Выручка на рубль зарплаты кроме перечисленных факторов зависит еще от соотношения реализованной и произведенной продукции (Дрп):

  В/ФЗП = Дрп*ЧВ*П*Д*Уд/ГЗП.

  Прибыль от реализации продукции на рубль  зарплаты кроме названных факторов зависит и от уровня рентабельности продаж (отношения прибыли к выручке):

  П/ФЗП = Rоб*Дрп*ЧВ*П*Д*Уд/ГЗП 

  Для расчета влияния факторов по приведенным  моделям может быть использован  способ цепной подстановки.

  Анализ  можно углубить за счет детализации  каждого фактора данной модели.

  Приведенный анализ покажет основные направления поиска резервов повышения эффективности использования средств на оплату труда.

 

2. Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов ОАО «Продсервис»

2.1 Выявление положительных и отрицательных моментов в использовании персонала ОАО «Продсервис»

 

     При переходе экономики к рыночным условиям вопросы подбора и расстановки  кадров приобретают исключительное значение.

     Правильная  расстановка работников, умелое использование  их производственного опыта и  квалификации дают возможность повысить производительность труда, успешно  решать социальные проблемы. Известно, что создание в 30-х годах отделов  кадров на предприятиях, в организациях было подчинено главным образом одной функции – прием и увольнение работников. Тогда доминировали количественные показатели: столько-то принято, столько-то уволено. Вся работа кадровых служб рассматривалась как техническая деятельность. К сожалению, организация кадровой службы на ОАО «Продсервис» не далеко ушла вперед. Основными обязанностями кадровой службы ОАО «Продсервис» в соответствии с должностными инструкциями являются:

     формирование  и ведение личных дел работников, внесение в них изменений, связанных с трудовой деятельностью;

     ведение учета предоставления отпусков работникам, осуществление контроля за составлением и соблюдением графиков трудовых отпусков;

     оформление  документов по пенсионному страхованию;

     вносить информацию о количественном и качественном составе работников и их движении в банк данных о персонале общества;

     осуществление методического руководства и  контроль за оформлением приема и  увольнения работников, хранением и  заполнением трудовых книжек на работников и других документов по кадрам в подразделениях общества;

     составление установленной отчетности.

     Таким образом, на основании выше изложенного  можно сказать, что основной функцией отдела кадров ОАО «Продсервис» является делопроизводство, включающее в себя различные виды учета и отчетности: табельный, учет нарушителей трудовой и производственной дисциплины, оформление приема на работу, переводов, перемещений и увольнений. А вот выяснением причин текучести кадров, проблемами адаптации молодых специалистов и выпускников ПТУ работники кадровой службы занимаются в меньшей степени. Более того, они не считают себя ответственными за формирование коллектива. Полагаем, что подобный подход не отвечает требованиям кадровой политики, проводимой в нашем государстве, повышает роль и значимость кадровых служб в обеспечении предприятий высококвалифицированными работниками, приводит к частым ошибкам в подборе кадров управления и наносит большой экономический ущерб предприятию.

     Как уже не однократно отмечалось, решающую роль в повышении эффективности труда в ОАО «Продсервис» играет производительность труда. Уровень и динамика производительности труда находятся в зависимости от многих факторов, обусловленных организационными, техническими и экономическими условиями развития производства и торговли.

     Все факторы, влияющие на производительность труда, можно подразделить на внешние и внутренние (отраслевые) факторы. Такая классификация факторов важна для выявления резервов и путей роста производительности.

     Внешние факторы не поддаются контролю со стороны предприятия, хотя и оказывают косвенное влияние на результаты его деятельности, в том числе и на уровень затрат труда. К ним относятся уровень развития производства товаров и насыщенности рынка товарной массой, динамика денежных доходов населения и розничных цен на товары, изменение конъюнктуры рынка, конкуренция на рынке и т. д. Задача ОАО «Продсервис» состоит в том, чтобы учесть эти факторы как объективные условия деятельности при разработке планов-прогнозов или стратегии развития.

     На  внутренние (отраслевые) факторы ОАО «Продсервис» может оказывать активное воздействие, в частности, изменять их влияние на производительность труда исходя из поставленной в соответствующем периоде цели и имеющихся возможностей ее достижения. К внутренним факторам относятся:

• состояние материально-технической базы и уровень технической оснащенности торгового предприятия;
• организация и уровень механизации труда;
• организация торгово-технологического процесса и формы продажи товаров;
• квалификация работников, условия труда, текучесть кадров; система материального стимулирования труда и т. д.

     Организация труда тесно взаимосвязана с  организацией производства. Она является составной частью организации производства. С развитием рыночных отношений  все больше операций производственного  характера (фасовка, упаковка) передается производственным отраслям. Однако некоторые производственные операции (например, внутримагазинное перемещение товаров), как органическая составная часть производственных операций, в торговле сохраняется.

     Расчет  влияния организации труда работников ОАО «Продсервис» на уровень их производительности представлен в табл. 3.1. Данные табл. свидетельствуют о том, что в отчетном периоде в сравнении с прошлыми годами (2005 и 2006 годом) организация труда способствовала росту производительности на +1,49 % и +0,1 %.

Таблица 3.1

     Влияние организации труда работников ОАО  «Продсервис» на уровень их производительности

     Источник: собственная разработка автора на основании  данных предприятия.

     Как уже отмечалось, отдел кадров должен осуществлять контроль за текучестью кадров, активно участвовать в разработке мероприятий по ее снижению. В ОАО «Продсервис» имеет место активное движение кадров, о чем свидетельствуют данные табл. 2.8. Социологические исследования показывают, что после принятия решения об увольнении у работника снижается интерес к работе, падает производительность труда. Первый месяц работы на новом месте даже по той же специальности у работника выработка ниже на 25-30%, чем на прежнем месте работы; значительно ниже производительность труда и в последующие месяцы работы. Кроме того устройство на новую работу занимает 20-25 дней, а в условиях рыночных отношений и того больше. Таким образом, отрицательное влияние текучести кадров на производительность труда связано с тем, что:

     перед увольнением, как правило, снижается  производительность труда работника;

     торговое  предприятие простаивает при  приеме товаро-материальных ценностей;

     отсутствуют навыки и знания технологических  процессов работы у вновь пришедшего работника.

     Эффективность использования трудовых ресурсов оказывает большое влияние на конечные результаты хозяйственной деятельности торгового предприятия через такие показатели, как товарооборот и издержки обращения.

     Расходы на заработную плату составляют до 40% всей суммы издержек обращения торгового предприятия. Поэтому абсолютная и относительная экономия численности работников и рост производительности труда за счет сокращения потерь рабочего времени, внедрения прогрессивных форм торгового обслуживания, механизации трудоемких процессов, улучшения условий труда и осуществления других мероприятий по совершенствованию организации и оплаты труда обеспечивает снижение расходов на заработную плату и соответственно издержек обращения.

     Кроме того, рост производительности труда способствует росту объема товарооборота и ускорению товарооборачиваемости и снижению на этой основе уровня издержек обращения по условно-постоянным статьям. С уменьшением издержек обращения прибыль торгового предприятия от реализации товаров увеличивается, рентабельность повышается. Поэтому по результатам анализа показателей по труду должны быть определены резервы и пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов и разработаны конкретные организационно-технические и другие мероприятия по использованию выявленных резервов.

     Вышеназванные причины, в свою очередь, влияют на снижение объема товарооборота, увеличение уровня издержек обращения, а следовательно, и на снижение уровня производительности и рентабельности ОАО «Продсервис». Эффективность использования трудовых ресурсов оказывает большое влияние на конечные результаты хозяйственной деятельности торгового предприятия через такие показатели, как товарооборот и издержки обращения.

     Удовлетворение  потребностей трудящихся – ключевой момент в побуждении к труду и, тем самым, повышения его производительности. В ОАО «Продсервис» основным методом мотивации является заработная плата и система премирования и вознаграждения.

     Несомненно, каждый работник должен получить за проделанную  работу от работодателя заработную плату, т. е. определенную сумму денежных средств, позволяющих ему обеспечить воспроизводство рабочей силы и удовлетворить потребности в повышении качества жизни. Однако следует учитывать, что возраст, пол, темперамент, здоровье – все эти личностные качества влияют на мотивацию труда. Наибольшая производительность труда, при прочих равных условиях, достигается в случае выявления индивидуальных мотивов сотрудников и адаптации механизма их удовлетворения. Исходить при этом следует из того, что не только повышение уровня материального благосостояния, но и обеспечение каждому работнику максимума внимания, уважения, неуклонного роста социального престижа в соответствии с результатами и затратами его труда могут сделать модель мотивации более эффективной и тем самым улучшить ситуацию на ОАО «Продсервис».

 

2.2 Методы и пути повышения эффективности труда на ОАО «Продсервис»

 

     Особое  внимание при оценке эффективности  использования персонала следует  уделить выявлению и мобилизации  резервов повышения эффективности труда на ОАО «Продсервис».

     Одним из условий успешного и эффективного использования персонала является рациональное комплектование штата  предприятия. Такое тонкое дело, как  подбор, расстановка и воспитание кадров требуют умения своевременно рассмотреть в человеке организаторские способности, увидеть в нем такие черты, которые необходимы настоящему руководителю. С этой функцией вполне способны справиться работники кадровых служб при условии четкого разграничения их компетенции, если отделы кадров будут укомплектованы специалистами соответствующей квалификации: юристами, психологами, экономистами, социологами и др.