Анализ механизма экономической заинтересованности в повышении эффективности труда на примере ООО «Лукоморье»

СОДЕРЖАНИЕ 

Введение…………………………………………………………………………...3

1. Дифференциация оплаты труда, оценка эффективности оплаты труда……6

1.1. Оплата труда: сущность, функции, принципы организации……………....6

1.2. Функции,  элементы и принципы организации  оплаты труда……………16

1.3. Механизмы оплаты труда…………………………………………………..22

2. Анализ механизма экономической заинтересованности в повышении эффективности труда на примере ООО «Лукоморье»………………………...34

2.1. Общая характеристика предприятия………………………………………34

2.2.Анализ  системы оплаты труда в компании………………………………...38

2.3. Рекомендации  по совершенствованию организации  оплаты труда……..45

Заключение……………………………………………………………………….50

Список использованных источников…………………………………………...52

Приложения……………………………………………………………………...54 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ 

      Актуальность  темы курсовой работы заключается в том, что формирование рыночных отношений в социально-трудовой сфере происходит в России на фоне структурных преобразований, затрагивающих все сегменты и сектора экономики. Серьезные изменения происходят в отраслевом распределении рабочей силы, мотивационной роли заработной платы в денежных доходах населения и выборе сферы деятельности, количественно-качественной дифференциации рабочих мест по условиям занятости, трудовой мобильности, профессионально-квалификационном уровне, взаимодействии органов государственного регулирования рынка с предприятиями-работодателями и теневым сектором занятости.

      Оплата  труда (заработная плата) представляет собой один из основных факторов социально - экономической жизни страны, коллектива, человека. Высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги. И, наконец, высокая оплата труда стимулирует усилия руководителей предприятий значительно использовать рабочую силу, модернизировать производство.

      В настоящее время минимальная  оплата труда не выполняет роли социальной гарантии, адекватно отражающей социально  – экономические условия и  сопоставимой с минимальным потребительским бюджетом. Более того, она стала играть несвойственную ей роль технического норматива при определении размеров стипендий, пенсий, социальных выплат, штрафов и пени.

      Для нынешней ситуации в области оплаты труда характерна возросшая дифференциация в уровне заработной платы между отраслями, регионами и предприятиями. Значительно выше средней по стране уровень заработной платы в топливо - энергетических отраслях, цветной металлургии, на транспорте, в финансовых и кредитных учреждениях.

      К числу важнейших в настоящее  время относится также проблема устранения чрезмерной дифференциации в оплате труда руководителей предприятий и остальных работников, являющейся одной из причин сложившейся напряженности в социально - трудовой сфере.

      Структура оплаты труда разбалансирована: надтарифная часть на многих предприятиях в несколько раз превышает базовую, тарифную долю заработка работника. Это говорит о необходимости коренного пересмотра тарифных систем на предприятиях с тем, чтобы тариф более адекватно выполнял функцию базовой оценки результатов труда.

      Решить  некоторые из указанных проблем  можно с помощью правильной оплаты труда основанной на соразмерном эффективном возмещении затрат работника в процессе трудовой деятельности. Она обретает особую значимость на современном этапе в связи с изменениями условий хозяйствования, увеличением объема прав и полномочий хозяйствующих субъектов, когда возникает дополнительная необходимость разработки и внедрения на каждом предприятии системы оплаты труда, направленной на: максимальное использование трудового потенциала работников, точную и полную оценку количества и качества труда.

      В условиях рыночной экономики с организацией заработной платы на предприятиях связаны решения двуединой задачи: гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда; обеспечить работодателю достижение в процессе производства такого результата который позволил бы ему после реализации продукции на рынке труда и товаров возместить затраты и получит прибыль. Тем самым через организацию заработной платы должен достигаться, необходимы компромисс между интересами работодателя и работника способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

      В качестве источника информации рассматриваются научные труды зарубежных и отечественных специалистов по вопросам организации оплаты труда, основные нормативные акты, регулирующие вопросы организации труда.

      Цель  данной курсовой работы - провести исследование состояния организации оплаты труда на конкретном объекте (ООО «Лукоморье»), проанализировать действующие элементы организации заработной платы, формы и системы оплаты труда, выяснить их недостатки.

      В соответствии с поставленной целью  были поставлены и решены следующие задачи:

      - рассмотреть оплату труда: сущность, функции, принципы организации;

      - исследовать функции, элементы и принципы организации оплаты труда;

      - изучить механизмы оплаты труда;

      - дать общую характеристику организации;

      - проанализировать систему оплаты труда в организации;

      - разработать рекомендации по совершенствованию организации оплаты труда.

      Объектом  курсовой работы является процесс управления хозяйственной деятельностью организации.

      Предметом курсовой работы выступает система мотивирования персонала на предприятии.

      Исследование  выбранной темы осуществлялось при  помощи следующих методов: диалектический метод, метод теоретического анализа  и синтеза различных источников литературы, структурно-функциональный метод, системный метод, метод описания, а также метод обобщения полученных сведений и материалов в данной курсовой работе.

      Курсовая  работа состоит из введения, двух глав, включающих в себя параграфы, заключения, списка использованных источников и приложений.

1. ДИФФЕРЕНЦИАЦИЯ ОПЛАТЫ  ТРУДА, ОЦЕНКА  ЭФФЕКТИВНОСТИ ОПЛАТЫ ТРУДА 

1.1. Оплата труда:  сущность, функции,  принципы организации 

      Среди всех ресурсов, используемых в процессе деятельности любой организации, исключительное место принадлежит труду. По определения специалистов, труд как экономический ресурс представляет собой совокупность используемых при осуществлении общественно полезной деятельности физических и умственных способностей людей. Только труд, как целесообразная деятельность человека, способен создавать прибавочную стоимость и обеспечивать получение финансовых результатов.

      В то же время он выступает важным источником удовлетворения потребностей индивида и достаточным мотивообразующим фактором.

      Одним из основных мотивов взаимоотношений  человека, как носителя способностей к труду и организации, как института их реализации, являются отношения по поводу оплаты труда. В этом разрезе важными и равнозначными для понимания являются вопросы сущности, функций и принципов организации оплаты труда.

      В условиях перехода к рыночной экономике  предприятия ищут новые модели оплаты труда, ломающие уравнительный подход и дающие простор развитию личной материальной заинтересованности. Однако прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата, ибо многие экономисты и практики настойчиво доказывают, что вместо понятия «зарплата» следует употреблять понятие «трудовой доход».

      Однако  наиболее принципиальным является не искать новое в терминологии, а  более обстоятельно выявить суть и свойства экономической категории «зарплата» в изменившихся условиях. Определение заработной платы как доли общественного продукта (совокупного общественного продукта, национального дохода и т.п.), распределяемого по труду между отдельными работниками, противоречит рынку.

      Здесь доказывается только источник заработной платы, к тому не совсем конкретно называется этот источник. Кроме того - заработная плата распределяется только по количеству и качеству труда. Но ее размеры зависят и от фактического трудового вклада работника, от конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия.

      И, наконец, определение заработной платы, как части совокупного общественного труда, национального дохода, которые формируются на уровне общества, затушевывает  связь заработной платы с непосредственным источником ее формирования, с общими результатами работы трудового коллектива.

      Таким образом, рассматриваемую категорию можно определить следующим образом. Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между  работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

      Определим сущность заработной платы. Большую часть доходов потребителей составляет заработная плата. Поэтому она оказывает определяющее влияние на величину спроса потребительских товаров и уровень их цен. В экономической теории существует две основных  концепции определения природы заработной платы¹:

      а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и  динамика формируются  под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и  предложения;

      б) заработная плата - это денежное выражение  стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под их влиянием происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

      Заработная плата как цена труда. Теоретические основы этой концепции были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, заработная плата включает в себя исторические и культурные элементы².

      Теория  минимума средств существования  дальнейшее развитие получила у Д. Риккардо, исходные основы определений заработной платы он связывал с двумя предположениями Мальтуса³: законом «убывающего плодородия почв» и законом народонаселения. На основе первого закона Риккардо сделал вывод, что с развитием общества стоимость средств существования растет, следовательно, должна расти и заработная плата. На основе второго закона он пришел к заключению о невозможности превышения заработной платы рабочих сверх уровня минимальных средств существования. Сущность этого вывода заключается в том, что с ростом заработной платы стимулируется рождаемость, а это ведет к росту предложения труда и снижению заработной платы. В свою очередь, снижение заработной платы сопровождается сокращением численности населения и предложения труда на рынке, а это ведет к росту заработной платы. Под воздействием колебаний предложения труда заработная плата сохраняет тенденцию к установлению некоторой постоянной величины в виде физического минимума средств существования.

      Заработная  плата как денежное выражение  стоимости товара «рабочая сила». Эта концепция была разработана К. Марксом. В основу он заложил положение о разграничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве цены этого товара в виде денежного выражения стоимости.