Роль делового этикета в решении профессиональных конфликтов

 

Министерство образования  и науки Российской Федерации

Федеральное государственное  автономное образовательное учреждение

Высшего профессионального  образования

«Российский государственный  профессионально – педагогический

Университет»

Институт социологии и  права

Кафедра философии

 

 

Контрольная работа

По дисциплине: «Профессиональная этика»

Зачетная книжка № 1007821

 

 

 

Выполнила студентка

Группы: Тц-213 СД УП

Никонова А.С.

Проверил преподаватель:

 

 

 

Екатеринбург 2012

 

План

Тема: «Роль делового этикета  в решении профессиональных конфликтов».

Введение

1. Конфликт, типология конфликта, предпосылки возникновения…
2. Функции конфликтов…………………………………………………
3. Способы урегулирования конфликта……………………………….

Заключение

Список литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Поскольку тема моего реферата «Роль делового этикета в разрешении профессионального конфликта», то, для начала, попробуем понять: что  такое конфликт и что такое  деловой этикет?

Этикет означает форму, манеру поведения, правила учтивости и  вежливости, церемонии, принятые в том  или ином обществе. Это результат  опыта многих поколений. Этикетные  нормы и правила являются международными, поскольку соблюдаются более  или менее одинаково во всех странах, обусловлены исторически и основаны на национальных и религиозных традициях, культуре, обычаях, привычках. Этикет составляет часть внешней культуры общества, без которой невозможны политические, экономические и другие отношения, т.к. нельзя существовать, не уважая друг друга, не налагая на себя определенных ограничений. Если рассматривать культуру поведения, то она отражает формы  общения людей, включающие нравственную, эстетическую и другие стороны.

Деловой этикет - важнейшая  сторона профессионального поведения  человека, а знание этикета оказывается  необходимым профессиональным качеством, требующим постоянного усвоения, повторения и совершенствования. Деловой  этикет регламентирует поведение людей, связанное с выполнением ими  служебных обязанностей, и является важнейшей стороной морального поведения  человека.

Конфликт – серьезное  разногласие, спор, приводящий к борьбе, столкновение интересов и взглядов.

 

 

 

1. Конфликт, типология конфликта, предпосылки возникновения.

Деловые отношения включают самые разнообразные виды деятельности, для успешной реализации которых  необходимы знания делового этикета, правил эффективного общения. К сожалению, в повседневной практике любой организации, несмотря на тщательный подбор кадров с учетом их психологической совместимости  и стремление создать сплоченную команду единомышленников, все-таки не удается полностью исключить  непредвиденные конфликтные ситуации. И если такая ситуация возникла, игнорировать её не нужно, а надо четко уяснить суть конфликта, определив динамику его развития, немедленно приступайте к его разрешению.

Под конфликтом (от лат. conflictus — столкновение) следует понимать противостояние мнений, позиций противоположных сторон, противоборствующих сил. В отличие от споров и ссор, конфликт имеет более глубокие корни. Споры и ссоры можно прекратить. Конфликт же всегда требует разрешения, то есть выявления противоречий между конфликтующими сторонами и устранения этих противоречий в приемлемой для сторон форме.

Всегда существуют реальные причины возникновения конфликтов. В деловой практике такими причинами  чаще всего бывают нарушение договоренностей  между партнерами, срыв сроков выполнения работ, несогласованность действий, несоблюдение обязательств в продвижении по служебной лестнице и т. д. Причины весьма серьезные. В то же время существуют конфликты на почве эмоциональной несовместимости (неприятие одного сотрудника другим, одного из сотрудников руководителем и т. п.).

В своем развитии каждый конфликт, как правило, проходит определенные стадии:

Разрешить конфликт сложно. Особенно в том случае, если каждая из сторон добивается своих целей во что бы то ни стало, идет до победного конца любыми путями.

Следует обратить внимание на то, что конфликт имеет свойство из локального перерастать во всеобщий. Так, противостояние двух сотрудников фирмы может охватить впоследствии весь коллектив. У каждого из оппонентов найдутся сторонники со своими симпатиями и антипатиями. Они могут образовывать антагонистические группировки. В коллективе нарастает напряженность, не прекращаются стычки и ссоры. Все это самым пагубным образом влияет на рабочую атмосферу, ухудшает производственный процесс, что чревато весьма плачевными последствиями для фирмы.

В ходе конфликта чаще всего  наблюдаются три основных типа поведения: агрессивный, миротворческий и нейтральный.

Агрессивный тип поведения  характерен для той стороны конфликта, которая полностью уверена в  своей правоте, желает навязать свои взгляды, ценности другим и, в конечном счете, изменить позиции окружающих в соответствии со своими представлениями о создавшейся ситуации.

Миротворческий тип поведения  свойствен тем, кто умеет анализировать  сложившуюся ситуацию, старается  доказать правоту или неправоту  сторон конфликта и найти оптимальные  решения для его урегулирования.

 Нейтральный тип поведения побуждает человека отказаться от участия в конфликте, не включаться в него, оставаться сторонним наблюдателем.

Как правило, в конфликтной  ситуации большая часть участников придерживается агрессивного типа поведения. Так какая же, все-таки, модель поведения при конфликте наиболее правильная, как разрешить конфликт, как урегулировать его «без потерь».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Функции конфликтов

Будучи конкретным динамическим выражением каких-то противоречий, конфликты  выполняют те или иные функции  в жизни общества, групп, отдельных  личностей.

 

Облигатные	Факультативные
Деструктивная       Конструктивная	Информационные: - сигнальная - диагностическая   Учебно-воспитательная Защитная Развлекательная
Привычка, потребность, пристрастие

 

Некоторые функции реализуются  сами собой независимо от воли, внимания участников конфликта, это облигатные функции. Но есть и такие, которые выполняются при определённых условиях (желание субъекта и его умение воспользоваться открывающимися возможностями). Это факультативные функции.

К облигатным относятся 2 противоположные взаимодополняющие функции:

- деструктивная, состоит из разрушенных систем отношений, моральных и материальных ценностей, случайных вопросов, непродуктивном расходовании ресурсов, ухудшении психологического климата;

- конструктивная, способствующая мобилизации сил, дополнительных ресурсов, укреплению существующих структур. Эта функция благоприятствует сплочению коллектива, повышению уровня компетентности конфликтующих.

В отличие от облигатных факультативные функции, срабатывают лишь в том случае, если среди участников конфликта или причастных к нему лиц есть кто-то готовый и способный распорядится теми возможностями, которые несёт в себе конфликт.

Такова информационная функция, благодаря которой конфликт превращается в источник полезных сведений, поскольку в нём проступают многие явления и свойства, ускользающие от наблюдения при спокойном ходе событий. В практическом приложении информационная функция распадается на сигнальную и диагностическую. Первая состоит в том, что случайный на первый взгляд конфликт является сигналом какого-то неблагополучия в системе, с которой так или иначе связаны конфликты. Суть диагностической функции в том, что в конфликтных обстоятельствах значительно ярче, нагляднее и достовернее проявляются свойства личности.

Диагностическая функция  конфликта соединяется с другой факультативной функцией - учебно-воспитательной. «Освободившись» от участия в конфликте, можно постараться отвлечься и поскорее забыть неприятность, при этом из неё следует извлечь максимальную пользу, превратив её в учебный материал¹.

Следующая факультативная функция  конфликта - защитная. Она состоит в том, что человек, имеющий значительное внутренне напряжение, получает возможность для его разрядки, вступая в конфликт. Это защита от стресса и его последствий.

Последняя факультативная функция, заслуживающая внимания- развлекательная. В реальной жизни конфликты рассеивают скуку, обыденность, доставляют острые ощущения. Вспомните, как быстро малейший скандал в общественном месте обрастает толпой зевак.

 

3. Способы урегулирования конфликта

Одним из наиболее цивилизованных способов урегулирования конфликта  является компромисс, то есть соглашение, достигнутое путем взаимных уступок. Оппоненты должны сесть за стол переговоров, цель которых не только разрешение конфликта, но и выработка стратегии  по исключению возникновения подобной ситуации в дальнейшем.

В основу разрешения противоречий следует поставить консенсусный принцип, при котором важно не только понять другую сторону, признать обоснованность ее требований, но и  воспринять эту реальность в качестве неотъемлемой составляющей развития отношений. «Консенсус — не просто уступка. Это  компромисс на основе приемлемого для  большинства сторон развития сотрудничества в достижении целей», — говорит  конфликтолог Г. Н. Семигин и, далее развивая свою мысль, указывает, что консенсусный принцип не предполагает кардинального изменения собственных позиций и взглядов. Консенсус следует понимать так: каждая из противостоящих сторон, беспокоясь о собственных интересах, признает правомерность существования интересов другой стороны. Без этого проблему решить невозможно. Поэтому консенсуса можно достичь лишь в том случае, если каждая из противоборствующих сторон готова поступиться частью собственных интересов во имя достижения общего согласия и мира в коллективе, между партнерами, предприятиями и т. п.

Переговоры конфликтующих  сторон следует вести в русле  корректного, а, следовательно, эффективного спора, придерживаясь правил логики и тактики. Очень важно при этом умение контролировать эмоции, следить за своим речевым поведением и анализировать поведение партнеров. Постарайтесь не перебивать и не перекрикивать оппонента. Слушайте активно для того, чтобы вы могли четко сформулировать его мнение, его позицию. Искусству ведения переговоров специально обучаются во всем мире. Правильно подготовленный к переговорам человек сможет добиться своей цели, не обидев при этом партнера и оставив о себе благоприятные впечатления.

Цель переговоров – достичь разумного соглашения, отвечающего интересам переговаривающихся сторон. Переговоры по стратегии разделяются на три типа:

-         мягкий;

-         жесткий;

-         принципиальный.

Мягкий метод. Мягкий по характеру  человек желает избежать личного  конфликта и ради достижения соглашения с готовностью идет на уступки. Он хочет полюбовной развязки, но дело чаще всего кончается тем, что он остается в обиде и чувствует себя ущемленным.

Жесткий метод. Жесткий участник переговоров рассматривает любую  ситуацию как состязание воли, в котором сторона, занявшая крайнюю позицию и упорно стоящая на своем, получит больше. Он хочет победить, но часто кончается тем, что он вызывает такую же жесткую  ситуацию, которая изматывает его самого и его ресурсы, а также портит его отношения с другой стороной.

Метод принципиальных переговоров- это третий путь ведения переговоров, предусматривающий позицию, основанную не на слабости или твердости, а скорее объединяющий и то и другое. Метод принципиальных переговоров, состоит в том, чтобы решать проблемы на основе их качественных свойств, то есть, исходя из сути дела, а не торговаться по поводу того, на что может пойти или нет каждая из сторон.

Этот метод полагает, что  вы стремитесь найти взаимную выгоду там, где только возможно, а там, где ваши интересы не совпадают, следует настаивать на таком результате, который был бы основан на каких- то справедливых нормах независимо от воли каждого из сторон.

Метод принципиальных переговоров  означает жесткий подход к рассмотрению существа дела, но предусматривает мягкий подход к отношениям между участниками переговоров.

Принципиальные переговоры показывают, как достичь того, что  вам полагается по праву и остаться при этом в рамках приличия. Этот метод дает возможность быть справедливым, одновременно предохраняя от тех, кто мог бы воспользоваться во вред вашей честности.