Влияние культуры организации на эффективность ее функционирования

     Влияние культуры организации на эффективность  ее функционирования 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Содержание 
 

Введение…………………………………………………………………….3

Глава 1. Сущность культуры организации……………………………….5

1.1. Организационная  культура: субстанциональный аспект…………...5

1.2. Типология  организационных культур………………………………13

Глава 2. Влияние культуры организации на эффективность ее функционирования………………………………………………………..18

2.1. Организационная  культура и результативность  деятельности……18

2.2. Влияние  организационной культуры на формирование организации………………………………………………………………..23

Глава 3. Современная российская организационная культура: истоки и содержание………………………………………………………………..33

Заключение………………………………………………………………..37

Список  литературы……………………………………………………….40

Приложение……………………………………………………………….41 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение 
 

     Понятие культуры как явления представляет собой воплощение и реализацию разума человека в окружающем его мире, поэтому организационная культура в широком смысле есть, прежде всего, отражение научных представлений в феномене, называемом организацией.

     Несомненно, и то, что организационная культура — это не нечто самодовлеющее  и обособленное. Она базируется на достижениях общечеловеческой культуры, следовательно, первостепенным требованием к организационной культуре и ее персональным носителям является необходимость освоения общечеловеческих ценностей.

     Каждая  организация имеет свою культуру (систему ценностей), дающую ее членам ориентиры для конкретных поступков, действий, определения цели. Культура организации, прежде всего, отражает представления людей о «норме» - нормальном поведении и существовании в конкретной организации. В современных условиях они трансформируются достаточно быстро, особенно под влиянием СМИ. Однако культурные нормы в значительной мере определяют приоритеты деятельности людей и развитие организации. Как формируется культура организации, можно ли ею управлять и как она влияет на развитие организации — вот вопросы, на которые необходимо ответить при написании данной работы.

     Организационная культура представляет собой совокупность условившихся традиций, символов, ценностей, верований, которые во многом определяют характер взаимоотношений и направленность поведения людей в рамках организации.

     Актуальность  данной темы исследования можно подчеркнуть тем, что от совершенства организационной культуры зависит успех дела.

     Характер  решаемой проблемы, цели и задачи исследования определяют, каким должен быть объект исследования. В данной работе объектом исследования выступают отношения, возникающие в организации при формировании ее культуры. Предметом исследования является сама организационная культура. 

     Таким образом, цель данной работы описать  влияние организационной культуры на эффективность ее функционирования. Данная цель реализуется посредством решения следующих взаимосвязанных задач:

     - показать  сущность культуры организации; 

     -охарактеризовать  влияние организационной культуры  на эффективность ее функционирования;

     - рассмотреть современную российскую  организационную культуру.

      Методологической основой исследования, для решения поставленных целей и задач работы, являются общеизвестные методы: обобщения, элементы моделирования, элементы исторического, сравнительно-правовой анализ литературных источников и документов, информационно-правовой и иные методы научного анализа и исследования.

      ^{Практическая  значимость данной работы обусловлена тем, что проведенное комплексное исследование представляет интерес для работников и специалистов в области теории организаций, а также менеджеров высшего звена и руководителей предприятий.}

      ^{Структура работы определяется ее объектом, целями и задачами исследования и в соответствии с этим состоит  из введения, трех разделов, заключения, списка использованной литературы и приложения.} 
 
 
 
 
 
 
 

     Глава 1. Сущность организационной культуры 

     1.1. Организационная культура: субстанциональный  аспект 

     На  уровень упорядоченности организации  влияют многие факторы. Один из определяющих факторов — организационная культура.

     Понятие «культура» широко распространено во всех областях знаний. Например, говорят о культуре речи, правовой культуре, культуре эксперимента, физической культуре, организационной культуре. Культуру можно определить как совокупность достижений человечества в производственной деятельности, общественном и умственном отношении, как форму общения между людьми или, что нам представляется наиболее обоснованным, как совокупность знаний, ценностей и норм, которыми владеют взаимодействующие лица, и совокупность носителей, которые объективируют, социализируют и раскрывают эти значения.

     С позиций теории организации культура служит проявлением общественного сознания, отражающим процесс самоорганизации общества. Культура представляет собой объективно-субъективное явление. Культура субъективна, поскольку человек является ее создателем, хранителем, носителем и потребителем. Культура объективна как атрибут общества и продукт человеческой цивилизации.¹

     Культура  как атрибут общества структурирована  по предмету и по субъекту социально-культурного  процесса. Такими субъектами могут быть: этнос, нация, страна, поселение, организация, группа людей. Предметом нашего внимания здесь будет служить организация как субъект социокультурного процесса.

     Организационная культура представляет собой выражение  упорядоченности и согласованности функционирования социальной организации, систему смыслов, ценностей, ориентиров, позволяющих обеспечить организованность деятельности по реализации миссии и целей организации.

     Организационная культура и цели организации не взаимосвязаны — разные культуры могут обеспечивать реализацию одной и той же цели и с разной эффективностью. Рассматривая культуру с позиций системного анализа, можно выделить две самостоятельные, но находящиеся в единстве подсистемы: идеальную и материальную культуру, на уровне всего общества и на уровне организационной культуры.

     Организационная культура исследуется в узком  смысле слова как культура предприятия (корпоративная культура), а в  широком смысле слова — как культура организации, основанная на общечеловеческих ценностях. Вместе с этим организационная культура базируется на организационных ценностях, которые выражаются в представлениях о предпочтительности определенных средств, форм, методов функционирования организации, а также характеристик членов этой организации. С организационными ценностями согласуются также нормы целесообразного поведения в организации. Нормы поведения обеспечивают формирование ориентиров организационной деятельности существенных предположений, принимаемых членами организации. При этом исследователи выделяют такие проявления организационной культуры, как культура послушания, культура инициативы и ответственности и др.

     Таким образом, организационная культура — это набор самых важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, которые определяют ориентиры поведения членов организации. Эти ценностные ориентиры передаются индивидам через символические средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.

     В теории организации выделяются три основные позиции по проблеме формирования организационной культуры:

     1.  Организационная культура является  продуктом естественного развития  организации в том смысле, что  она складывается спонтанно в процессе общения и взаимодействия людей и не зависит от их субъективных желаний. Это эволюционистская модель культуры.

     2.  Организационная культура служит  искусственным изобретением, созданным  людьми и являющимся результатом  их рационального выбора. Это целерационалъная модель культуры.

     3.  Организационная культура представляет собой смешанную естественно-искусственную систему, соединяющую в себе формально рациональные и спонтанные жизненные процессы, Это модель корпоративной и гражданской культур.

     Об  организационной культуре стали  говорить в 1930-х гг., после проведения Хоторнских (от названия города в США) экспериментов. Открытие Э. Мэйо и гарвардских ученых заключалось в том, что они обнаружили биполярную структуру промышленной организации, которая должна была заменить собой классическую монополярную модель организации.¹

     В монополярной организации доминирует жесткая иерархия предписанных статусов и ролей. Создатели этой теории — Ф. Тейлор, А. Файоль, М. Вебер — были убеждены в том, что эффективность организации в целом является функцией от степени жесткости должностных позиций, трудовых заданий и слаженности совместных действий. По их мнению, чем более система подавляет личность, тем более совершенной и предсказуемой становится производственная система. С появлением школы человеческих отношений топография социального пространства в организации претерпела существенные изменения — она стала двухмерной. Классическая школа рассматривала человека лишь как функционера. Гуманистическое направление представляло человека уже как личность. В топографии социальной организации стало необходимым учитывать новые переменные, которые обозначались статусами, ролями, лидерством, групповым давлением, ценностной ориентацией.

     Содержание  организационной культуры реализуется  в следующих характеристиках:

• понимание человеком своего места в организации;
• принимаемый язык общения;
• взаимоотношения между людьми;
• сохранение разделяемых организационных ценностей;
• внутренняя вера человека в принятые организацией идеалы;
• внешний вид работника и представление себя на работе.

     Содержание  организационной культуры влияет на направленность поведения людей  и определяется связанностью норм и  ценностей, принятых в организации. Организационная культура не статична, хотя в ней присутствуют устойчивые черты, которые не меняются с течением времени. Отличительной чертой той или иной культуры является относительный порядок базовых предположений, который может указывать на то, какая политика и какие принципы должны превалировать в случае смены ситуации.

     В рамках организационной культуры выделяются субкультуры, носителями которых выступают крупные группы в организации. Существование субкультур в определенном смысле служит источником постоянного развития организационной структуры.

     Культура  вообще и организационная культура, в частности, связана с историей; она подразумевает непрерывность нравственной, интеллектуальной, духовной жизни человека, общества, человечества. Когда мы говорим о современной культуре, мы подразумеваем, какой огромный путь эта культура прошла. Культура вечна и в то же время подвижна и изменчива.

     Организационная культура может и должна изменяться, особенно тогда, когда она не способствует изменению поведения работников до состояния, нужного для достижения желательного уровня организационной эффективности. Как правило, это происходит при:

• фундаментальном изменении в миссии организации;
• значительных технологических изменениях;
• формировании СП;
• быстром росте организации;
• развитии внешнеэкономической деятельности;
• существовании субкультур.

     Анализ  изменения организационной культуры предполагает использование научного подхода, включающего ее аудит и разработку специальных предложений и мер по ее корректировке. При этом даже при благоприятных условиях процесс совершенствования организационной культуры может занять длительное время. Организационная культура дает наемным работникам ощущение их идентичности, несет в себе неписаные наставления о том, как в организации можно чего-то добиться, а также способствует стабильности данной социальной системы. К сожалению, люди не осознают влияния существующей культуры, пока она не превратится для них в помеху, пока они не прочувствуют новую культуру на собственном опыте либо пока эта культура не проявится публично посредством той или иной модели организации.