение доверия к политике, проводимой руководством. 

Критерии отбора в организацию. Каких работников мы хотим видеть в организации: профессионалов, обладающих необходимыми знаниями и  опытом, или же для нас не меньшее  значение имеет способность нового работника принять ценности и  нормы поведения, уже сложившиеся  в организации и составляющие ядро ее организационной культуры? 

Организационные традиции и порядки. Известно, что организационная  культура закрепляется и транслируется  в традициях и порядках, действующих  в организации. При этом на организационную  культуру могут повлиять даже разовые  отступления от установленного (или  декларируемого) порядка. К примеру, если вдруг по каким-то причинам руководство  один, другой раз не смогло провести ежемесячное подведение итогов работы с поздравлением и награждением лучших работников, то это не только нарушает установленные правила, но и показывает неготовность руководства  разделять декларируемые ценности, что, естественно, снижает энтузиазм  и желание персонала "выкладываться" на работе. 

Широкое внедрение  корпоративной символики. Опыт лучших организаций показывает, что широкое  внедрение корпоративной символики  положительно отражается на отношении  персонала к организации, повышает приверженность работников своей организации  и чувство гордости за свою организацию. 

Рассмотрение путей  формирования желательной организационной  культуры предполагает восприятие организации  не только как технико-экономической, но и как социальной системы. Решающее влияние на процесс формирования организационной культуры представителей высшего руководства повышает их ответственность за те последствия, которые может иметь для организационной  культуры их стиль управления и особенности  их поведения. 

Понимание роли и  значения организационной культуры для успеха в реализации не только краткосрочных, но и долгосрочных стратегических целей и умение "выстраивать", выращивать, формировать желательную организационную культуру является важнейшим условием успешных организационных изменений. 

  1.2 Структура  организационной культуры 

Корпоративная культура складывается при формировании предприятия, учреждения. В момент создания и  в первые годы жизни организации  формируется та культура, которая  изначально соответствовала представлениям его создателям. Далее культура развивается, наполняется более глубоким смыслом  и принимается новыми сотрудниками. Решающий вклад в развитие организационной  культуры вносит ее выше руководство. В процессе развития организации, создание отделов можно говорить об организационной  культуре подразделения. 

Структура организационной  культуры состоит из нескольких элементов: миссия организации, ценности, цели, нормы, обычаи, ритуалы[4]. 

1.  Миссия организации  представляет набор концептуальных  положений в обобщенной форме  раскрывающих то, чему решила  посвятить себя организация. В  данном случае миссию можно  сравнить с религией организации.  Каждый член организации должен  представлять ту миссию, которую  выполняет организация, что бы  активнее организовать себя как  личность. Организация, имеющая миссию, излучает жизненную силы и  является источником колоссальной  энергии. В ней рождается энтузиазм,  который распространяется на  все уровни. Миссия должна быть  четко сформулирована с привлечением  персонала и открыто представлена всем участникам организационной деятельности. Именно на ее основе вырабатываются цели и критерии эффективности принимаемых решений. 

2.  Организационные  ценности определяют, что считается  важным в данной организации.  Они являются индикатором организационной  культуры и ключевой категорией, определяющей успех, удовлетворенность  трудом и профессиональный престиж.  Формирование любой организации  начинается с определения базовых  ценностей. Они призваны объединить  идеи создателей организации  с индивидуальными потребностями  и интересами сотрудников. Среди ведущих индивидуальных ценностей выделяют уважение коллег, творческое удовлетворение, трудолюбие, отзывчивость, справедливость, скромность, терпимость, инициативность, состязательность. 

3.  Цель - это желаемый  результат, которого стремится  добиться организация. Любая организация  имеет множество целей, среди  которых принято выделять три  вида: цели - задания, цели - ориентации  и цели - системы. 

·  Цели - задания - это программы, планы, поручения, которые  ставятся извне организацией более  высокого уровня и отражают основные предназначения данной организации. Эти  цели должны быть приоритетными. 

·  Цели - ориентации - это особые цели отдельных подструктур  и членов организации, связанные  с удовлетворением их разнообразных  потребностей и интересов и реализуемые  через организацию как человеческую общность. 

·  Цели - системы - это цели, вытекающие из необходимости  обеспечения целостности организации, стабильности функционирования, сохранения интегративных качеств. 

4.  Нормы - это  средства регуляции поведения  индивидов и групп, общие правила,  действующие непрерывно во времени  и обязательны для всех - это  требование, предписание, пожелание  и ожидание отличности определенного  поведения. Нормативная сторона  организационной культуры включает  чрезвычайно широкий круг требований. 

5.  Обычай - устойчивая  система норм поведения человека  в различных сферах общественной  жизни, прочно превратившаяся  в привычку. Приняв форму определенного  стереотипа поведения, обычаи  регулируют поведение людей, нередко  освобождая их от принятия  самостоятельного решения. 

6.  Ритуал - это  система символических поведенческих  актов. При помощи различных  ритуальных форм взаимодействия  удается приобщить всех сотрудников  к основным организационным ценностям  и традициям, сформировать корпоративный  дух и единство всего персонала.  Ритуалы призваны обеспечить  преемственность между различными  поколениями в той или иной  организации для передачи организационных  традиций и накопленного опыта  через символы. 

Кроме того, ритуалы  часто становятся праздником, перерывом  в потоке будней; праздником, который  знакомит и приобщает сотрудников  к ценностям. Магическое воздействие  ритуальной символике оказывается  сильнее прагматизма и чисто  рациональных установок. Вот почему к организации ритуалов нужно  относиться серьезно, не жалея времени  на их качественную подготовку. 

7.  Стиль одежды  является непременным атрибутом  организационной культуры. Именно  этому элементу организационной  культуры уделяется большое внимание  со стороны специалистов. Большинство  организаций, добившихся успехов  в своем деле, имеют униформу  либо особые знаки принадлежности  к ней. 

На рис 1. показаны основные элементы организационной  культуры, составляющие ее структуру. 
 
 

Рис.1. Основные элементы культуры организации 

Все перечисленные  элементы организационной культуры стремятся к самовоспроизводству и сохраняют культуру как единое целое. 

  1.3 Функции организационной  культуры 

Корпоративная культура - это неуловимый, неосязаемый, не выражаемый прямо феномен, не требующий доказательств. Каждая организация разрабатывает  набор правил и предписаний, управляющих  повседневным поведением сотрудников  на своём рабочем месте. До тех  пор пока новички не освоят эти  правила поведения, они не смогут стать полноценными членами коллектива. Следование этим правилам поощряется со стороны администрации соответствующими вознаграждениями и продвижением по службе. Именно поэтому совершенно очевидно, что, получив работу в компании, вновь пришедшие сотрудники, будут  стараться вести себя в соответствии с теми правилами, которые в ней  приняты. 

Большинство функций  корпоративной культуры ценны как  для организации, так и для  каждого её члена. Ценность организационной  культуры состоит в том, что она  усиливает организационную сплоченность и порождает согласованность  в поведении сотрудников. С точки  зрения работников, организационная  культура служит своеобразным компасом для выбора правильного типа поведения, необходимого для успешной работы в  организации. Однако не следует игнорировать некоторые негативные аспекты организационной  культуры, которые во многом влияют на достижение организационных целей. Здесь имеется следующее: организационная  культура иногда может приходить  в противоречие с окружающим организацию  условиями среды. Так, например, если окружающая среда подвержена быстрым  изменениям, то выработанная годами организационная  культура становится не соответствующей  этим изменениям, и тогда компании придётся приспосабливаться к новым  внешним условиям, формировать новую  организационную культуру и предусматривать  систему регулирования трудовых отношений в организации. 

Корпоративная культура выполняет целый ряд функций[5]: 

·  формирует определённый имидж организации, отличающий её от любой другой; 

·  выражается в  чувстве общности всех членов организации; 

·  усиливает вовлечённость в дела организации и преданность ей; 

·  усиливает систему  социальной стабильности в организации. Организационная культура - своего рода социальный клей, помогающий сплачивать организацию, обеспечивая присущие для неё стандарты поведения. 

·  является средством, с помощью которого формируются  и контролируются формы поведения  и восприятия, целесообразные с точки  зрения данной организации. 

По мнению Э. Шейна  организационная культура выполняет  как минимум две функции: разрешения проблемных ситуаций, связанных с  адаптацией организации к внешней  среде, которые решаются путем изменения  представлений, лежащих в основе "культурной парадигмы", и, с другой стороны, внутренней интеграции, функции, которые решаются с помощью следующих  компонентов организационной культуры, определяемых на основании существующей "культурной парадигмы": 

1.  общность языка  членов организации (наличие минимального  взаимопонимания); 

2.  представление  о границах организации: кто  - свой, кто - чужой; 

3.  показатели  распределения власти и статуса; 

4.  критерии "близости" (дружбы, любви и т.д.) между членами  организации; 

5.  наличие идеологических  установок, которые позволяют  избежать возникновения тревоги  в ситуациях неопределенности  и при столкновении с неконтролируемыми  явлениями[6]. 

1.4 Уровни организационной  культуры

В настоящее время  стало уже традиционным выделять три уровня организационной культуры, которые выделил в своих работах  Э. Шейн [7]: 

1) поверхностный  "символический" уровень - это  все, что человек может увидеть  и пощупать: корпоративная символика,  логотип, фирменные календари,  флаг организации, ее гимн, особая  архитектура здания и т.п. Также к "символическому" уровню относят мифы, легенды и истории, связанные с основанием фирмы, деятельностью ее руководителей и выдающихся сотрудников. Такие легенды и истории обычно передаются устно. 

2) подповерхностный  уровень - объединяет ценности  и нормы, сознательно зафиксированные  в документах организации и  призванные быть руководящими  в повседневной деятельности  членов организации. Типичным  примером такой ценности может  служить установка “клиент всегда  прав” в отличие от установки  о первенстве производителя в  советский период. (В частности,  продолжающееся существование старой  ценности о первенстве производителя  до сих пор противодействует  эффективной работе многих организаций  и секторов экономики).