Лекция по "Финансовому праву"

Закономерен вопрос - почему же поиск финансового директора - специалиста на такую стандартную, на первый взгляд, должность - является столь сложным и дорогим? Причин здесь несколько. 

1. Высокий спрос  снижает интерес кандидата к  рассмотрению каких-либо предложений  о работе. Это понятно - ведь  некоторые получают их приблизительно  раз в неделю. 

Одна из составляющих искусства консультанта кадрового  агентства - умение заинтересовать кандидата, показать ему все возможности  предлагаемой вакансии. Самым тонким моментом здесь остается грань между  умением интересно рассказывать и сохранением объективной оценки компании. Такая профессиональная позиция  позволяет "охотникам за головами" успешно работать со сложными клиентами. 

2. Кандидаты, даже  не собираясь переходить в  другую компанию, нередко используют  внешнюю заинтересованность для  повышения своей заработной платы.  Директор нервничает и платит  больше, опасаясь, что ценного сотрудника  могут увести. Эта тенденция стала  особенно заметна последние полтора-два  года. 

Роль консультанта в этом процессе - постараться максимально  сэкономить время клиента и хорошо разобраться в реальной мотивации  кандидата. 

3. Высокий спрос  рождает конкуренцию. 

В борьбе за сотрудника одним из преимуществ является скорость принятия решения. На практике существует не один пример, когда люди за два-три  дня соглашались на предложение  новой компании и уходили туда работать. А все потому, что будущие  работодатели быстро принимали положительное  решение, а соискатель чувствовал реальный интерес именно к его персоне. 

Безусловно, в каждом конкретном случае есть своя специфика, но, как правило, набор качеств, характеризующих  профессионального финансиста, включает хорошее финансово-экономическое  образование, полученное в одном  из ведущих ВУЗов, опыт работы в одной  из компаний "Большой четверки". В последнее время примеров неуспешного  найма людей с дипломами мировых  лидеров на рынке становится все  больше и больше. Поэтому приоритет  необходимо отдавать соискателю с конкретным опытом и успехами. И все же нередки  случаи, когда без красивого диплома  не обойтись и компании-работодатели готовы тратить большие деньги не столько на результат работы, сколько  на красивые резюме. В особенности  это характерно для компаний, планирующих  в скором будущем продать свой бизнес. "[24] 

"В современной  ситуации именно персонал все  чаще рассматривается как конкурентное  преимущество, и это совершенно  оправданно. Приведем еще один  пример "ловли" финансового  специалиста для холдинговой  структуры. Успешный кандидат  получил предложение, которое  в денежном выражении в три  раза превосходило первоначально  определенный уровень компенсации.  Это произошло не от отсутствия  выбора, а от понимания, что  надо привлекать в команду  сильных людей, именно они позволят  бизнесу расти и обыгрывать  конкурентов. В данном случае  у работодателя был выбор, но  решение приняли в пользу самого  дорого и опытного кандидата.  Именно в нем собственник увидел  партнера по управлению организацией. Такой подход свойственен не только российским компаниям. К примеру, недавно руководство одной известной западной компании - лидера в своем сегменте рынка, познакомившись с российским кандидатом на должность финансового директора, полностью пересмотрело свою стратегию развития в России и специально под него создало позицию с должностными инструкциями, отличающимися от первоначального плана. Это решение не было эмоциональным. Учредители хорошо понимали, что такой человек сможет гораздо быстрее развить бизнес, если построить работу так, как ему будет максимально удобно. 

Это больной вопрос для многих компаний. Наиболее сложная  ситуация с приживаемостью новых  людей в компаниях, которые только начали привлекать людей на ключевые должности, а все предыдущее развитие строилось на приглашении знакомых и родственников. У таких фирм есть как минимум две причины, из-за которых они могут потерять новых людей: 

отсутствие процессов  и процедур, единых и понятных для  всех сотрудников. В таких компаниях  решений добиваются на основе связей внутри организации, а новый сотрудник, не владея информацией по распределению  сил, полностью выпадет из этого  процесса. В итоге теряет возможность  управлять; 

активное сопротивление  старых сотрудников, внутренняя конкурентная борьба с новичком. 

Наивысший коэффициент  приживаемости новых сотрудников - в тех компаниях, где понимают, что необходимо построить программу  адаптации, включающую знакомство с  компанией, конкретную постановку задач, предоставление необходимых полномочий и т.д. Прозрачность системы управления и делает западные компании более  успешными с точки зрения приживаемости  нанимаемых руководителей. 

Один из дополнительных рисков финансового директора связан с некорректностью поставленной задачи. Обычно причиной этого является закрытость информации о реальном финансовом положении компании или конфликте  акционеров. Сталкиваясь с такой  ситуацией, каждый раз приходится удивляться, почему эта информация скрывается от кандидата на этапе переговоров, ведь, как правило, именно эта "тайна" приводит к уходу тщательно выбираемого  специалиста. Обман еще никого до добра не доводил, а если открыто  обсуждать проблемную ситуацию на этапе  переговоров, то большинством кандидатов она воспринимается как задача, которую  необходимо решить. Всегда будут существовать профессионалы, не боящиеся сложностей. "[25]