Заработная плата как цена труда

2. РОЛЬ ФОРМ ЗАРАБОТНОЙ  ПЛАТЫ В СТИМУЛИРОВАНИИ  ТРУДА

2.1 ФОРМЫ  ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

В отличие  от экономических систем, основанных на насильственном принуждении, заработная плата в условиях рынка создает новые стимулы (побуждения к действию) труда работников. Это достигается с помощью, прежде всего двух основных форм заработной платы: повременной и сдельной.

Повременная заработная плата устанавливает  размер вознаграждения в зависимости  от проработанного времени. В этом случае подсчитывается величина оплаты за 1 час, день, неделю, месяц, а затем умножается на проработанное время.

Повременная заработная плата обычно применяется  на предприятиях, где преобладает  строго регламентированный технологический режим. Так, в массово-поточном производстве выработка рабочих и темп их труда определяются скоростью движения

конвейера. Повременная заработная плата выгодна  для бизнесменов тем, что она  позволяет повышать интенсивность (напряженность) труда без увеличения его оплаты.

В последние 2—3 десятилетия почасовая зарплата во многих странах превратилась в  преобладающую форму оплаты труда. Она охватывает примерно 70% рабочих  обрабатывающей промышленности США  и Франции и до 60% промышленных рабочих Великобритании и Германии.

Руководящим, инженерно-техническим работникам и служащим, научным работникам повременная  оплата труда устанавливается в  виде должностных окладов. Такой  оклад — это размер месячной заработной платы, который соответствует схеме  должностных окладов и предусматривает минимальный и максимальный его пределы («вилку»). В настоящее время изыскиваются такие формы дополнительного стимулирования труда, которые лучше увязывают вознаграждение за труд с конечными результатами производства.

Производной от повременной является сдельная, или поштучная, заработная плата. Она рассчитывается в зависимости от объема выпущенной продукции, а поэтому заработок возрастает в прямой пропорции от количества изготовленных изделий. Эта зависимость устанавливается с помощью поштучной расценки.

     При сдельной заработной плате прямо  устанавливается мера интенсивности  труда рабочего. Это делается с  помощью нормы выработки —  объема продукции, который рабочий  должен изготовить за определенное время. Такие нормы выработки оплачиваются в установленном размере. Личный интерес побуждает человека трудиться более напряженно, с тем, чтобы выпустить больше изделий и увеличить свой дневной доход.

     Сдельная  заработная плата наиболее широко применяется  на предприятиях, где высока доля ручного  труда и необходимо поощрять рост выпуска изделий. В современных условиях в этой форме стимулирования все больше учитываются и такие факторы, как качество продукции, степень использования оборудования, экономия сырья и материалов, что сближает сдельную заработную плату с повременной.

     В развитой рыночной экономике материальное вознаграждение за работу ставится в  зависимость от коммерческих результатов  деятельности предприятия. Так, современные  системы стимулирования учитывают  большое количество факторов, которые вытекают из неценовой конкуренции. Широко распространены премиальные системы, которые предусматривают особое вознаграждение за высокое качество продукции, экономию материалов и улучшение других конечных результатов производства. В различных вариантах используются повременно-премиальная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, многофакторная, аккордная (с оплатой всей работы) и другие разновидности стимулов. 
 

2.2 ДИФФЕРЕНЦИАЦИЯ  ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ЗА ТРУД

     Отношения между работодателями и трудящимися  по оплате их рабочей силы являются чисто экономическими: они исходят из законов товарного производства и рынка.

     Все работники предприятия, как правило, ежедневно трудятся в течение  одинакового времени, что обусловлено  технологией производства. При этом они получают неодинаковое вознаграждение.

     Причиной  этого является то, что люди обладают разными физическими и умственными  способностями и затрачивают  труд неодинаковой степени сложности. Более квалифицированный работник за одно и то же время создает  большую величину стоимости по сравнению с менее квалифицированным. Кроме того, люди трудятся в производственных условиях, подчас наносящих ущерб их здоровью (работа в ночную смену, в тяжелых и вредных для здоровья условиях), что требует компенсации (возмещения) повышенных затрат рабочей силы.

     Таким образом, дифференциация заработной платы  может быть вызвана различными причинами, например:

     - качество труда;

     - уровень квалификации (уровень профессиональной  подготовки);

     - средства, затраченные на получение  данной профессии.

     Эти параметры труда определяют величину предельного продукта труда и, следовательно, уровень заработной платы. Размер ставок заработной платы для профессий , не требующих специальной подготовки, как правило, ниже, а эластичность предложения трудовых услуг – выше, так как труд не требует специальной подготовки. В результате, для рынка труда характерно наличие не конкурирующих друг с другом групп работников (см. приложение 2, график 2).

      Различные уровни оплаты труда определяются с  помощью тарифной системы — совокупности нормативов (узаконенных правил, норм), которые регулируют уровень заработной платы рабочих и служащих. В эту систему входят:

1. тарифные ставки;
2. тарифные сетки;
3. тарифно-квалификационный справочник.

      Тарифные  ставки показывают размеры оплаты труда работников за час или день. Эти величины распределяются в тарифной сетке — шкале, определяющей отношение тарифных ставок рабочих 2-го, 3-го и последующих разрядов (в зависимости от уровня квалификации) к ставке 1-го разряда. Шкала указывает число разрядов (диапазон сетки, т.е. соотношение тарифных коэффициентов крайних разрядов сетки) и межразрядные соотношения (абсолютные и относительные — в процентах — нарастания таких коэффициентов от разряда к разряду). Если известны величина ставки 1-го разряда и соответствующие тарифные коэффициенты, то можно определить ставку работника любого разряда.

     Тарифно-квалификационный справочник — это нормативный

документ  для тарификации работ и присвоения людям квалификационных разрядов. В  нем все профессии характеризуются с учетом содержания и сложности труда, с которым должен справляться рабочий соответствующей квалификации.

Чтобы повысить «отдачу» человеческого фактора, предприниматели применяют новые  формы стимулирования. Они основаны на индивидуальном подходе к каждому работающему и увязывают величину дохода с его личным вкладом, компетентностью (осведомленностью в определенном деле) и добросовестностью. В результате резко снижается доля традиционной постоянной части заработной платы и соответственно возрастает ее переменная часть, которая зависит от индивидуальных результатов работы, а также от общего финансового состояния фирмы.

     На  многих предприятиях помимо деловых  умений рабочего в тарифных ставках  учитываются его личные качества на основе, так называемой, оценки «по заслугам». При этом выделяется ряд показателей: фактический уровень выработки, надлежащее качество труда, экономия материалов, бережный уход за оборудованием, максимальное использование рабочего времени. Сюда входит также «общая надежность», «стремление к сотрудничеству», «общее поведение», что характеризует преданность человека компании.

     Сейчас  на предприятиях многое делается по усилению заинтересованности людей в улучшении общих результатов коммерческой деятельности фирм. Между тем мотивы (побудительные причины) трудовой деятельности этим не ограничиваются. Они в значительной степени связаны с тем, какой конкретный вид принимает заработная плата в условиях инфляции. 
 

3. НОМИНАЛЬНАЯ И РЕАЛЬНАЯ ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА 

     При купле-продаже рабочей силы на рынке  труда определяется номинальная  заработная плата, которая соответствует  названной в контракте сумме  денег, причитающейся работнику  за его труд. Если эта денежная сумма  израсходована по ее прямому назначению (на воспроизводство рабочей силы), то можно установить реальную зарплату, т.е. реальная заработная плата выражается в количестве и качестве средств существования и услуг, которые трудящийся может купить на свою номинальную (денежную) зарплату.

     Показатель  реальной оплаты труда наиболее точно (в сравнении с номинальной  зарплатой) показывает, насколько действительно  различается вознаграждение за труд в разных странах (см. приложение 1, таблица  8)

     При длительно стабильных ценах на потребительские товары и услуги темпы роста номинальной и реальной заработной платы совпадают. Но при инфляции приходится сопоставлять различную скорость изменения средней начисленной заработной платы и индекса потребительских цен.

     Если  номинальный заработок повышается такими же темпами, какими растут потребительские цены, то уровень реальной зарплаты не меняется. Этот вариант возможен, если происходит «автоматическая» индексация денежной зарплаты, т.е. ее повышение в соответствии с подъемом официального индекса цен. Этот вариант — редкое явление. Он, разумеется, экономически защищает от инфляции, однако выработка работников не сопровождается увеличением реальных заработков.

     Если  номинальная зарплата растет быстрее, чем инфляция, тогда величина реального вознаграждения увеличивается в абсолютных размерах. Этот случай еще более редкий и обычно касается привилегированных групп работников.

     Если  при низких темпах инфляции не проводится индексация номинальной зарплаты, то величина реальной оплаты труда понемногу уменьшается в абсолютных размерах.

     Возможна  еще и такая ситуация как инфляционная спираль. Речь идет о том, что если при высоких темпах инфляции не проводится «автоматическая» индексация заработной платы, то работники все же часто  добиваются соответствующего увеличения денежных доходов. Когда правительство и бизнесмены устанавливают более высокий уровень заработков, то в итоге происходит удорожание

продукции. А это, естественно, ведет к новому росту потребительских цен. Стало  быть, все повторяется на новом витке «спирали».

     Данный  вариант опасен тем, что он способен раскручивать «маховик» инфляции и  вести к гиперинфляции. При этом потери работников в реальной величине доходов обычно не возмещаются запоздалой надбавкой к зарплате, вследствие чего происходит систематическое снижение жизненного уровня трудящихся.

     Чтобы воспрепятствовать резкому снижению реальной заработной платы, работники  идут на крайнее средство защиты своих  социально-экономических интересов  — забастовки. Однако таким способом они борются не против причин, наносящих ущерб

их благосостоянию, а против пагубных последствий этих причин.

     Трудящиеся  требуют от предпринимателей и государства  специальных мер противодействия  снижению их жизненного уровня.

     Естественно, что инфляция приносит больше выгоды бизнесменам, которые расплачиваются за установленную в договоре трудового найма цену труда неполновесными деньгами. В этом случае трудящиеся вынуждены бороться за справедливую заработную плату, соответствующую действительной стоимости рабочей силы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

     В данной курсовой работе рассматривался вопрос, посвященный заработной плате как цене труда.

     Выяснилось, что заработная плата —  это цена труда, выплачиваемая за использование труда наемного работника. Величина заработной платы формируется на основе взаимодействия спроса и предложения на рынке труда. Заработная плата зависит от материальных и социально-культурных условий воспроизводства рабочей силы (социально-экономических факторов) и от рыночных факторов.

     Так же выяснилось, что заработная плата бывает повременная (зависит от проработанного времени) и сдельная (которая платиться за выполнение определенного объема работы).

     В работе рассмотрены еще и факторы, влияющие на размер оклада (дифференциацию заработной платы). Как выяснилось, не все работники одной профессии получают одинаковую заработную плату. Помимо прочего, рассмотрена тарифная система (нормативы, регулирующие уровень заработной платы).