Анализ трудовых ресурсов

 

Из таблицы 5 видно, что основная часть руководящего состава принадлежит к группам работников со стажем от 11 лет, также именно эта группа меньше всех изменялась по численности, и это говорит об опытном и стабильном руководстве. Но при этом стоит отметить, что доля руководящего состава до 5 лет за 2011 год значительно возросла, молодые специалисты, которые привносят новые идеи, решения, выступают новаторами и экспериментаторами, дают толчок развитию предприятия.

За 2011 год в дистанции в целом наблюдалось снижение удельного веса работников со стажем до 3-х лет: в 2010 г. он составил 14,16% против 12,77% в 2011 году. Не столь значительное, но снижение происходило и в группах от 6 до 10, от 21 до 30 и свыше 30. По категориям от 3 до 5 и от 11 до 20 произошло увеличение доли работников с длительным стажем работы на 1,34% по каждой категории. Это связано с увеличением приема работников в эти годы и говорит о том, что предприятие идет обновление трудовых ресурсов, но к сожалению неравномерность такого приема дает отсутствие преемственности и передачи накопленного опыта работы.

Далее рассмотрим распределение  работников Шарташской дистанции электроснабжения по возрасту в 2010-2011 гг., которое наглядно представлено в таблице 6.

 

Таблица 6 - Распределение работников ЭЧ-12 по возрасту в 2010-2011 гг.

 

Категории персонала			Рабочие	Руководители	Специалисты	Итого
2010	20-30	чел.	63	5	45	113
		уд. вес %	55,75	4,42	39,82	34,04
	31-40	чел.	77	4	15	96
		уд. вес %	80,21	4,17	15,63	28,92
	41-50	чел.	30	4	22	56
		уд. вес %	53,57	7,14	39,29	16,87
	51-60	чел.	19	12	31	62
		уд. вес %	30,65	19,35	50,00	18,67
	Свыше 60	чел.	3	2	0	5
		уд. вес %	60,00	40,00	0,00	1,51
2011	20-30	чел.	65	7	48	120
		уд. вес %	54,17	5,83	40,00	36,47
	31-40	чел.	77	4	14	95
		уд. вес %	81,05	4,21	14,74	28,88
	41-50	чел.	29	3	21	53
		уд. вес %	54,72	5,66	39,62	16,11
	51-60	чел.	17	12	30	59
		уд. вес %	28,81	20,34	50,85	17,93
	Свыше 60	чел.	1	1	0	2
		уд. вес %	50,00	50,00	0,00	0,61
Отклонение 2011 к 2010	20-30	чел.	2	2	3	7
		уд. вес %	-1,59	1,41	0,18	2,44
	31-40	чел.	0	0	-1	-1
		уд. вес %	0,84	0,04	-0,89	-0,04
	41-50	чел.	-1	-1	-1	-3
		уд. вес %	1,15	-1,48	0,34	-0,76
	51-60	чел.	-2	0	-1	-3
		уд. вес %	-1,83	0,98	0,85	-0,74
	Свыше 60	чел.	-2	-1	0	-3
		уд. вес %	-10	10	0	-0,9

 

Как видно из таблицы 6 среди руководителей преобладают работники в возрасте от 51 до 60 лет (по 12 человек – в 2010 и 2011 годах). – эта категория работает с полной самоотдачей. Это люди уже стабилизировали свою жизнь, получили образование, набрались опыт работы в своей отрасли, готовые и желающие работать. Остальные категории имеют примерно одинаковые доли. Также стоит отметить о достаточно большой доле руководителей в возрасте от 20 до 30 лет, что говорит о политике обновление руководящего кадрового состава предприятия.

Среди специалистов также  преобладают работники 20-30 лет (45 и 48 человек в 2010 и 2011 годах) и 51-60 лет (31 и 30 человек соответственно). Возможно, что это говорит о балансе между молодостью и опытом, то есть на руководящие должности и должности специалистов назначают как молодых, которые обычно привносят новые идеи, свежие взгляды и выступают как правило новаторами, так и стабильных, постоянных работников, имеющих большой опыт работы в данной области, для накопления которого необходимо долгое время.

В 2010-2011 гг. наибольший удельный вес имели работники в возрасте от 20 до 30 лет – 34,04% и 36,47% в 2010-2011 гг. соответственно.

Затем идёт группа работников от 31 до 40 лет – 28,92% и 28,82%.

Доля работников пенсионного возраста (свыше 60 лет) не только самая низкая, но еще и наблюдается тенденция ее снижени, 1,51% - в 2010 и 0,61% - в 2011 годах, что связано с выходом на пенсию работников и развернутой социальной программе ОАО «РЖД» выплаты денежных средств в количестве 10 окладов при выходе на пенсию.

В таблице 6 рассмотрим распределение работников предприятия по полу.

 

Таблица 6 - Распределение работников ЭЧ-12 по полу в 2010-2011 гг.

 

Категории персонала			Рабочие	Руководители	Специалисты	Итого
2010	мужчины	чел.	165	26	65	256
		уд. вес %	64,45	10,16	25,39	77,11
	женщины	чел.	27	1	48	76
		уд. вес %	35,53	1,32	63,16	22,89
2011	мужчины	чел.	164	26	65	255
		уд. вес %	64,31	10,20	25,49	77,51
	женщины	чел.	28	1	48	77
		уд. вес %	36,36	1,30	62,34	23,40
Отклонение 2011 к 2010	мужчины	чел.	-1	0	0	-1
		уд. вес %	-0,14	0,04	0,10	0,40
	женщины	чел.	1	0	0	1
		уд. вес %	0,84	-0,02	-0,82	0,51

 

Состав работников по полу обусловлен спецификой работ в энергетической отрасли. Как видно из таблицы 6 за 2010-2011 гг. более 75% составили мужчины: 256 и 255 человек в 2010 и 2011 годах. Женщины, численность которых за 2010-2011 гг. составила 76 и 77 человек от общей численности (22,89% и 23,4% соответственно), заняты в основном в аппарате управления в качестве специалистов: за 2010-2011 гг. более 62% всех специалистов составили женщины.

А вот на руководящих  постах предприятие предпочитает видеть мужчин, за анлизируемые года из 27 человек руководящего состава только 1 женщина.

В качестве рабочих также  заняты в основном мужчины – их численность за 2010-2011 гг. колебалась в пределах 64-65%. Это связано с тяжелыми и вредными условиями труда, требующими значительные физические усилия.

Таким образом, мы видим, что в Шарташской дистанции электроснабжения в 2010-2011 гг. прослеживается тенденция снижение численности персонала, за счет оттока трудовых ресурсов, в основном рабочих профессий.

В 2010-2011 гг. значительное количество работающих в дистанции имели только среднее-специальное образование, что в целом обусловлено спецификой отрасли, необходимостью большой доли рабочих, у которых в основном достаточно средне-специального образования. В общем, наблюдается повышение уровня образования, чего требует развитее техники и технологий.

Персонал предприятия  в целом можно охарактеризовать как сбалансированный, но выделить две преобладающие группы с опытом работы от 6 до 10 лет и от 21 до 30 лет. Первая группа – это молодые специалисты, необходимые предприятию для нового толчка развитию предприятия, вторая – это зрелые и опытные работники, без которых невозможно успешное функционирование предприятия.

Также нужно отметить, что специфика деятельности в энергетическом предприятии на железной дороге связано с преобладанием мужчин в общей численности персонала, как среди руководителей, так и среди рабочих.

 

 

2.2 Анализ движения трудовых ресурсов

 

 

Наиболее ответственный  этап в анализе обеспеченности предприятия  рабочей силой — изучение ее движения. Анализ движения численного состава  работников предприятия должен дополнить  анализ персонала в целом, чтобы выявить основные тенденции его развития. Движение кадров предназначено для приведения в равновесие потребности производства относительно замещения вакантных рабочих мест потребности в труде соответствующего качества. Показатели движения рабочей силы Шарташской дистанции электроснабжения в 2010-2011 гг. представлены в таблице 7.

 

Таблица 7 - Показатели движения рабочей силы ЭЧ-12 по полу в 2010-2011 гг.

 

Показатели	2010	2011
1. Принято на предприятие	26	27
2. Выбыло из предприятия	18	28
в том числе:
на пенсию	3	5
по собственному желанию	14	23
естественная убыль	1	0
3. Среднесписочная численность	332	329
4. Работники, проработавшие  весь год	325	307

 

Как видно из таблицы 7, в 2010 году количество принятых превысило количество выбывших работников на 8 человек. В 2011 годах численность выбывших работников больше (на 1 человека) численности принятых. Это в первую очередь связано с отсутствием квалифицированного персонала, желающего работать на данном предприятии.

За все исследуемые  года мы видим большое количество работников, которые уволились по собственному желанию – 77,78% и 82,14% в 2010 и 2011 годах от общего количества выбывших соответственно. Причинами увольнений по собственному желанию могут быть самые разные: тяжелые условия труда, низкая заработная плата, отсутствие перспектив роста, перемена места жительства, болезнь и другим. Предприятию необходимо тщательно проанализировать причины ухода работников, так как это может негативно сказаться на его деловой репутации.

Сокращение штата в дистанции не было. За нарушение трудовой дисциплины за 2 года никого не увольняли.

На основе таблицы 7 рассчитываются коэффициенты общего оборота, оборота по приёму, оборота по выбытию, текучести и постоянства кадров, замещения.

 

Таблица 8 - Коэффициенты оборота рабочей силы ЭЧ-12 по полу в 2010-2011 гг.

 

Коэффициенты	2010	2011
Общего оборота	0,133	0,167
Оборота по приему	0,078	0,082
Оборота по выбытию	0,054	0,085
Текучести кадров	0,042	0,070
Постоянства кадров	0,979	0,933
Замещения	0,024	-0,003

 

В 2010-2011 гг. в Шарташской дистанции электроснабжения наблюдается повышение коэффициента общего оборота, который характеризует интенсивность движения рабочей силы. В 2010 году он составил 13,3%, в 2011 году – 16,7%, что объясняется увеличением числа принятых и выбывших работников.

В 2011 году коэффициент  по приему, характеризующий удельный вес принятых работников, возрос, по сравнению с 2010 годом, но при этом в 2011 году коэффициент по выбытию, характеризующий удельный вес выбывших работников, больше, чем по приему, а в 2010 году мы видим обратную картину. Это объясняется большим количеством работников, которые ушли по собственному желанию, а также на пенсию и отсутствием желания у квалифицированного персонала работать на данном предприятии.

В связи с этим в период 2010-2011 гг. мы видим увеличение коэффициента текучести кадров с 0,042 в 2010 году до 0,07 2011 году. Считается, что нормальная текучесть кадров составляет до 0,05 в год. В 2011 году данный показатель превышен. Обычно текучесть характерна для молодых сотрудников и после 3-х лет работы существенно снижается. Коэффициент постоянства, наоборот, понизился с 0,979 до 0,933.

Таким образом, проанализировав  движение рабочей силы Шарташской дистанции электроснабжения в 2010-2011 гг., возможно охарактеризовать, как года острой нехватки трудовых ресурсов, причем в 2011 году прослеживается ухудшение этого показателя.

Значительна доля работников, уволившихся по собственному желанию, повлияла на текучесть кадров.

Высокий коэффициент  текучести кадров (0,07) негативно сказывается на результатах деятельности предприятия. Текучесть кадров означает, что в течение года организация принимает и готовит новых специалистов, которые, как правило, не сразу начинают выполнять нормы выработки. Их производительность ниже, чем у постоянных кадров в силу отсутствия или недостатка опыта. Порой возникает необходимость переучивания или продолжения обучения уже на практической основе.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3 Направления  совершенствования системы обеспеченности  предприятия трудовыми ресурсами в Шарташской дистанции электроснабжения

 

 

3.1 Отечественный  опыт анализа обеспеченности  предприятия трудовыми ресурсами

 

 

Дальнейшее совершенствование  системы обеспеченности предприятия персоналом возможно проводить опираясь на накопленный отечественный опыт. Речь идет, прежде всего, об обобщении и заимствовании руководителями предприятия прогрессивного опыта в сфере анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.