Этика и культура управления

Введение 

     В настоящее время уделяется большое  внимание изучению этики деловых  отношений, бизнеса и управления с целью повышения уровня культуры этих отношений.

     Этика изучает нравственное значение действий, мотивов, характеров. Этика, оставаясь  серьёзной философской наукой, становится одновременно жизненной позицией как  общества в целом, так и отдельных  его членов.

     Есть  комплекс причин, вызвавших появление  интереса к деловой этике и  этике менеджмента в частности. Главная среди них - суммарный  вред неэтичного, нечестного делового поведения, ощущаемый не только потребителями, но и производителями, деловыми партнёрами, сотрудниками, обществом в целом, превышение этого общественного  вреда над индивидуальной или  групповой выгодой.

     Этика деловых отношений занимается анализом взаимоотношений деловых партнёров  с позиции толкования нравственных оценок причин успехов или неудач в какой-либо деятельности, в частности, в коммерческой и управленческой.

     Общение с людьми – это наука и искусство. Здесь важны и природные способности, и образование. Именно поэтому тот, кто хочет достичь успехи во взаимодействии с другими людьми, должен учиться  этому. В зарубежных учебных заведениях проблеме общения уделяется огромное внимание. В обучающие программы  обязательно включается этика и  этикет делового общения, большим успехом  пользуется социально-психологические  принципы по общению, изучаются многочисленные пособия, способствующие освоению и  применению психологических приемов  делового общения. Этика – это  совокупность правил, норм, установок, принципов, основанных на общечеловеческих ценностях и регулирующих отношения  между людьми. Этикет является производной  этики.

     Таким образом, умение строить отношения  с людьми, находить подход к ним, расположить их к себе нужно каждому. Это умение лежит в основе жизненного и профессионального успеха. Поэтому  тема «Этика и культура управления»  данной работы помогает в усвоении психологических знаний и умений в области этики и этикета  делового общения. Кроме того, важно  не только получить определенный объем  знаний, но и реализовать эти знания в процессе общения и взаимодействия с другими людьми. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

І. Этика как основа культуры деловых  отношений

1.1. Профессиональная и универсальная этика 

     Профессиональная  деятельность приводит к множеству  этических по своему характеру вопросов, которые могут быть решены средствами универсальной этики. Профессиональная этика изучает профессиональную мораль как конкретизацию общих  нравственных принципов и норм применительно  к особенностям того или иного  вида профессиональной деятельности.

     Профессиональная  мораль возникает с общественным разделением труда, положившим начало профессиональному обособлению  социальных групп. С образованием профессиональных групп возникает социальная потребность  в регулировании отношений людей  внутри данных групп. Первоначально  это был небольшой круг профессий, которые в процессе дальнейшей специализации  труда все больше дифференцировались, в результате чего возникали все  новые профессии.

     В зависимости от конкретных исторических условий на первый план выдвигается  та или иная сторона профессиональной деятельности. Отношение к ней  общества определяет ее ценность.

     Чем же обусловлена нравственная оценка профессии? Во-первых, тем, что данная профессия дает объективно для общественного  развития. Во-вторых, тем, что эта  профессия дает человеку субъективно, в смысле нравственного на него воздействия.

     Всякая  профессия, поскольку она существует, выполняет определенную социальную функцию. Представители этой профессии  имеют свое общественное назначение, свои функции, свои цели. Та или иная профессия определяет выбор специфической  среды общения, которая накладывает  свой отпечаток на людей независимо о того, хотят они этого или  не хотят.

     Внутри  каждой профессиональной группы складываются определенные специфические связи  и отношения людей. В зависимости  от объекта труда, орудий труда, используемых приемов и решаемых задач возникает  неповторимое своеобразие ситуаций, трудностей и даже опасностей, которые  требует от человека определенного  типа действий, методов, психологических  реакций. В каждой профессии рождаются  свои моральные «искушения», моральные  «доблести» и «потери», возникают  определенные противоречия, вырабатываются своеобразные способы их разрешения.

     В профессиональной деятельности человек  вовлекается с его субъективным миром чувств, переживаний, стремлений, нравственных оценок, со своим образом  мышления. Среди многообразных ситуаций в профессиональных отношениях начинают выделяться наиболее типичные, которые  и характеризуют относительную  самостоятельность профессии, ее моральную  атмосферу. А это, в свою очередь, обуславливает специфику поступков  людей. Своеобразие их норм поведения.

     Таким образом, как только профессиональные отношения приобрели качественную устойчивость, это привело к формированию особых нравственных установок, соответствующих  характеру труда, т.е. к возникновению  профессиональной морали с ее исходной клеточной нормой, отражающей практическую целесообразность определенных форм взаимоотношений, как между членами профессиональной группы, так и между самой группой  с обществом. Историческое развитие профессиональной нормы шло от конкретного  к абстрактному. Первоначально ее значение сугубо конкретно и связывается  с определенным реальным действием  или предметом. Лишь в результате длительного развития ее смысловое  содержание приобретает общий, собственно моральный смысл.

     Каждая  эпоха располагает своим комплексом вычленявшихся профессиональных норм, т.е. профессиональной моралью. Возникнув, профессиональная мораль становится определенной духовной реальностью, обладающей относительной самостоятельностью. Она начинает жить собственной жизнью, превращается в объект осмысления, изучения, анализа, усвоения, становится силой, направляющей поведение представителя той или иной профессии. Если бы существовал кодекс этических принципов, который относился бы ко всем культурам, философским воззрениям, верованиям и профессиям, он мог бы обеспечить такую универсально полезную систему, которая заставила бы поступать людей по совести и руководила бы нашими поступками.

     Есть  много методов принятия решений, но лишь некоторые показывают, когда  ситуации могли подразумевать правильный подтекст. Тем не менее, уже сами сведения являются первым решительным  шагом на пути принятия решений. Распознание  нравственного подтекста ситуации должно предшествовать всякой попытке  решить проблему. В противном случае, что же необходимо предпринимать?

     Нравственные  коллизии и конфликты очень редко  преподносятся нам как ожидаемые  и прогнозируемые. Они обычно приходят внезапно, прежде чем мы успеем их распознать, или развиваются так постепенно, что мы узнаем их лишь в ретроспективе; это похоже на то, что мы замечаем змею только после того, как были укушены. Можно предположить следующие  правила этического поведения в  качестве ориентиров, общие указания, которые должны использоваться в  качестве принуждения работников согласно своим моральным принципам. Они  неабсолютные, и, скорее, более похожи на приблизительную систему мер, где единственно точный вариант  невозможен. Они часто противоречат друг другу на практике и иногда один вариант имеет гораздо больше преимуществ при определенных обстоятельствах. Но с этими принципами необходимо считаться.

     В некотором смысле эти принципы являются детьми родоначальников всех принципов  – безусловной любви и сострадания. Они проявляются во всех религиях, а в данном случае выражаются как  «беспокойство за благосостояние окружающих». Они также схожи с утверждением о том, что мы должны просто следовать нашей интуиции и полагаться на «внутренний голос». Тем не менее, этот голос не всегда внятный, и сегодняшнее общество может преподнести сложенные обстоятельства, которые требуют больше управления чем «беспокойство для других». 

1.2. Влияние этики на управление 

     Практика  управления коллективами, группами и  отделениями сотрудниками показывает, что во многих случаях степень  этичности решения менеджера  зависит от характерной для него психологической установки.

     Установкой  принято называть предрасположение сознания, существующее и проявляющееся  с достаточной степенью постоянства, заставляющее человека действовать  определенным образом в определенных обстоятельствах.

     Менеджер, имеющий ту или иную установку, будет, в основном, действовать сообразно  ей. Вот почему менеджер должен проанализировать свои решения, действия и выявить - какая  именно установка для него характерна. Дело в том, что различные установки  могут по-разному повлиять на степень  этичности его решений и действий.

     Установка «Решение»: менеджер подстраивается под своего подчиненного (или какое-то другое лицо) и, как бы поставив себя на его место, решает, как должен поступить подчиненный, предлагая ему модель действий и поведения. Решение может быть высказано менеджером в форме приказа, в форме совета или какой-либо другой форме - это несущественно.

     Этой  установке соответствует авторитарный стиль управления, негативно влияющий на коммуникацию. Структура управления чаще всего линейная или близкая  к ней, в такой структуре нет  консультирующих, реферирующих, советующих органов. В целом - это обстановка абсолютизма и командного стиля, она малоэтична.

     Можно рекомендовать менеджеру, обнаружившему  склонность к установке «Решение», чаще контролировать свои решения и  атмосферу в коллективе с точки  зрения этичности.

     Установка «Оценка»: менеджер оценивает действия и поведение подчиненного (или другого лица) по шкале «хорошо-плохо», «правильно-неправильно». Менеджер опирается на свою собственную систему ценностей и свое понимание, и трактовку морали фирмы. При этом менеджер может прийти к ошибочным заключениям о том, допустим или недопустим поступок подчиненного, и, следовательно, могут быть отклонения от принципов этики.

     Возникающий при установке «Оценка» стиль  руководства представляет из себя смесь  феодального отношения к подчиненным  с небольшой долей патернализма и это, конечно, дает (хотя и в меньшей, чем в предыдущем случае, мере) почву  для этических нарушений.

     Установки решения и оценки имеют корреляцию с линейной структурой, с большой  централизацией управления, с тяжелой  иерархией, требующей постоянного  контроля. Цели определяются высшим уровнем  руководства без учета мнения низовых уровней, это ведет к  равнодушию и безразличию последних  в отношении целей организации, что само по себе неэтично.

     Установка «Поддержка»: менеджер, прямо или косвенно, дает понять подчиненному, что на его месте он поступил бы точно так же, т.е. одобряет поступок подчиненного. Эта установка создает почву для благоприятного морального климата, почти нет оснований для нарушений этики. Однако если позиция поддержки, проявляющаяся в словах менеджера, не соответствует его собственным внутренним убеждениям - это само по себе неэтично. Кроме того, поддержка может быть иллюзорной, ложной. Например, слова: «Не беспокойтесь, все наладится, не стоит огорчаться» - являются ложной поддержкой и, следовательно, проявление такой поддержки неэтично.

     Установка «Интерпретация»: менеджер истолковывает слова, поступки, поведение подчиненного некоторым образом, спрашивая при этом - верно ли такое истолкование. Смысл интерпретации - более четкое и ясное представление идей другого. Тот, чьи слова интерпретируют, может согласиться с их истолкованием менеджером, а может и не согласиться. Тогда менеджер должен сделать новую попытку.

     Эта установка способствует коммуникации, возникновению доверия, симпатии - чаще, чем противоположным чувствам. Кроме  того, такая установка нередко  соответствует демократическому или  патерналистскому стилю руководства, поэтому в целом почти нет  оснований для этических нарушений. Однако если интерпретация не является таковой, а представляет собой деформацию мыслей - это может служить стимулом для нарушений этического свойства.

     Установка «Понимание»: менеджер должен владеть техникой точного и тонкого переформулирования, не только не нарушающего смысл слов, высказываемых подчиненным, но и помогающего выразить их содержание. С этой установкой чаще всего корреспондирует демократический, патерналистский, морализаторский стиль управления.