Трудовые договора

Таким образом, помимо названного для признания законным решения  о заключении трудового договора с испытательным сроком работодатель должен доказать следующие юридически значимые обстоятельства:

• установление испытательного срока до фактического допуска работника к работе;
• заключение трудового договора с условием испытательного срока до фактического допуска работника к работе;
• наличие приказа (распоряжения) полномочного представителя работодателя об установлении работнику испытательного срока

          Во время  испытательного срока на работника  распространяются действующие нормативные  правовые акты, включая соглашения  и локальные акты организации.  Однако для предъявления к  работнику претензий по поводу  исполнения локальных актов работодатель  должен иметь письменные доказательства  того, что работник ознакомлен  с их содержанием. 

Положение сотрудников, проходящих испытательный срок, ничем не отличается от положения всех прочих сотрудников  компании. Этот аспект является принципиально  важным. При подписании трудового  договора работодателю следует подчеркнуть, что вновь принятый сотрудник  в период своего испытательного срока  никак не ущемлен в правах по сравнению  с остальными. Выплата заработной платы в этот период также должна производиться на общих основаниях. Законодатель не делает различий между  оплатой труда сотрудника, проходящего  испытательный срок и его коллеги, работающего на общих основаниях. На практике же часто случается, что  работодатель устанавливает более  низкий размер компенсации сотруднику в период его испытательного срока. С позиции закона это, безусловно, необоснованно. При толковании статьи 70 ТК, можно сделать вывод, что, если на работника в период испытания распространяются все нормы трудового законодательства, в том числе и нормы о заработной плате, и при этом отсутствуют положения, предусматривающие особый порядок начисления заработной платы в этот период, то прохождение испытания не может быть основанием для уменьшения ее размера.

Кроме того, во время испытательного срока сотруднику необходимо проявить свои лучшие деловые качества, поэтому  он работает с полной отдачей, демонстрируя максимум своих возможностей. Снижение работодателем размера заработной платы может нанести определенный вред репутации компании, а также  стать поводом для отказа от работы в данной компании хорошего специалиста. Однако прямого запрета снижать размер компенсации сотруднику в связи с прохождением испытания в законе нет. Поэтому снижение размера заработной платы в этот период – обычная и широко распространенная практика.

 

3. Когда испытательный срок не устанавливается

Рассмотрим юридически значимые обстоятельства, доказанность которых освобождает лиц, поступающих  на работу, от обязанности прохождения  испытания:

        1. Первая категория  освобождается от испытательного  срока при доказанности:

- поступления на работу  по конкурсу, что подтверждается  актом избрания по конкурсу,

- проведения этого конкурса  на основании федерального или  регионального закона.

- проведение конкурса  на основании других актов  не может служить для работодателя  обязательным препятствием для  установления испытательного срока.

        2.  Наличие  беременности, подтвержденной медицинским  документом, также освобождает от  обязанности прохождения испытания.  Причем предоставление документов  о беременности после установления  испытательного срока с соблюдением  перечисленных юридически значимых  обстоятельств в период прохождения  испытания является безусловным  основанием для освобождения  женщины от испытательного срока.  На основании представленных  документов о беременности работодатель  обязан издать приказ (распоряжение) об освобождении работника от  прохождения испытательного срока.

Данный вывод обусловлен формулировкой комментируемого  пункта, согласно которому беременные женщины независимо от каких-либо других условий освобождены от работы на условиях испытательного срока.

 

        3.  Поступление  на работу лица в возрасте  до 18 лет также исключает возможность  установления ему испытательного  срока. В данном случае правовое  значение имеет возраст при  поступлении на работу. Если испытательный  срок установлен несовершеннолетнему,  и он в период испытания  достиг совершеннолетия, установление  испытательного срока незаконно,  так как на момент его установления  лицо не достигло совершеннолетия.

       4. Запрещено устанавливать  испытательный срок при доказанности  следующих юридически значимых  обстоятельств:

- наличия профессионального  образования, что подтверждается  документом о начальном, среднем  или высшем профессиональном  образовании,

- поступление на работу  соответствующую полученному профессиональному  образованию впервые.

При этом следует исходить из того, что молодой специалист приобрел определенную квалификацию после  окончания учебного заведения и  администрация не может сомневаться  в его пригодности к работе.

       5. Наличие документов, подтверждающих избрание на выборную  оплачиваемую должность, также  освобождает от обязанности пройти  испытание при приеме на работу.

6. Приглашение на работу  из другой организации освобождает  от установления испытательного  срока при доказанности следующих  юридически значимых обстоятельств:

- наличия приглашения  на новую работу, что подтверждается  письмом работодателя с просьбой  отпустить работника на другую  работу в порядке перевода,

- увольнения работника  по п. 5 ст. 77 ТК РФ в связи  с переводом к другому работодателю, что подтверждается записью в  трудовой книжке работника или  приказом об его увольнении  при утрате трудовой книжки

Перечень лиц, с которыми запрещено заключать трудовой договор  с условием испытательного срока, может быть дополнен путем внесения дополнений ТК.

 

4. Сроки испытания.

По общему правилу срок испытания не может превышать  трех месяцев. Отдельным категориям работников срок испытания может  быть установлен не свыше шести месяцев. К ним относятся руководители организации, их заместители, главные  бухгалтера организации и их заместители, а также руководители филиалов, представительств и иных обособленных структурных  подразделений.

Установление испытания  сверх названных сроков, а также  отсутствие в трудовом договоре указания на длительность испытательного срока  лишает условие об испытательном  сроке юридической силы. Само понятие  испытательный срок предполагает указание отрезка времени, в течение которого будет проведено испытание. Если этот отрезок не определен, работник считается поступившим на работу без испытательного срока

Испытательный срок устанавливается  до начала роботы, его продление  не допускается.

В срок испытания входит фактически отработанное работником время. Периоды отсутствия, включая отпуск, временную нетрудоспособность и  другие, по общему правилу в срок испытания работника не засчитываются. Однако командировка работника входит в испытательный срок. По решению  работодателя в испытательный срок могут быть зачтены периоды отсутствия работника, но работе, так как подобный зачет улучшает положение работника  в сравнении с действующим  трудовым законодательством.

 

 

 

 

 

4. Срочные трудовые договора,  порядок из заключения.

Согласно ст. 17 ТК трудовые договоры заключаются:

♦ на неопределенный срок;

♦ на определенный срок не более 5 лет (срочный трудовой договор);

♦ на время выполнения определенной работы;

♦ на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом  сохраняется место работы;

♦ на время выполнения сезонных работ.

Как свидетельствует практика, подавляющее число работников заключают  трудовые договоры на неопределенный срок. Такой договор более выгоден  работнику, поскольку обеспечивает стабильность трудовых отношений.

Трудовой договор, заключенный  на неопределенный срок, иначе называют бессрочным трудовым договором. Он может быть по желанию работника расторгнут в любое время с соблюдением предусмотренных ст. 40 ТК правил (предупреждение письменно нанимателя за один месяц и др.).

Срочные трудовые договоры по сравнению с трудовыми договорами на неопределенный срок ухудшают положение  работника. Это ухудшение связано  с тем, что наниматель имеет право  прекратить с ним трудовые отношения  по истечении срока договора без  указания каких-либо дополнительных оснований. В свою очередь работник не имеет  права уволиться по собственному желанию в течение всего срока  договора, за исключением наличия  уважительных причин, изложенных в  ст. 41 ТК.

Признаком, отличающим срочный  трудовой договор от договора на неопределенный срок, является и то, что условие  об указании конкретного срока должно быть зафиксировано не только в трудовом договоре, но и в приказе (распоряжении) о приеме на работу.

Досрочное прекращение  трудового договора, заключенного на определенный срок, чаще всего может  производиться по п. 1 ст. 35 и ст. 41 ТК.

Если срок, определенный сторонами, истек, то трудовой договор  может быть:

♦ прекращен в связи  с истечением срока по инициативе любой из сторон (2, п. 2 ст. 35);

♦ продлен на неопределенный срок, если трудовые отношения продолжаются и ни одна из сторон не потребовала  их прекращения (2, ст. 39);

♦ продлен по соглашению сторон на меньший срок, чем первоначальный, либо перезаключен на тот же срок на прежних либо новых условиях.

Разновидностью срочных  трудовых договоров являются договоры на время выполнения определенной работы. Различие состоит лишь в том, что  окончание работы определяется не какой-либо точно установленной датой, а фактом завершения работы, подтверждаемым обычным актом приемки ее результата. О том, что работник принимается на время выполнения определенной работы, он должен быть предупрежден.

Законодательство предусматривает  заключение трудовых договоров на время  выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место  работы (2, п. 4 ст. 17). Эти договоры, по существу, также относятся к срочным договорам. К числу таких договоров относится, в частности, трудовой договор с работником на время отсутствия работницы, находящейся в отпуске по беременности и родам (ст. 184 ТК) или в отпуске по уходу за ребенком (2, ст. 185). Границы срока такого рода случаях в законе установлены «верхние», предельные. Например, отпуск по уходу за ребенком по желанию женщины предоставляется ей до достижения им 3 лет. Законодательством установлено, что воспользоваться отпуском на указанный срок - это право женщины, а не ее обязанность. Она может этот отпуск в любое время прервать и потребовать продолжения трудовых отношений. Следовательно, в такого рода случаях конкретный срок не оговаривается, а указывается в приказе (распоряжении) о приеме на работу на время нахождения конкретной работницы в отпуске по уходу за ребенком. По возвращении ее на прежнее место работы трудовой договор, заключенный с работником на время выполнения им обязанностей отсутствующего работника, прекращается.

Договоры на время выполнения сезонных работ (п. 5 ст. 17 ТК) относятся  также к числу срочных трудовых договоров. Сезонными признаются работы, которые в силу природных и  климатических условий не могут  выполняться в течение круглого года и производятся в течение  определенного периода (сезона). Максимальная продолжительность сезонных работ  не может превышать шести месяцев. Установленный законодательством  максимальный срок — это одно условие. Второе условие - необходимо, чтобы  оговариваемая сторонами работа была включена в специальные перечни  сезонных работ.

Условие о сезонном характере  работы должно быть отражено в трудовом договоре. Если работа в перечень сезонных работ не включена, хотя и выполняется  в течение предельных сроков сезонных работ, либо предусмотрена перечнем, но выполняется по истечении этих сроков, она считается постоянной.

Срочные трудовые договоры заключаются также с истопниками, кочегарами, принимаемыми на отопительный период, с работниками пищеблоков на работу в период лагерного сезона. На работников, зачисленных на сезонную работу, распространяется действующее  трудовое законодательство, но с некоторыми изъятиями.

К числу срочных трудовых договоров относятся также договоры о временной работе на срок до двух месяцев. О том, что работники  принимаются в качестве временных, они должны быть предупреждены.