Відрядна форма оплати праці

Якщо протягом останніх двох місяців працівник не працював, заробітна плата визначається виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Час, протягом якого відповідно з чинним законодавством або з інших поважних причин працівник не працював і за ним не зберігався
заробіток або зберігався частково, з розрахункового періоду виключається.
Крім того, не враховуються виплати за час, протягом якого зберігався середній заробіток працівника (за час виконання державних і громадських обов'язків, щорічної і додаткової відпустки тощо), а також допомога по тимчасовій непрацездатності.

Нарахування виплат, визначених за два останніх місяці, здійснюється множенням середньоденного заробітку на кількість робочих днів. Середньоденний заробіток визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі дні на кількість робочих днів (годин) за цей період.

У разі підвищення тарифних ставок (посадових окладів) згідно із законодавчими актами в періоді, протягом якого за працівником зберігається середній заробіток, робиться коригування заробітку на коефіцієнт його підвищення.

Час виконання державних і громадських обов'язків оформляється табелем обліку робочого часу і засвідчується довідкою організації і установи, де вони виконувались. Він оплачується за середньоденним (або середньогодинним) заробітком з розрахунку двох календарних місяців роботи.
Додаткові перерви в роботі матерів, які годують немовлят, оформляються довідками медичних установ. Перерви мають бути не раніше ніж через три години і тривалістю не менше 30 хвилин кожна. Середньогодинний заробіток визначається виходячи з середньої заробітної плати за останніх два календарних місяці.

Чинним законодавством для працівників-підлітків встановлена тривалість робочого часу на тиждень: віком від 16 до 18 років - 36 годин, віком від 15 до 16 років – 24 години. Пільгові години оплачуються: робітникам-відрядникам - за тарифною ставкою робітника-відрядника відповідного розряду; робітникам-погодинникам - за тарифною ставкою робітника-погодинника відповідного розряду.

При звільненні працівника або виході на пенсію з ним здійснюється остаточний розрахунок як позаробітній платі за відпрацьований час у звітному місяці, так і за час відпустки, яка до звільнення не була використана.

При звільненні працівника у зв'язку із змінами в організації виробництва (у тому числі ліквідації, реорганізації або перепрофілюванню, скорочення чисельності працівників) за звільненим працівником згідно з п. І ст. 40 КЗпП України зберігається середня заробітна плата на період
працевлаштування) але не більше ніж за три місяці з дня звільнення з урахуванням вихідної допомоги, а також безперервний стаж роботи, якщо перерва в роботі після звільнення не перевищує 3 місяці.

Вихідна допомога визначається виходячи з виплат за останні два календарних місяця, що передували звільненню. Якщо протягом останніх двох календарних місяців перед звільненням працівник не працював, середня заробітна плата визначається виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. У разі, якщо працівник не мав заробітку і в ці два календарних місяці, то розрахунок вихідної допомоги здійснюється виходячи зі встановлених йому в трудовому договорі тарифної ставки або посадового окладу.

При призові працівника до військової служби (або направленні до альтернативної служби) вихідна допомога виплачується у розмірі не менше 2-місячного середнього заробітку (п. З ст. 39 КЗпП).
Вихідна допомога не оподатковується прибутковим податком і ніякі інші утримання з неї не робляться.

При розрахунку середньомісячної заробітної плати для призначення пенсій згідно зі ст. 65 Закону України «Про пенсійне забезпечення» за вибором особи, яка звернулась за пенсією, вибірка заробітної плати може здійснюватися за 24 останніх календарних місяці роботи підряд перед
звертанням за пенсією, або 60 календарних місяців роботи підряд протягом всієї трудової діяльності перед звертанням за пенсією, незалежно від наявності перерв у роботі.

Утримання і вирахування із заробітної платні- із заробітної плати робітників і службовців можуть здійснюватись тільки дозволені законом утримання: прибутковий податок (з суми понад неоподатковуваний мінімум доходів громадян); утримання збору до Пенсійного фонду (в розмірі 1% заробітку, якщо сукупний оподатковуваний доход не перевищує 150 грн., і 2%, - якщо такий доход перевищує 150 грн.), до Фонду соціального страхування на випадок безробіття (в розмірі 0,5% заробітку), за виконавчими листками

(аліменти тощо); за рішенням адміністрації (у відшкодування втрат від браку, нестачі матеріальних цінностей тощо).

Відповідно до Закону України «Про оплату праці» загальна сума утримань не повинна перевищувати 20% (а в окремих випадках, передбачених законодавством, - 50%) суми заробітку, який залишається після вирахування прибуткового податку, збору до Пенсійного фонду і Фонду соціального страхування на випадок безробіття. Ці обмеження не
поширюються на утримання із заробітної плати при відбуванні покарання у вигляді виправних робіт, а також при стягненні аліментів на неповнолітніх дітей.

Прибутковий податок з доходів громадян утримується згідно з Декретом Кабінету Міністрів України «Про прибутковий податок з громадян» від 26.12. 92 № 13-22, Законом України від 13.12.98 № 129 «Про внесення змін до Декрету Кабінету Міністрів України «Про прибутковий податок з громадян» від 26.12.92 № 13-22», а також інструкцією про прибутковий податок з громадян від 21.04.93 № 12.
Об'єктом оподаткування громадян, які мають постійне місце проживання в Україні, є сукупний оподатковуваний доход за календарний рік (який складається з місячних сукупних оподатковуваних доходів), одержаний з усіх джерел як на території України, так і за її межами. Об'єктом оподаткування громадян, які не мають постійного місця
проживання в Україні, є доход, одержаний із джерел України.
Відповідно до Закону України від 13.02.98 № 129 прибутковий податок з сукупного оподатковуваного доходу громадян за місцем основної роботи (служби, навчання) визначається за такими ставками:

РОЗДІЛ 3. ШЛЯХИ ВДОСКОНАЛЕННЯ ВІДРЯДНОЇ СИСТЕМИ ОПЛАТИ ПРАЦІ.

Визначаючись результатами праці, заробітна плата безпосередньо впливає на трудову активність працівників. Вона може як посилити їх прагнення до найбільш повного розкриття свого потенціалу і досягнення найвищих результатів діяльності, так і послаблювати або навіть й блокувати його. Саме за допомогою оплати праці здійснюється взаємозв'язок показників господарської діяльності підприємства, а ефективність праці певною мірою визначається діючою системою заробітної плати.

Розмір заробітної плати залежить від складності роботи, що виконується, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та фінансово-господарської діяльності підприємства. Від того, яка форма оплати праці використовується, залежить структура заробітної плати: переважає в ній умовно-постійна частина (тариф, оклад) чи змінна (виробіток, премія). Відповідно різними буде і вплив матеріального стимулювання на показники діяльності окремого працівника чи колективу.

Існуюча погодинно-преміальна система оплати праці для операційно-касових працівників банківських установ не є досконалою. Час диктує необхідність застосування такої системи оплати, яка формує ефективну мотивацію покращення продуктивності праці. Працівник украй зацікавлений навіть у невеликому підвищенні заробітної плати, в той час як роботодавець не квапиться підвищувати її, заощаджуючи на оплаті праці. Одна з найсерйозніших проблем у цій області – це відсутність прямої залежності розміру оплати праці від реальних зусиль кожного працівника, а також від результатів його діяльності.

Автори пропонують методику, за якою розмір заробітної плати залежить від складності роботи, що виконується, професійно-ділових якостей

працівника та результатів його діяльності. А саме, застосування нової системи мотивації персоналу за рахунок введення відрядної оплати праці для операційно-касових робітників банку, яка передбачає оплату за кількість виконаних операцій та стимулює колектив на збільшення обсягу операційного доходу і, як результат, на підвищення рівня оплати праці.

Відрядна форма оплати праці застосовується з метою підвищення ефективності та продуктивності праці операційно-касових працівників, підвищення їх зацікавленості в результатах праці, творчої активності, розширення переліку банківських послуг та поліпшення якості обслуговування клієнтів. Вона ґрунтується на наявності прямої залежності між розмірами заробітної плати працівника та обсягами виконаних ним робіт, що оцінюються за кількістю здійснених ним операцій.

Для забезпечення можливості порівняння навантаження окремих працівників, що виконують різні за змістом і тривалістю банківські операції, та визначення єдиного показника, який характеризував би в узагальненому вигляді обсяги робіт, що здійснюються в банківських установах, визначене поняття умовної операції, тривалість якої для операційно-касових працівників приймається в розмірі 2 хвилин 19 секунд. Ця величина відповідає середнім витратам часу на виконання однієї прибутково-видаткової операції по вкладах населення із застосуванням ПЕОМ [1].

Розмір оплати за виконані операційно-касовим працівником операції поставлено у залежність від кількості фактично виконаних кожним працівником умовних операцій, розрахованих виходячи з коефіцієнтів перерахунку фізичних операцій в умовні та вартості однієї умовної операції. Конкретний розмір оплати за виконані операції визначається множенням вартості однієї умовної операції на фактичну кількість умовних операцій, виконаних працівником за відпрацьований час.

Обов’язковими умовами проведення операційно-касовому працівнику оплати за кваліфікацію є наявність у працівника відповідного сертифіката на виконання операції та обов’язкове її виконання протягом місяця в затвердженій кількості. У разі невиконання працівником протягом звітного місяця встановленої кількості певного виду операцій оплата за даний вид операцій не проводиться.

Сертифікати вводяться з метою обов’язкового проведення різноманітних операцій та для створення однакових умов праці для всіх операційно-касових робітників, включаючи завідуючих відділеннями. Тобто в установах для забезпечення відповідності між розміром оплати праці та кваліфікацією працівника в щомісячних графіках виходу на роботу повинно передбачатися переміщення працівників на різні ділянки роботи.

Таким чином, конкретний розмір оплати за кваліфікацію розраховується виходячи з розмірів оплати за види операцій, право на встановлення яких підтверджено відповідним сертифікатом, з урахуванням фактично відпрацьованого працівником часу.

Плановий обсяг витрат на утримання персоналу повинен забезпечити виплату працівникам мінімального розміру посадового окладу за відповідною посадою діючих схем посадових окладів працівників з урахуванням проведення заходів з оптимізації чисельності працівників.

З метою підвищення зацікавленості кожного працівника у виявленні та реалізації резервів та можливостей підвищення результатів їх індивідуальної праці додатково до посадових окладів залежно від категорії працівників та фінансових можливостей банківської установи можуть встановлюватись надбавки та доплати до посадових окладів.

Підрахунок кількості фізичних операцій, що виконуються кожним операційно-касовим працівником, їх підсумовування, переведення в умовні згідно з коефіцієнтом трудомісткості, обчислення суми оплати за обсяги