Министерство  образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное  учреждение

высшего профессионального образования

Уфимский  государственный авиационный технический  университет 
 
 

Кафедра: «Управление в социальных

и экономических  системах» 
 
 
 
 
 

 Информационные  технологии управления персоналом  
 
 
 
 

                                                                                           Выполнила: 

                                                                                          студентка гр. ГМУ – 525

                                                                                          Манасян  Д.М

                                                                                         

                                                                                          Проверила:   
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Уфа 2011

 

          Информационные технологии  управления персоналом

 

    В последние годы информационные технологии проникли практически во все сферы  жизни человека и общества: государственное и муниципальное управление, экономику, хозяйственную деятельность, научные исследования, образование, медицину и частную жизнь человека. Не является исключением и управление персоналом, деятельность кадровых служб предприятий и организаций.

    Для автоматизации службы управления персоналом в рамках предприятия создается  информационная система (ИС). Обычно такие  системы обозначаются аббревиатурой HRMS (Human Resource Management Systems - системы управления трудовыми ресурсами). В самом полном, комплексном варианте, эти системы охватывают все уровни управления предприятием - операционный, тактический и стратегический; а в функциональном плане - кадровый учет, расчеты с персоналом и систему управления трудовыми ресурсами, включающую в себя модули найма и подбора персонала, оценки, обучения, развития и мотивации персонала.

    Поскольку история автоматизации кадровых служб началась практически одновременно с внедрением информационных технологий в управлении, давайте разберемся, какие программные средства есть в арсенале современного кадровика. Все эти программные продукты можно разбить на четыре группы: информационно-справочные системы, программы, автоматизирующие отдельные участки в работе кадровой службы, HRM модули в составе комплексного продукта для автоматизации предприятия, специализированные комплексные HRM системы.

    Информационно-справочные системы нельзя назвать специализированными системами по управлению персоналом, но они активно используются в работе кадровика. В первую очередь это правовые справочные системы.

    Сегодня в нашей стране существует целый  ряд правовых справочных систем: "Кодекс", "Референт", "Юридический мир", "Ваше право", "Юрисконсульт", "Законодательство России". Однако самыми крупными являются "Гарант" и "Консультант Плюс". Эти две фирмы создали наиболее разветвленную сеть своих информационных центров в различных регионах России. Помимо информации по законодательству в обеих системах созданы обширные консультационные базы.

    Отдельные программы автоматизации - это программные продукты, автоматизирующие отдельные функциональные задачи. Как правило, это программы кадрового учета, расчета заработной платы, найма персонала, аттестации, тестирования, управления компенсационным пакетом, оценки, обучения, развития и мотивации персонала.

    Уровень разработки этих программ может быть самый разный - от примитивного до самого продвинутого. Но их объединяет принцип  создания - разработчики этих программ и не ставили перед собой цели разработать комплексный продукт. Это не комплексные системы в процессе разработки, а полностью законченный продукт.

    Как правило, системные решения, лежащие  в основе этих разработок, не позволяют  им развиваться как комплексным HRM-системам. Понятно, что такие программы  имеют локальное применение и  могут быть рекомендованы только небольшим организациям для решения учетно-отчетных задач в конфигурации "Зарплата - Кадры".

    Специализированные  комплексные HRM системы. Эти системы удовлетворяют самым высоким требованиям по HRM-функциональности. Существуют разные точки зрения на вопрос о составе полнофункциональной HRM-системы. Одним из распространенных вариантов можно считать перечень функций, используемый центром TАdviser (от англ. Technologies – технологии и Adviser – советник, консультант, наставник) - российский интернет-портал и аналитическое агентство. В его состав входят:

    - организационный менеджмент,

    - кадровый учет,

    - кадровый документооборот,

    - табельный учет,

    - расчет зарплаты,

    - регламентированная отчетность,

    - компенсационный пакет,

    - планирование человеческих ресурсов,

    - планирование фонда оплаты труда,

    - управление компетенциями, оценка  персонала,

    - управление мотивацией,

    - управление обучением,

    - электронное обучение,

    - подбор персонала,

    - управление кадровым резервом,

    - HR-портал,

    - информационное самообслуживание,

    - аналитика по персоналу.

    Как видно из этого перечня, современные HRM-системы охватывают все возможные  области деятельности службы персонала.

    Основной  отличительной чертой этих программ является наличие единого информационного  пространства, которое позволяет использовать в работе каждого модуля все многообразие накопленной в системе информации, построить эффективные аналитические системы и системы поддержки принятия решений.

    Не  все имеющиеся на рынке продукты имеют вышеперечисленную функциональность, в некоторых системах заявленная функциональность находится в зачаточном состоянии, но все разработчики HRM-систем декларируют планы по созданию полнофункционального продукта. Это позволяет пользователям программ надеяться, что по мере возникновения у них потребности в новых функциональных модулях, такие будут предложены разработчиками. Поэтому специализированные комплексные HRM системы можно назвать стратегическим инструментом развития кадровых служб, рассчитанным на долгие годы эксплуатации.

    HRM модули как составная  часть комплексного  продукта. Программы комплексной автоматизации (программы класса ERP или близкие к ним), пожалуй, наиболее развитые и сложные среди средств автоматизации бизнеса.

    Требования  к функционалу HR-модулей этих программных продуктов не отличаются от требований к специализированным комплексным HRM-системам. Более того наибольшей реализованной на сегодня функциональностью обладают именно специализированные модули ERP-систем (Enterprise Resource Planning system - система управления ресурсами предприятия) от Oracle и SAP. Однако интегрированность этих модулей имеет как преимущества, так и определенные недостатки. Бесспорным преимуществом такого решения является полное информационное обеспечение со стороны других подсистем: финансовой, коммерческой и производственной. Но достаточно высокая автономность кадровой информации и кадровых процессов существенно снижает ценность этого преимущества. При этом остаются присущие этим системам недостатки: долгий срок внедрения системы, который может длиться несколько лет, а использовать программу нужно уже сегодня; высокая стоимость владения системой (стоимость закупки ПО, внедрения, эксплуатации и технической поддержки), зависимость кадровой службы от внедрения системы в других подразделениях. Поэтому встречаются варианты построения комплексной системы автоматизации предприятия, когда вместо HRM-модуля Oracle или SAP внедряется система отечественной разработки, например решение от "Компаса".

    Как мы увидели, задача автоматизации кадровой службы может быть решена с помощью программ разного класса и разных производителей, но какую бы информационную систему ни выбрала конкретная организация важно, чтобы эта система отвечала современным требованиям к такого рода системам:

    - в основе системы лежит методология управления персоналом, знакомая HR-менеджерам предприятия, используемая или предполагаемая к использованию в компании и направленная на достижении стратегических целей высшего менеджмента предприятия,

    - возможность доступа к данным  для множества пользователей, объединенных в локальную сеть предприятия, а зачастую - и для пользователей, удаленных от центрального офиса,

    - развитый, дружественный графический  интерфейс конечного пользователя,

    - режимы обработки оперативной  информации, близкие к режиму реального времени,

    - средства аутентификации и разграничения  прав доступа, позволяющие предоставлять  информацию в соответствии с  должностными обязанностями пользователя;

    - высокий уровень защищенности от несанкционированного доступа, основу информационной системы составляет промышленная база данных, поддерживающая доступ на основе стандарта SQL (англ. Structured Query Language — «язык структурированных запросов») — универсальный компьютерный язык, применяемый для создания, модификации и управления данными в реляционных базах данных, как правило, Oracle или MS SQL Server.

    Современные технологии делают возможной настоящую революцию в управлении кадрами. Сотрудники и управленческий персонал получают доступ к всеобъемлющей системе данных по кадровым ресурсам предприятия, что повышает уровень и скорость принятия решений, а также автоматизирует и систематизирует рутинные процессы, позволяя сконцентрироваться на стратегических задачах. Именно поэтому растет интерес к информационным системам управления персоналом (ИСУП).

    В разрезе информационных технологий ИСУП представляет собой набор определенного  программного обеспечения (ПО) и технологий, позволяющих автоматизировать и совершенствовать бизнес-процессы в таких областях, как: управление кадрами, расчет и выплата зарплаты, табельный учет и документооборот. Данное ПО не только позволяет координировать действия различных департаментов, но и координировать работу различных каналов взаимодействия между персоналом и руководством: личное взаимодействие, телефон, Интернет. Кроме того, данное ПО дает работникам отдела персонала доступ к полной информации о работнике, необходимой для наилучшего планирования и контроля бюджетов по зарплате, обучению, командировкам и т. д. В таблице 1. приведена классификация ИСУП.

    Табл. 1 Классификация ИСУП 

 

    Начнем  с крупных интегрированных систем, которые, как правило, имеют модуль - «Управление персоналом и зарплата» в составе ERP-системы и отдельно от этой системы не продается. А так как стоимость таких проектов может составлять миллионы долларов, то такие системы интересны крупным предприятиям сверхприбыльных отраслей. Поэтому здесь, логичней сделать обзор ERP-систем, но это не входит в нашу задачу. Поэтому рассматривать мы будем только локальные и средние ИСУП.

    На  другом полюсе нашей классификации  стоят локальные ИСУП, среди которых  можно выделить «1С. Зарплата/кадры» - представляющее простой, коробочный вариант по внедрению и учетной системой по функциональности, но за счет практически монопольного положения компании на своем рынке занимающее доминирующее положение.

    АиТ - «Управление персоналом» - где по сравнению с другими функциональность расширена, но поддержка клиентов оставляет желать лучшего.

    Другие  ИСУП в этой категории распространены меньше и имеют свои достоинства  и недостатки. Выбор ИСУП зависит  от отрасли, в которой работает компания, связей руководства фирм-разработчиков и множества других причин, на первом месте среди которых - цена.