Анализ механизма экономической заинтересованности в повышении эффективности труда на примере ООО «Лукоморье»

     Важную  роль в обеспечении бесперебойной  работы предприятия имеет отдел  материально-технического снабжения. Свою деятельность отдел ведет на основании заявок по сырью, материалам и комплектующим, которые составляются на основе конструкторских разработок технологического отдела. География таких поставок широка.

       Оптовыми  продажами в ООО «Лукоморье»  занимается отдел сбыта, состоящий из двух выделившихся направлений: продажи за безналичный расчет и продажи за наличный. Рассмотрим систему оплаты труда в организации на примере отдела сбыта. 

2.2.Анализ  системы оплаты  труда в компании 

      Согласно  Положения об оплате труда менеджеров отдела сбыта компании, утвержденном в 2008 г., цели системы оплаты состоят в следующем:

      - привлечение квалифицированного персонала в организацию;

      - сохранение сотрудников в компании;

      - стимулирование производительного поведения сотрудников. 

Структура выплат 

      Оплата  менеджеров отдела сбыта состоит из:

      1. Постоянной части (оклада).

      2. Переменной части:

      - дисциплинарная надбавка;

      - производственная премия.

      3. Социальный пакет:

      - дотации на транспортные расходы;

      - дотация на питание в столовой организации (оплата работы сотрудников столовой, помещений, расходов на содержание и т.п.);

      - оплачиваемая временная нетрудоспособность (в размере 50% от оклада). 
 
 

Окладная  часть

Таблица 1. 

 

      Изменение оклада внутри окладной вилки может  производиться 1 раз в квартал в размере до 250 руб. на основании представления руководителя группы и начальника отдела сбыта.

      Обязательным  условием для перевода с 0 на I категорию является сдача аттестации  по окончании испытательного срока.

      Переводы  по категориям также возможны при  получении определенного количества баллов при сдаче аттестации (прил.) по знанию продукции и выполнению определенных норм по обслуживанию.

      Для занятия должности руководителя группы обязательно наличие у  претендента III категории (должностное развитие карьеры). Менеджер может обладать III категорией, не занимая какой-либо должности (профессиональное развитие карьеры). 

Дисциплинарная  надбавка 

      Дисциплинарная  надбавка к окладу менеджеров не зависит  от его размера и составляет 1000 руб. ежемесячно. Депремирование производится по установленной системе. Выплаты производятся 5-7 числа месяца следующего за расчетным. 
 

Премирование 

      Премирование  производится на основании результатов  работы за месяц по установленной системе. Выплаты премиальных производятся 21-23 числа месяца следующего за расчетным.

      Следует отметить, что к началу работ по проектированию системы оплаты для менеджеров отдела сбыта, выплаты состояли из оклада (размер которого устанавливался индивидуально – зависел от стажа работы и кто сколько выпросит, в цифрах: от 3000 до 6000 рублей) и премиальных, составляющих примерно 25-30% оклада. Сумма премиальных выплат ежемесячно устанавливалась начальником отдела сбыта по собственному усмотрению.

      После нескольких собеседований с руководителями компании из всех узких мест отдела были выявлены 2 самых важных направления:

      1. Неудовлетворительная работа с клиентом (потерянные клиенты, неснимающиеся трубки, грубое отношение и т.д.). Причина – незаинтересованность менеджеров в конечном результате работы.

      2. Следствие п.1: При выписывании счета товар под клиента резервировался в базе без права продажи (компания работает на единой корпоративной компьютерной программе). В случае неоплаты клиентом счета, зарезервированный товар мог находится на складе до 1,5 месяцев со всеми вытекающими последствиями - затоваривание складов, замораживание средств, отказ клиентам из-за виртуального отсутствия товара на складах.

      Дополнительным  достаточно слабым моментом явилось  недостаточное знание менеджерами самого предмета продаж - продукции. Консультации по техническим характеристикам продукции могли дать очень немногие.

      Кроме того, было много отрицательных сторон в функциональном наполнении должности менеджера по продажам, ограничении их полномочий и т.п.

      Исходя  из этого был проведен ряд мероприятий  по регламентации деятельности менеджеров с расширением их полномочий по работе с клиентами.

      Далее представим Методику расчета премиальных  для менеджеров отдела сбыта. 

      Методика расчета  премиальных для менеджеров отдела сбыта 

      Цель  введения новой системы оплаты:

      - увеличение доли оплаченных счетов;

      - увеличение оборота реализуемой  продукции.

      Для расчета премиальных вычисляется  показатель результативности:

      Р = Фактический показатель / Плановому (в общем виде)

      Результативность  по обороту = Фактич. Оборот / плановому х 100%

      Результативность по опл. счетам = Оплаченных сч. / Выписанным сч. х 100%

      За  выписанные принимаются счета, по которым  в течение 10 дней со дня выписки счета не произведена оплата, и товар не снят с резерва.

      Далее высчитываем общую результативность, как произведение

      Робщ.= Робор.х Р сч.

      Приведем  пример расчета для группы розничной торговли.

      Для группы розничной торговли результативность по оплаченным счетам = 1 (т.е. не учитывается).

      Премиальные составят = Оклад / 2 х результативность общая.

      За  плановый показатель по обороту принимается 7 200 000 руб.

      Индивидуальный  план на данный момент не устанавливается, и расчет производится по обороту всей группы.

      За  апрель показатель результативности составил 42,83%.

      Для оклада 4500 премиальные:

      4500 / 2 х 42,83% =963 руб.

      4500 + 963 = 5463 руб.- общая сумма выплат.

      За  май показатель результативности - 50,73%.

      Премиальные для оклада 4500:

      4500 / 2 х 50.73% = 1141 руб.

      4500 +1141=5641руб.- общая сумма выплат. 

Пример  расчета группы по б\н расчету. 

      Учитывается выполнение личного плана и выполнение плана всей группой.

      Премиальные составят = Оклад / 2 х рез-ть общ. личн. + Оклад / 4 х рез-ть общ. гр.

      План  на группу – 16 200 000 руб.

      Личный  план по обороту – 1 000 000 руб.

      Для примера:

      За  апрель при окладе 4500 руб.:

      Выполнение  по обороту общее – 50,65%.

      По  счетам от 54,73% до 68,27%.

      По  обороту от 74,08% до 176,89%.

      Результативность  по счетам 54,73% и рез-т по обороту  97,63%

      Результативность  общ. личн.= 97,63 х 54,73 = 53,43%

      Результативность  общ. гр.= 54,73 х 50,65 = 27,72%

      Премиальные = 4500 / 2 х 53,43 %+ 4500 / 4 х 27,72% = 1202 + 311,85= 1513руб.

      Выплаты: 4500 + 1513 = 6013руб.

      За  май при окладе 4500 руб.:

      Выполнение по обороту общее – 46.45%.

      По  счетам от 46,46% до 68,48%.

      По  обороту от 74,08% до 137,65%.

      Для примера: результативность по счетам 46,46% и рез-т по обороту 96,47%.

      Рез-ть общ. личн.= 46,46 х 96,47 = 44,82%

      Рез-ть общ. гр.= 46,46 х 46,45 = 21,58%

      Премиальные = 4500 / 2 х 44,82 + 4500 / 4 х 21,58 = 1008 + 242.78 = 1250 руб.

      Выплаты: 4500+1250= 5750 руб.

      Так, например, выглядит сводная таблица  выплат. 

Таблица 2. 

 

      Выполнение  общего плана по обороту (май) – 46,45%, выполнение личного плана по обороту (1000000 руб. ) - 100 %; выполнение личного плана по оплате счетов – 65%. 

Таблица 3. 

 

      В 2009 году руководство внесло изменения в методику расчета премиальных для менеджеров. В качестве цели изменения системы оплаты было решено признать заинтересованность сотрудников в выполнении ежемесячных и годовых планов группы и отдела; увеличение оборота реализуемой продукции. Методика расчета в целом сохранилась, однако изменились индивидуальные плановые показатели и расчет части премии от общего показателя, привязав к планам группы.

      Индивидуальный  план теперь устанавливается как 55-70 % от (плана отдела на месяц, деленный на количество менеджеров отдела). Соответственно, план группы на месяц – индивидуальный план на 1 менеджера, умноженный на количество менеджеров в группе. На 1 квартал установлено 55% для индивидуального плана.

      Для расчета премиальных вычисляется  показатель результативности:

      Р = Фактический показатель\ Плановому ( в общем виде)

      Результативность  по обороту = Фактич. Оборот \ плановому х 100%

      Результативность по опл. счетам = Оплаченных сч.\ Выписанным сч. х 100%