Контрольная работа по "Анализу финансово-хозяйственной деятельности предприятия"

     СОДЕРЖАНИЕ

 
 

      1. Вопрос №1 3

      2. Вопрос №2 5

      3. Вопрос №3 14

      4. Задача  18

     Список  использованной литературы 20 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Вопрос №1

     Как провести анализ выполнения плана по ассортименту (номенклатуре)? 

     Большое влияние на результаты хозяйственной деятельности оказывают ассортимент (номенклатура) продукции.

     Номенклатура  – перечень наименований изделий  и их кодов, установленных для  соответствующих видов продукции  в общесоюзном классификаторе промышленной продукции (ОКПП), действующим на территории СНГ.

     Ассортимент – перечень наименований продукции  с указанием объема ее выпуска  по каждому виду. Различают полный (всех видов и разновидностей), групповой (по родственным группам), внутригрупповой  ассортимент.

     Своевременное обновление ассортимента продукции (услуг) с учетом изменения конъюнктуры рынка является одним из важнейших индикаторов деловой активности предприятия и его конкурентоспособности. 
При формировании ассортимента и структуры вы пуска продукции предприятие должно учитывать, с одной стороны, спрос на данные виды продукции, а с другой - наиболее эффективное использование трудовых, сырьевых, технических, технологических, финансовых и других ресурсов, имеющихся в его распоряжении. Система формирования ассортимента включает в себя:

• определение текущих и перспективных потребностей покупателей;
• оценку уровня конкурентоспособности выпускаемой или планируемой к выпуску продукции;
• изучение жизненного цикла изделий на рынках, принятие своевременных мер по внедрению новых, более совершенных видов продукции и изъятие из производственной программы морально устаревших и экономически неэффективных изделий;
• оценку экономической эффективности и степени риска изменений в ассортименте продукции.

     Обобщающую  характеристику изменений ассортимента продукции дает одноименный коэффициент, уровень которого определяется следующим образом:

     

     В расчет данного коэффициента принимается  фактический выпуск продукции каждого вида в отчетном периоде, но не более базового (планового, прошлого периода).

     Необходимым элементом аналитической работы является анализ выполнения плана по номенклатуре и ассортименту.

     Оценка  выполнения плана по номенклатуре основывается на сопоставлении планового и фактического выпуска продукции по основным видам, включенным в номенклатуру.

     Таблица 1 - Выполнение плана по ассортименту

     Оценка  выполнения плана по ассортименту может  производиться:

• по способу наименьшего процента;
• по удельному весу в общем перечне наименований изделий, по которому выполнен план выпуска продукции;
• по способу среднего процента по формуле

     ВПа = ВПn : ВП0 х 100%,

     где ВПа - выполнение плана по ассортименту, %; ВПn – сумма фактически выпускаемых  изделий каждого вида, но не более  их планового выпуска; ВП0 - плановый выпуск продукции.

     При этом изделия, выпускаемые сверх плана или не предусмотренные планом, в расчет выполнения плана по ассортименту не принимаются. План по ассортименту считается выполненным только в том случае, если выполнено задание по всем видам изделий. План по ассортименту по рассматриваемом пример не выполнен.

     Примеры недовыполнения плана по ассортименту могут быть внешние (изменение конъюнктуры  рынка, спроса на отдельные виды продукции, несвоевременный ввод производственных мощностей предприятия по независимым  от него причинам) и внутренние (недостатки в системе организации и управления производством, плохое техническое состояние оборудования и пр.).  

2. Вопрос №2

     Проведите анализ состава кадров и структуры промышленно-производственного  персонала? 

     Под трудовыми ресурсами организации понимают численность и состав её персонала. От обеспеченности организации трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объём, качество и своевременность выполнения производственных задач, эффективность использования машин, механизмов, оборудования, которые, в свою очередь, влияют на объём производства продукции, её себестоимость, прибыль и ряд других финансово-экономических показателей.

     Основными задачами анализа использования  трудовых ресурсов являются:

• изучение и оценка состава и структуры работников организации;
• анализ использования рабочего времени.
• определение и изучение производительности труда и факторов ее определяющих;
• анализ влияния использования труда рабочих на объем выпуска продукции;
• изучение влияния на производительность труда рабочих экстенсивных и интенсивных факторов.
• выявление резервов более полного и эффективного использования трудовых ресурсов.

     Источниками информации для анализа трудовых ресурсов служат:

• форма статистической отчетности № п-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников»;
• первичная документация по труду: договоры, контракты, приказы (распоряжения) о приёме на работу и о прекращении трудового договора, личная карточка, записка о предоставлении отпуска, табель учёта использования рабочего времени и расчёта заработной платы, наряды на выполнение работ, нормы, расценки, простойные листки, лицевые счета, расчётно-платёжные ведомости, платёжные ведомости, опросные листы, анкеты социологических исследований персонала и др.

     Трудовые ресурсы организации подразделяются на промышленно-производственный и непромышленный персонал.

     По  характеру выполняемых функций  промышленно-производственный персонал (ППП) подразделяется на рабочих и служащих.

     Рабочие - это работники, непосредственно  занятые производством продукции (услуг), ремонтом, перемещением грузов и т.п. В зависимости от характера участия в производственном процессе рабочие, в свою очередь, делятся на основных (производящих продукцию) и вспомогательных (обслуживающих технологический процесс)

     В состав служащих включают руководителей, специалистов и технических исполнителей.

     Руководители  – это работники, занимающие должности  руководителей организации и ее структурных подразделений (функциональных служб), а также их заместители;

     Специалисты - работники, выполняющие инженерно-технические, экономические и другие функции. К ним относятся инженеры, экономисты, бухгалтеры, социологи, юрисконсульты, нормировщики, техники и др.

     Технические исполнители (служащие) - работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание (делопроизводители, секретари-машинистки, табельщики, чертежники, копировщицы, архивариусы, агенты и др.).

     Соотношение работников по категориям характеризует  структуру трудовых ресурсов организации. В зависимости от характера трудовой деятельности персонал организации подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации.

     Профессия - определенный вид деятельности (занятий) работника, обусловленный совокупностью знаний и трудовых навыков, приобретенных в результате специального обучения.

     Специальность - вид деятельности в рамках той  или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например: экономист-плановик, экономист-бухгалтер, экономист-финансист, экономист-трудовик в рамках профессии экономиста.

     Квалификация - степень и вид профессиональной подготовки работника, наличие у него знаний, умения и навыков, необходимых для выполнения работы или функций определенной сложности, которая отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

     Сведения  о работниках организации систематизируются  в штатном расписании. Штатное расписание является внутренним документом организации, которым определяется структура, численность должностей, должностные оклады по каждому конкретному подразделению и в целом по организации. Штатную структуру и штатное расписание организации разрабатывают самостоятельно, и фиксируют в сводном виде сложившееся разделение труда между работниками, описанное в должностных (рабочих) инструкциях.

     Штатное расписание, фиксируя ситуацию в численности  профессионально-квалификационного  состава на определенный момент, должно быть документом определенного периода  действия. Практика показывает, что  таким наиболее оптимальным периодом может быть год.

     Количество  работающих на конкретный момент времени  оценивается тремя показателями: списочной численностью, явочной численностью и числом фактически работающих. Численность работающих за период времени оценивается показателями среднесписочной и среднеявочной численностью и средним числом фактически работающих. В практике используют два метода расчета данных показателей (таблица 2).

     Таблица 2 – Формулы расчета показателей  средней численности.

     При исчислении среднесписочной численности списочный состав за праздничные и выходные дни принимается равным списочному числу работников за предшествующий день.

     В связи с тем, что в большинстве  организаций планирование численности в настоящее время не осуществляется, то анализ проводится сравнением фактических показателей отчетного периода с предыдущим периодом.

     Анализ  трудовых ресурсов следует начинать с изучения их структуры и укомплектованности организации необходимыми кадрами работников соответствующей специальности и квалификации (таблица 3).

     Таблица 3 – Состав и структура работников организации

 

     Общая численность работников организации  возросла на 31 человека (1108 – 1077) по сравнению с предыдущим периодом. Увеличение численности произошло по категории рабочих на 5 человек или 0,5 %, численность служащих возросла на 26 человек.

     Вертикальный  анализ структуры работников показывает, что 88,0 % и 86,0 % приходится на категорию рабочих и 12,0% и 14,0% на категорию служащих в предыдущем и текущем периодах соответственно.

     Известно, что если в организации наблюдается рост категории служащих, то это оправдано только при росте объемов выпуска продукции.

     Важной  составляющей анализа трудовых ресурсов организации является изучение движения рабочей силы. Рассматривая движение рабочей силы, следует иметь в виду, что частая смена работников сдерживает рост производительности труда. Необходимо проанализировать причины текучести кадров (состояние социального обеспечения, прогулы, уход по собственному желанию и др.), динамику состава увольнений: индивидуальное и коллективное, перемена служебного положения, число переводов на другие должности, уход на пенсию, истечение срока контракта и др.