Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия» (на примере ОАО «Челябинский электромеханический завод»)

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение  высшего  профессионального образования

«Восточно-Сибирский  государственный технологический  университет»

(ГОУ  ВПО ВСГТУ)

Кафедра «Экономика, организация и управление промышленными предприятиями» 
 
 
 
 

Курсовая  работа 
 

по дисциплине:

«Анализ и диагностика финансово-хозяйственной 

деятельности  предприятия» 

на тему:

  «Анализ эффективности  использования 

трудовых  ресурсов предприятия» 

(на  примере ОАО «Челябинский электромеханический завод») 
 
 

      Выполнила: студентка з/о «ЭиУП»

            5 курс Пащенко  А.В

            з/к № 351611 

  Проверил: Бальжинов А.В. 
 
 
 
 
 

                                                           Улан-Удэ

                                                               2011

Содержание 

Введение…………………………………………………………………………….. 3

Глава 1. Методика анализа трудовых ресурсов предприятия ………………....... 5

            1.1. Понятие трудовых ресурсов и их значение в деятельности предприятия ………………………………………………………………………... 5

     1.2. Характеристика трудовых ресурсов предприятия как объекта  анализа……………………………………………………………………………......8

     1.3. Методические основы анализа использования трудовых ресурсов предприятия ……………………………………………………………….…….....13

Глава 2. Анализ состояния трудовых ресурсов на ОАО «Челябинский электромеханический завод» ………………………….…………………………. ..16

     2.1. Краткая характеристика основных экономических показателей деятельности ………………………………………………………………………...16

     2.2. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов………...20

Глава 3. Предложения по повышения эффективности использования трудовых ресурсов на ОАО «Челябинский электромеханический завод» ……………….... 28

Заключение……………………………………………………………………….... 34

Список  используемых источников……………………………………...……….. 36 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

      Производство каждой страны  и каждой отрасли зависит от ряда факторов. Такими факторами являются рыночные условия, информация, кадры, труд, оплата труда и многие другие.

      Кадры - наиболее ценная и важная часть  производительных сил общества. В  целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств.

      То  или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.

      На  рост производительности труда влияет существующая в каждый момент организация  труда, так как в условиях ограниченности трудовых ресурсов эффективность каждого сотрудника организации способствует увеличению объемов производства при сравнительно небольшом росте затрат.

      В условиях рыночной экономики, когда  ускоряется интенсификация общественного производства и повышается его экономическая эффективность, а также и качество продукции, требуется  полная мобилизация всех имеющихся на предприятии резервов. Это предполагает максимальное развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективов предприятий.

      В современных условиях хозяйствования  мало ответить на вопрос,  как выполнено  задание трудовым коллективом. Необходимо, прежде всего, выяснить, какие изменения  труда произошли  в процессе производства по сравнению с заданием. Эти изменения  могут носить двоякий характер: положительный и отрицательный. В данном случае задача руководителя состоит в том, чтобы обнаружить все изменения, определить их характер и в последующем либо содействовать, либо противодействовать их развитию.

      Правильная  оценка хозяйственной деятельности весьма важна, поскольку позволяет установить наиболее действенное, соответствующее затраченному труду, материальное поощрение, выявить имеющиеся резервы, которые не были учтены плановым заданием, определить степень выполнения заданий и на этой основе определить новые задания, ориентировать трудовые коллективы  на более высокие нормативы роста.

      Актуальность  темы на современном этапе экономического развития нашей страны заключается  в том, что трудовые ресурсы –  ограниченный ресурс и эффективность их использования  прямо влияют на качество выпускаемой продукции, величину ее себестоимости и конкурентоспособность и, как следствие, выживаемость в рыночных условиях. В частности в Москве и Московской области труд квалифицированного специалиста оценивается достаточно высоко, а в соседних областях в разы меньше, но специалисты такого же уровня.

      Объектом  исследования является Открытое акционерное общество «Челябинский электромеханический завод» (ЧЭМЗ).

      В связи с этим в работе будут  рассмотрены вопросы, касающиеся анализа степени обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, рабочего времени, эффективности использования трудовых ресурсов, т.е. анализ выработки продукции на одного работающего и на этой основе изменения производительности труда. По окончании выполнения работы будет дана краткая характеристика проделанной работы и рекомендации по улучшению ситуации для рассмотренного мною  предприятия. 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Глава 1. Методика анализа  трудовых ресурсов предприятия 

1.1. Понятие трудовых  ресурсов и их значение

в деятельности предприятия

      Трудовыми ресурсами называется население, способное работать в народном хозяйстве. Их основная часть — население в трудоспособном возрасте. В России нижняя граница трудоспособного возраста — 16 лет, а верхняя определяется возрастом выхода на пенсию по старости: мужчины с 60 лет, женщины с 55 лет. (Этот показатель в России значительно ниже, чем в большинстве стран Запада, где на пенсию выходят на 5 лет позже: мужчины в 65 лет, женщины в 60 лет.) Таким образом, в России населением в трудоспособном возрасте считаются мужчины в возрасте от 16 до 59 лет и женщины от 16 до 54 лет.

      Но  не все люди в этом возрасте способны к труду: некоторые не могут работать из-за болезней или травм (инвалиды), другие получили право более раннего выхода на пенсию из-за длительной работы в тяжелых и вредных условиях («льготные пенсионеры»). Поэтому к трудовым ресурсам следует относить трудоспособное население в трудоспособном возрасте.

      Другая  категория трудовых ресурсов — население  в нетрудоспособном возрасте, занятое в народном хозяйстве. Это люди, достигшие пенсионного возраста, но продолжающие работать, и небольшая часть подростков, работающих в основном сезонно (летом).

      Из  всего трудоспособного населения  в трудоспособном возрасте часть составляют учащиеся (в возрасте 16 лет и старше), обучающиеся на дневных отделениях вузов, техникумов, в профтехучилищах, в старших классах средних школ. Другая часть — те, кто занят лишь в домашнем хозяйстве (как правило, это женщины, имеющие малолетних детей) или личном подсобном хозяйстве — на своем приусадебном или садовом участке и др. Но большая часть трудоспособного населения в трудоспособном возрасте работает в народном хозяйстве (занятое население) или ищет работу (безработные). Обе эти категории называются экономически активным населением.

      Основными принципами управления трудовыми ресурсами любого предприятия является принцип обеспечения необходимых пропорций в уровне производительности труда и объёме производства, а также принцип  поддержании постоянного соответствия подготовленности и обученности кадров требованиям научно-технического прогресса. Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеет большое значение для увеличения объёмов продукции и повышения эффективности производства.

      Использование трудовых ресурсов представляет собой комплекс мероприятий, направленных на обеспечение условий для наиболее эффективной реализации творческого и физического трудового потенциала работников.

     Использование персонала должно отвечать целям  организации, не ущемлять интересы личности и обеспечивать строгое соблюдение законодательства о труде в процессе этой работы.

      Система использования персонала в организации должна быть такой, чтобы работники могли давать наибольшую отдачу на своем рабочем месте.

      Основные  принципы использования персонала  требуют:

      • обеспечения рациональной занятости работников;

      • обеспечения стабильной и равномерной загрузки работников и течение рабочего периода (дня, недели, месяца, года);

      •   обеспечения соответствия трудового потенциала работника, его квалификации, психофизиологических данных требованиям рабочих мест, производства в целом;

      •   периодического перехода работника с одного рабочего места на другое (в течение недели, месяца и т.д.), обеспечивающего разнообразие выполняемых работ и возможность гибкого маневрирования в процессе производства;

      •  обеспечения максимальной возможности выполнения на рабочем месте разнообразных операций, осуществление которых включало бы в работу различные группы мышц и обеспечивало чередование нагрузок на различные части тела и органы чувств человека.

      На  всех предприятиях сбалансированность числа рабочих мест и численности  работников должна достигаться посредством правильной расстановки работников, а также через усиление внутриорганизационной мобильности, предполагающей трудовые перемещения, перераспределение, ротацию работников. Смена профессий, освоение смежных профессий осуществляется с целью снижения монотонности, рутинности труда, повышения его содержательности.

      Расстановка кадров заключается в рациональном распределении состава кадров по структурным подразделениям организации.

      Она должна осуществляться с учетом специфики  производства, соответствия психофизиологических качеств человека содержанию выполняемой работы. При этом преследуются две цели:

      а) формирование активно действующих  трудовых коллективов в рамках структурных  подразделений;

      б) перспективность расстановки кадров, способствующая их росту.

      При расстановке кадров необходимо соблюдение следующих принципов:

      • соответствия;

      • перспективности;

      • сменяемости.

      Принцип соответствия означает соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых руководящих  должностей.

      В каждой организации могут быть выработаны и другие условия, задача состоит  лишь в том, чтобы они способствовали применению принципа сменяемости, так  как застой (старение) кадров, связанный  с длительным пребыванием в одной  и той же должности, имеет негативные последствия для деятельности организации. Например, начальники цехов сами заявляют, что очень трудно хорошо работать в этой должности более 6—7 лет на одном месте.

      Поэтому расстановке кадров и лучшему  их использованию должны способствовать внутриорганизационные трудовые перемещения, под которыми понимаются процессы изменения места работников в системе разделения труда, а также смены места приложения труда в рамках организации.