Повышение конкурентноспособности организации

23

СОДЕРЖАНИЕ

Введение………………………………………………………………………..…3

1.               О конкурентоспособности работников на

предприятии – взгляд в прошлое……………………………………………..5

2.                  Конкурентоспособность личности и интересы общества…….……11

3.                  Теоретический анализ конкурентоспособности……………………..15

4.                  Практическое задание: тест. Каков уровень вашей конкурентоспособности?....................................................................................17

Заключение…………………………………………………………………...…19

Список использованной литературы………………………………………..22

Приложение……………………………………………………………………..24

Введение

В последние годы издано немало научных трудов, в которых поднимаются вопросы взаимодействия рынка и  государства,  экономики и общества в реалиях  сегодняшней России и  современного мира,  анализируется связь экономических процессов с изменениями, происходящими в социальном строе общества. Много внимания  уделяется  глобализации:  какие именно факторы помогают, а какие мешают  развитию  глобализационных процессов в мировой экономике.

Трудно найти ответ на  главный вопрос: какое участие принимает в осуществлении реформ российский гражданин, способен ли он решать задачи, определяемые главой государства и правительством, создаются ли необходимые условия для реализации субъектом труда своих способностей, поддерживается ли их стремление к приобретению знаний, профессии, изменению уровня и качества жизни. 

«Личность по своей феноменологии предполагает развитие». Как пишет В.С. Мухина[1], «развитие личности определено системой общественных отношений и осуществляется в процессе воспитания и присвоения человеком основ материальной и духовной культуры. Но вместе с тем это определение не исключает возможностей формирования собственно внутренних позиций личности, выходящих за пределы наличных общественных  условий». Сюда  нужно  отнести  и  способность  к  конкуренции  во  всех  значимых  обстоятельствах жизни личности.

Человек не воспринимался как уникальная личность практически на протяжении всей истории развития нашего общества. Могла ли развиваться страна, в которой человек не представлял никакой ценности? Конечно, не могла. Это показал и опыт строительства социализма, и опыт посткоммунистических реформ.

Появилось  новое  понятие:  конкурентоспособность.  Сегодня  в  России  остро  стоит  задача  социально- экономической модернизации. Именно это и предопределило актуально выбранной темы контрольной работы,  а именно - обсуждение проблемы конкурентоспособности.

В качестве предмета исследования данной контрольной работы будет выступать личность.

Цель исследования – рассмотреть конкурентоспособность личности.

Для достижения этой цели в контрольной работе решаются следующие задачи:

-    исследуются понятие конкурентоспособность личности и интересы общества;

-              рассматриваются конкурентоспособности работников на предприятии;

- проводится теоретический анализ конкурентоспособности

- выполнить практическое задание.

Работа состоит из введения, четырех вопросов, заключения, списка использованной литературы и приложений.

При написании работы использовались в основном такие методы исследования, как метод анализа и сравнения, сбор данных, обработка информации.

1.      О конкурентоспособности работников на предприятии – взгляд в прошлое

Анализ особенностей  первого  этапа  становления  рынка  труда  приводит к необходимости  разработки методики измерения потенциальной возможности  работника  удовлетворять требованиям  профессиональной  и  социальной  мобильности  в  рамках  отдельно  взятого предприятия. 

Здесь  предлагается  включить  в  систему  показателей  комплексного анализа кадровой ситуации новый показатель — уровень  конкурентоспособности,  который определяется,  как  степень  возможности  работника выдержать конкуренцию со стороны реальных или  потенциальных  претендентов  на  его  рабочее  место  или  претендовать самому на другое, более престижное.

От  уровня  конкурентоспособности  работника  зависят  специфика  его  трудового поведения (особенности  целеполагания,  принятия  решения,  оценки  среды  и  т.д.), уровень реализации и развития личного трудового потенциала.

С  позиции  работника  это —  показатель  устойчивости  его  положения  на  предприятии.

С  позиции предприятия он определяет перспективы успешной  и  устойчивой финансово-экономической деятельности, направленность  привлечения и отбора кадров, формы стимулирования трудового поведения.

По  профессиональным  группам  показатель  рассчитывается  с  учетом  особенностей организации  производства  и  труда.  Для  расчета  названного  показателя  предлагаются следующие формулы:

группе;  hj  —  число  работников  в  j-той  профессиональной  группе;  Y  —  средний  уровень конкурентоспособности работников  предприятия;   N — число профессиональных групп.

В показателе интегрированы следующие критерии конкурентоспособности работника: возрастные, профессиональные, квалификационные, физиологические, социально-бытовые.

Названные  критерии  определяют  семь  факторов,  влияющих  на  конкурентоспособность: возраст,  образование,  квалификация,  повышение  квалификации,  стаж  работы  по  профессии,  состояние  здоровья,  семейно-бытовой  фактор.  Значение  каждого  фактора  и  его градаций определяется с помощью экспертных оценок.

Методика  была  апробирована  при  реализации  одного  из  направлений  социологического обследования  работников  объединения «Кренгольмская  мануфактура» (г.  Нарва),  которое проводилось  коллективом  кафедры  статистики  Санкт-Петербургского  университета  экономики  и  финансов  в   1990  г.   Его актуальность  сохранилась   и  полтора  года спустя.

Объектом  анализа  были  выбраны 1348  рабочих  основных  текстильных  профессий — ткачи,  мотальщики,  прядильщики  и  др.,  которые  составили 12,5%  от  числа  работающих  на предприятии.

Используя  относительно  обобщенные  оценки,  мы  определили  реальную  конкурентоспособность  рабочих  данного  предприятия —  в  целом  по  совокупности  показатель оказался  равным 0,66.  Таким  образом,  конкурентоспособность  рабочих  данного  предприятия  удовлетворяет  условию  стабильности  кадровой  ситуации (нормой  можно считать Y>0,5).  Из  общей  совокупности  рабочих  выделены  пять  групп,  однородных  в отношении  уровня  конкурентоспособности.  Их  усредненные  характеристики  представлены в табл. 1.

Размеры  и  динамика  оплаты  труда  в  разрезе  конкурентоспособных  групп  свидетельствуют  о  направленности  стимулирования  трудового  поведения  работников. В 1990  г. на объединении среднемесячная  заработная  плата  рабочих  весьма  слабо  зависела  от  уровня  их конкурентоспособности.  Разница  в  оплате  труда  по  отдельным  группам  составила 5—6%.

Социально-экономические портреты групп

Таблица 1

Материалы  обследования  выявили  резкую  рассогласованность  динамики  оплаты труда  и  других  сторон  условий  труда.  Так 38,5%  работников  с  низким  уровнем  конкурентоспособности  указали,  что  в  период 1988—1989  гг.  у  них  повысилась  заработная плата,  но  только  у 13,4%  наблюдался  квалификационный  рост;  у 2,3%  улучшились  организация труда и режим работы.

Таким  образом,  рост  оплаты  труда  резко  опережал  улучшение  других  социально-экономических  условий  по  всем  конкурентоспособным  группам,  т.е.  политика  стимулирования  трудового  поведения  на  предприятии  направлена  в  основном  на  материальную поддержку.  Отсутствуют  условия  и  стимулы  для  профессионального  роста,  а  следовательно, и  для  повышения  конкурентоспособности  работников.  Весьма  заметна  тенденция «расслоения»    коллектива,    когда   у   работников   с   высокой   конкурентоспособностью.

Численность работников разного уровня конкурентоспособности, зарплата  увеличивается одновременно с улучшением  ряда  иных  сторон  деятельности, а у неконкурентоспособных работников наряду с  повышением  зарплаты  позитивных сдвигов в сфере труда нет.

Такого  рода  анализ  позволяет  диагностировать  основные  проблемы  формирования  условий  и  факторов  трудовой  активности  на  предприятии  и  на  этой  основе  разработать комплекс мер целенаправленного стимулирования и управления трудовым поведением.

Другим  фактором  стабильности  кадров  является  профессиональная  и  социальная  мобильность работников.

Непосредственной  и  наиболее  общей  оценкой  внутрипрофессиональной  мобильности на предприятии  является динамика  среднего  уровня  конкурентоспособности  работников.

В  рамках настоящего исследования показатели динамики уровня  конкурентоспособности не могли быть исчислены из-за неполноты  информации. Поэтому оценку  динамики  мы сочли возможным  дать,  используя  данные  ответов  работников  на  вопрос  анкеты о повышении  ими  квалификации  за  предшествующие  два  года.  Распределение  ответов представлено в табл. 2.

Данные  таблицы 2  подтверждают  сделанное  нами  предположение  об  активизации профессиональной мобильности работников с ростом их конкурентоспособности.

Аналогично  был  осуществлен  анализ  социальной  мобильности.[2]  В  качестве  исходной  информации  были  использованы  ответы  работников  на  два  вопроса: о  повышении  уровня  организации труда и улучшении режима работы за предшествующие два года.

Значимого влияния уровня конкурентоспособности  работников  на  социальную, мобильность  доказано  не  было. Это  объясняется  тем,  что  в 1988—1989  гг.  существенных изменений в социально-экономических   условиях  труда  на комбинате  не произошло.

Численность работников разного уровня конкурентоспособности, повысивших квалификацию за 1988—1989 гг.

Таблица 2

Степень  подвижности  можно  характеризовать  как  развитие,  так  и  замедление  прогрессивных  сдвигов  в  профессиональной  и  социальной  структурах.  В  данном  случае  имеет место  низкий  уровень  внутрипрофессиональной  подвижности  во  всех  пяти  группах (до 30%  повысивших  квалификацию  за  два  года),  ослаблена  социальная  мобильность.

Наряду  с  этим  отсутствует  дифференциация  в  оплате  труда  работников  различной конкурентоспособности. В результате  профессиональная  и  социальная  структуры  занятых  на  комбинате  изменяются  относительно  медленно,  а  регулятором  их  равновесия выступает преимущественно стихийное движение работников.

Информация, полученная  в  ходе  обследования,  не  позволила  проанализировать текучесть   работников    комбината   в   разрезе   конкурентоспособных   групп.

Совместный  анализ  профессиональной,  социальной  мобильности  и  текучести  рабочей  силы в  разрезе  конкурентоспособных  групп  позволил  сделать  вывод  о  том,  что  на  предприятии недостаточно используются внутренние резервы стабилизации кадровой ситуации.

Итак,  показатель  конкурентоспособности  позволяет  по-новому  подойти  к  рассмотрению многих  аспектов  кадровой  ситуации.  Представляется,  что  такой  подход  может  быть положен в основу формирования социальной политики на предприятии.

2.        Конкурентоспособность личности и интересы общества

 Российские производители в условиях переходного периода экономики успели ощутить на себе разрушающую силу конкуренции, приводящей к банкротству неконкурентоспособного товаропроизводителя. Последствием заполнения российского рынка импортной продукцией стало разорение множества предприятий отечественных товаропроизводителей.

Отечественным товарам были противопоставлены импортные товары более высокого качества и по низким ценам. Банкротство и финансовая нестабильность большинства предприятий привели к периодическим задержкам по выплате заработной платы работникам и к росту безработицы.

При безработице наблюдается превышение предложений труда над его спросом и, как следствие, повышение требований работодателей к профессиональным качествам работников.

Пожалуй, можно сказать, что конкуренция между предприятиями – это не просто конкуренция организаций, а, прежде всего, конкуренция между трудовыми коллективами этих предприятий.

В условиях рыночной экономики особое значение приобретают знания и навыки работников, гарантирующие им больше шансов устроиться на высокооплачиваемую работу и повысить свою конкурентоспособность как личности.

Конкурентоспособность личности проявляется в уровне востребованности обществом конкретного физического лица на основе его умственных и физических способностей, в наличии достаточного количества средств к достойному существованию и продолжению своего рода.