Управление персоналом организации

Содержание………………………………………………………………………....2

   Введение…………………………………………………………………………….3

1. Деятельность организации: понятие и цели…………………………………...5

1.1 Управление персоналом организации………………………………………...6

1.2 Методы управления персоналом организации……………………………….8

1.3 Преобразования  системы управления персоналом

   организации: сущность и методы……………………………………………..9

2. Способы повышения  эффективности управления персоналом……………..13

2.1 Система оценки персонала в организации…………………………………..14

2.2 Аттестация  персонала………………………………………………………...18

3. Оценка экономической  эффективности проектов

  совершенствования управления персоналом…………………………………21

Заключение………………………………………………………………………...25

Приложение ………………………………………………………………………27

Список использованной литературы…………………………………………….28 

 

Введение

    В настоящее время кадровое планирование стало во многих отечественных и  зарубежных организациях интегрирующей  составной частью предпринимательского планирования.

    До 60-х годов в развитых странах  в вопросах управления персоналом ориентировались  лишь на текущие потребности организации. При таком подходе работодатель рассчитывал получить в любой  момент необходимое ему количество работников, для использования которых  не требуется длительной специальной  подготовки. Избыточный рынок рабочей  силы давал работодателям такую  возможность, а увольнение избыточного  персонала практически ничего не стоило. Изменения в условиях деятельности организаций выдвинули в качестве общего для всех требования ориентироваться  при формировании ресурсов не только на текущие потребности, но и на длительную перспективу. Это требование касается всех видов ресурсов, в том числе  и человеческих.

    В 70-80-е годы в практике управления стал применяться систематический  анализ перспективных потребностей организаций и фирм в отдельных  категориях персонала. Сегодня все  большее число компаний выделяют как самостоятельный вид деятельности кадровых служб кадровое управление и планирование человеческих ресурсов.

    Происходящие  изменения, связанные с необратимостью экономических реформ и движением  к здоровой конкуренции, заставляют организации Украины уделять  значительное внимание аспектам управления кадровой политикой, базирующейся на научно обоснованном планировании.

    Уже не является секретом, что в основе всех несовершенств наших преобразований, перечень которых весьма велик, лежит  соответствующая деятельность людей (использование человеческих ресурсов или “человеческого капитала”).

    В настоящей работе рассматривается  проблема эффективного управления человеческими  ресурсами в организациях в условиях становления отечественной модели социально-экономического менеджмента исходя из тенденций мирового менеджмента и конкретного опыта.  

    Курсовая  работа: 27 страниц, 1 таблица, 1 рисунок, 1 приложение, 10 источников.

    Объект исследования —  управление персоналом организации.

    Цель  работы — провести исследование проблем  эффективного управления персоналом организации.

    Метод исследования: структурный анализ.

    В работе анализировалось современные  способы управления персоналом организаций  для достижения целей, поставленных перед ними, изучались возможные  пути усовершенствования управления персоналом.

    Во  время выполнения работы был проведен описательный и сравнительный анализ методик осуществления управлением персонала организации и методы его совершенствования.

    ОРГАНИЗАЦИЯ, ЦЕЛИ ОРГАНИЗАЦИИ, ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ, ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ, ПЕРСОНАЛ, УПРАВЛЕНИЕ, ЭФФЕКТИВНОСТЬ  УПРАВЛЕНИЯ, ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА, АТТЕСТАЦИЯ. 
 
 
 

 

1. Деятельность организации:  понятие и цели

    Организации окружают человека на протяжении всей его жизни. В них (детских садах, учебных заведениях, предприятиях, учреждениях) большинство населения  проводит львиную долю своего времени. Организации производят продукцию  и услуги, потребляя которые человечество живет и развивается; определяют условия жизни и контролируют их соблюдение; дают возможность выражать и реализовывать собственные  взгляды и интересы. Если рассматривать  организацию как абстрактное  понятие, то она представляет собой  объединение людей, совместно работающих для достижения определенных целей.

    Организация может создаваться для выполнения более или менее ясно очерченной функции и выступать как социальный институт с известным статусом и  как автономный объект. Организация  может выступать как процесс  целенаправленного воздействия  на объект, в таком случае понятие  организации совпадает с понятием управления. Организация может означать упорядоченность какого-либо объекта  в плане структуры, строения, типа связей.

    Организация создается как инструмент решения  общественных задач и средство достижения цели. Она складывается как человеческая общность, специфическая социальная среда. С этих позиций организация  представляет собой совокупность социальных групп, статусов, норм, а также отношений  лидерства, отношений сплоченности-конфликтности.

    С точки зрения существующих теорий, организации бывают бюрократические  и диалектические (кооперативные) [4]. Господствующей организационной структурой является бюрократическая организация. Она отличается от других тем, что  индивидуума наделяют правом осуществлять полномочия. В процессе своей эволюции бюрократическая организация прошла путь от состояния, когда она формировала  индивидуума, до обратной зависимости, то есть состояния, когда индивидуум принимает участие в формировании организации.  

    1.1 Управление персоналом  организации

    Стержень  любой организации — работающие в ней люди, которыми необходимо управлять. Система управления персоналом очень разносторонняя и многогранная. Она включает в себя все аспекты  взаимодействия работников с организацией.

    Управление  персоналом организации  является целенаправленной деятельностью руководящего состава организации, руководителей и  специалистов подразделений  системы управления персоналом. Она включает в себя разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

    Созданию  системы и координации работы составляющих организации служит подразделение (отдел) управления персоналом в современной  организации. Он имеет собственную  иерархию должностей, которая является составной частью общеорганизационной  иерархии. Такой отдел является функциональным подразделением, и его сотрудники напрямую не участвуют в основной деятельности организации. Вместе с  тем, степень эффективности их работы в большой мере зависит от степени  взаимодействия с линейными подразделениями. В практической деятельности линейные службы несут прямую ответственность  за достижение целей организации  и поэтому наделены полномочиями принимать решения, касающиеся распределения и эффективного использования имеющихся трудовых ресурсов. Функциональные подразделения призваны при помощи экспертных советов помогать линейным руководителям повышать эффективность принимаемых решений. Поэтому наиболее оптимальной моделью взаимодействия линейных подразделений и отдела управления персоналом является та, при которой линейные руководители делегируют этому отделу право принятия решений по широкому спектру вопросов управления персоналом [4].

    Функции отдела управлением персоналом организации  заключается в:

• формировании системы управления персоналом;
• планировании кадровой работы, разработке оперативного плана кадровой работы;
• проведении маркетинга персонала;
• определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.

    Для успешного выполнения своих должностных  обязанностей работники отдела, наряду с другими качествами, должны обладать следующими базовыми характеристиками:

• знанием сферы деятельности организации;
• профессиональными знаниями и навыками в области управления персоналом;
• способностью к обучению и развитию;
• способностью быть лидером.

    Технология  управления персоналом охватывает широкий  спектр функций от приема до увольнения кадров: наем, отбор и прием персонала; деловую оценку персонала при  приеме и аттестации; профориентацию и трудовую адаптацию; мотивацию  трудовой деятельности персонала и  его использования; организацию  труда и соблюдение этики деловых  отношений; управление конфликтами  и обеспечение безопасности персонала; обучение, повышение квалификации и  переподготовку кадров; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием кадров; высвобождение персонала [9].

    Управление  персоналом предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение  системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы  управления персоналом решают вопросы  оценки результативности труда руководителей  и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы  управления организации, оценки экономической  и социальной эффективности совершенствования  управления персоналом.

    Работники отдела управления персоналом должны знать и понимать специфику производственной деятельности организации, видеть перспективы  ее развития, в том числе и в  долгосрочном периоде, иметь четкое представление о связях организации, ее потребителях, а также уметь разрабатывать эффективные системы управления персоналом в организации.

    Эффективность системы управления персоналом организации — это система показателей, отражающих соотношение затрат и результатов, применительно к интересам его участников. Она выражается в достижении максимального эффекта при минимальных затратах трудовых ресурсов и измеряется как отношение результата к затратам живого труда во всех сферах деятельности организации [9].

    Эффективная деятельность организации требует  выработки направления ее развития. Именно поэтому работники отдела управления персоналом должны уметь  сформулировать поставленные цели организации  и найти способы их достижения и реализации на каждом этапе. Ее иерархической  ступени. Это потребует от них  знания принципов планирования и  принятия решений, разрешения конфликтов и т.д. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.2 Методы управлення персоналом организации

    Методами  управления персоналом называют способы  воздействия на коллективы и отдельных  работников с целью осуществления  координации их деятельности в процессе производства. Все методы делятся  на три группы: административные, экономические  и социально-психологические.

    Административные  методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т.п. эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению.

    Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим  на определенном уровне управления, а  также нормам и распоряжениям  вышестоящих органов управления.

    Экономические и социально-психологические  методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов, достаточно трудно определить силу их воздействия и конечный эффект. С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Эти методы основаны на использовании экономического механизма. Социально-психологические методы управления в свою очередь основаны на использовании социального механизма (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.).

    Все виды методов органично связаны  между собой. 
 
 
 
 
 
 
 

    1.3 Преобразования системы управления персоналом организации: сущность и методы

    В экономическом аспекте преобразования системы управления персоналом должны обеспечить рост эффективности на основе постоянного технического и организационного совершенствования организации. В  социальном аспекте перемены в управлении персоналом должны быть направлены на максимальное использование и развитие способностей сотрудников организаций, а также на создание благоприятной  психологической атмосферы.