Оценка эффективности деятельности руководителей

Супервизор  должен показать оцениваемому его достижения и «точки роста», выработать перспективные задачи и план совершенствования работы (например, за счет прохождения обучения, внедрения методов тайм – менеджмента и др.). Во время беседы супервизор должен придерживаться всех принципов эффективной обратной связи. Ему следует заострить внимание на положительных аспектах выполнения работы. Это необходимо для того, чтобы подкрепить «правильное производственное поведение» руководителя, снизить его сопротивление и напряжение.

Принципы  эффективной обратной связи.

1.Обратная  связь должна описывать  действия руководителя  и их результаты, а не личность  руководителя. 
2.Обратная связь должна быть конкретной. 
«Низкие» или «высокие» результаты деятельности должны выражаться в конкретных показателях и цифрах, «неудовлетворительная» или «хорошая» работа должна быть описана в при помощи конкретных действий руководителя. 
3.Обратная связь должна касаться непосредственно целей и задач профессиональной деятельности руководителя. 
4.Необходимо давать обратную связь беспристрастно. 
Обратная связь с негативной эмоциональной окраской вызывает отторжение и не воспринимается оцениваемым. 
5.Необходимо, чтобы руководитель правильно понял то, что хочет донести до него супервизор. 
У руководителя, получающего обратную связь, можно спросить, что он думает по поводу сказанного. Такая проверка понимания  позволяет руководителю, получающему обратную связь, уточнять информацию, задавать вопросы и делать комментарии. 
6. Обратная связь должна быть желаемой, а не навязываемой. 
Если по какой-то причине руководитель не может адекватно воспринять обратную связь (по причине плохого самочувствия, стрессового состояния, информационной перегрузки), то лучше перенести оценочное интервью на другой день.

После того, как супервизор обсудил с руководителем  результаты работы за прошедший период, необходимо выработать цели и задачи на следующий. Для этого необходимо проанализировать планы деятельности подразделения и выбрать от двух до пяти приоритетных областей, по которым будет оцениваться деятельность руководителя.

По каждой области необходимо обсудить следующие  пункты: 
Каких целей необходимо достичь? 
Каким образом будем измерять результат? 
Какими ресурсами для достижения цели Вы уже располагаете? 
Какие ресурсы Вам потребуются еще? 
Что может помешать достижению целей? 
Что Вы можете в этом случае предпринять? 
Как достижение цели скажется на подразделении/ коллективе/ Вас? 
В какие сроки цель должна быть достигнута (оптимальный и крайний сроки)?

Требования  к результатам деятельности руководителя необходимо определить в виде конкретных результатов, взвешивая эти требования с одной стороны, с точки зрения "текущих дел", а с другой стороны - с точки зрения "перспективного развития предприятия".

В конце  интервью необходимо подвести итоги  по встрече – согласовать цели и задачи на следующий отчетный период, можно также согласовать пути и методы их достижения. Также необходимо уточнить одну или несколько дат  промежуточной беседы по результатам  деятельности.

Пример формы  постановки целей – в Приложении 2.

Шаг 4. Составление плана  профессионального  развития руководителя. 
По результатам оценки составляется план развития, который должен способствовать достижению руководителем еще более смелых целей в следующем отчетном периоде. Пример плана развития – в Приложении 3.

Как и у  всех других методов оценки, у метода оценки эффективности деятельности есть и свои слабые стороны. Например, существует вероятность того, что  даже при грамотном руководстве  и приложении необходимых усилий со стороны руководителя, цели не достигаются  вследствие существенного изменения  внешних факторов (например, вследствие принятия правительством непопулярных решений или возникновения форс-мажорных обстоятельств). Данный недостаток метода компенсируется за счет корректировки  целей с учетом выявленных факторов.

Кроме этого, использование данного метода провоцирует  возникновения ситуаций, описанных Ли Якокка в книге «Карьера менеджера». Во-первых, руководители, которые находятся под наблюдением начальников, стремятся максимально увеличить количество задач, теряя в качестве работы («откусывают больший кусок, чем могут прожевать»). Во-вторых, руководители слишком активно вмешиваются в работу подчиненных, что может приводить к снижению у них инициативы и самостоятельности. Чтобы избежать этих ситуаций, супервизорам необходимо иметь ввиду возможность возникновения таких ошибок и, в случае необходимости, корректировать свое поведение и поведение своих подчиненных.

У метода оценки эффективности деятельности есть и  такой недостаток, как не возможность  определить степень влияния руководителя на достижение показателей подразделением. Компенсировать ее можно при комбинации метода оценки эффективности деятельности с поведенческими методам оценки (например, наряду с производственными  показателями оценивать у руководителя такой показатель, как деятельность по управлению подчиненными сотрудниками и его взаимодействие с другими  структурными подразделениями).

Приложение 1

Отчет по результатам деятельности 

ФИО: Ивановская Наталья Николаевна 
Структурное подразделение: отдел по работе с персоналом 
Должность: заместитель директора по персоналу 
Период работы на предприятии в данной должности: 2,5 года 
Период оценки: 01.01.2006 – 31.12.2006. 
Дата оценки: 15.01.2007. 
Оценку произвел 
Должность: директор 
ФИО: Петровский Станислав Сергеевич 

 
Реализация проектов (сроки  выполнение СМАРТ  – задач) 
(фрагмент формы) 

 
Приложение 2

Цели  и задачи на период 01.01.2007 – 31.12.2007. 
(фрагмент формы) 

  Приложение 3

План  профессионального  развития 
(фрагмент формы)