Трудовые миграции населения

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

_____________________________________________________________________________

1- Горелов Н.А. Экономика трудовых ресурсов. М.: Высш. шк., 2007. 207 с.

     9

2.2.Использование  трудовых ресурсов

          Размещение населения по территории России было рассмотрено в соответствующем разделе курсовой работы. Но прежде чем перейти к вопросу использования трудовых ресурсов нужно отметить, что размещение населения и размещение производства являются сложными взаимодействующими процессами. В свою очередь размещение трудовых ресурсов и всего населения играет важную роль в размещении производства. Само наличие или отсутствие населения на той или иной территории является фактором, способствующим развитию производства или, наоборот, тормозящим его.

     Регулирование распределения и перераспределения  общественного труда между отраслями  народного хозяйства, повышение трудообеспеченности городов становится центральной задачей органов управления. Мобильность трудовых ресурсов, необходимость перераспределения их в пользу приоритетных отраслей - процесс закономерный, и он вызван главным образом ускорением научно-технического прогресса и интенсификацией производства.

     Нередко возникают диспропорции в отраслевой и территориальной трудовой обеспеченности. Одним из рычагов их размещения является проведение эффективной демографической  и социальной политики, способствующей росту населения в городах с напряженным балансом трудовых ресурсов. Очень важно при этом размещать трудоемкие производства в трудоизбыточных городах с одновременной подготовкой рабочих кадров из местной молодежи.

     Вот почему требуется постоянно уделять внимание совершенствованию размещения производительных сил, которое должно обеспечивать экономию общественного труда, комплексное и высокоэффективное развитие каждого малого и среднего города.

 

     10

     2.3.Эволюция взглядов на понятие "трудовой потенциал"

        Для определения сущности категории "трудовой потенциал" прежде всего необходимо проследить эволюцию взглядов на понятие "трудовой потенциал".

     В нашей стране довольно давно стали  затрагиваться вопросы о роли человека в социально-экономическом  развитии страны. В связи с этим в научный оборот стали вводиться такие понятия, как "рабочая сила", "трудовые ресурсы", "трудовой потенциал". Эти термины часто отождествлялись, поэтому необходимо выяснить различия и особенности каждой из них для комплексного изучения сущности категории "трудовой потенциал".

     Появление в российской социально-экономической  литературе в конце 70-х - начале 80-х  годов ХХ в. термина "трудовой потенциал" существенно потеснило традиционную категорию "трудовые ресурсы", которая  впервые была введена в научный оборот и практику планово-учетной работы в 1922 г. академиком С.Г. Струмилиным и рассматривалась как рабочая сила данной страны или народа в возрасте 16 - 49 лет.

     Трудовые  ресурсы первоначально трактовались как учетно-статистическая категория, необходимая для разработки их баланса, и длительное время рассматривала население главным образом в статистико-демографическом аспекте. Это дало основание многим исследователям трактовать трудовые ресурсы как трудоспособное население в трудоспособном возрасте. При этом границы возраста на разных этапах социально-экономического развития страны несколько раз менялись. В настоящее время под трудовыми ресурсами понимают часть населения, занятую в народном хозяйстве или способную работать, но не работающую по тем или иным причинам. В состав трудовых ресурсов включаются: население в трудоспособном возрасте , кроме инвалидов 1-й и 2-й групп и неработающих лиц, получающих пенсию на льготных условиях.

     11

     К трудовым ресурсам относятся также  фактически работающие подростки и пенсионеры. [1]

     Введение  в 20 - 30-е годы в научный оборот понятия "трудовые ресурсы" не было случайным и было обусловлено  ходом социально-экономического строительства, когда большие массы населения  перемещались в города и районы нового экономического освоения. При этом трудовые ресурсы рассматривались преимущественно с количественной точки зрения как один из видов естественных ресурсов, необходимых для общественного производства. Одностороннее отношение к трудовым ресурсам сузило их восприятие в общечеловечеcком контексте и породило иллюзию их неисчерпаемости и неограниченности.

     В 70-е годы многие экономисты стали  пользоваться термином "трудовой потенциал", которые первоначально служил синонимом "трудовых ресурсов". Одна из первых попыток разграничить указанные понятия принадлежит В.Г. Костакову. Он предложил следующую трактовку понятия трудовой потенциал: "Трудовой потенциал - это запасы труда. Они зависят от общей численности трудовых ресурсов и их структуры по полу и возрасту, уровня занятости по полу и возрасту, накопленных знаний, степени соответствия демографической структуры работающих условиям повышения эффективности труда, социальной мобильности (территориальной и профессиональной)". [2]

     Для начального этапа исследования трудового  потенциала характерной была следующая ситуация - стремление более объемно выразить категорию "трудовые ресурсы" как единство их количественных и качественных параметров при ведущей роли последних, учитывающих образовательный уровень, профессионально - квалификационную подготовку и мобильность контингентов трудовых ресурсов.

1-Меликьяна Г.Г., Колосовой Р.П.. Экономика труда и социально-трудовые отношения М.: Изд-во МГУ, 2006. 256с.

2-Новицкий А.П. Население и трудовые ресурсы М.: Мысль, 2005. 338с

12

          Это стремление привело к тому, что некоторые авторы стали включать в число социально-экономических параметров неограниченное количество факторов, характеризующих всю совокупность социально-экономических и организационно-управленческих возможностей, определяющих условия трудовой деятельности. Подобное понимание трудового потенциала было изложено, например, в монографии А.С. Панкратова, в которой рассматриваемое понятие трактовалось как интегральная форма, количественно и качественно характеризующая способность общества в динамике обеспечить человеческий фактор производства в соответствии с требованиями его развития.

     Наряду  с этими понятиями существовала категория рабочая сила, которая  представляет собой совокупность физических и умственных способностей человека, которые он использует для производства материальных благ и услуг.

     В связи с этим, трудовой потенциал - это персонифицированная рабочая  сила, рассматриваемая в совокупности своих качественных характеристик. [1]

Подходы к понятию "трудовой потенциал"

         На современном этапе развития представлений о потенциале сложились три направления.

     Сторонники  первого считают, что потенциал - это совокупность необходимых для  функционирования или развития системы  различных ресурсов, главным образом  экономических, непосредственно связанных с функционированием производства и ускорением научно - технического прогресса.

     Сторонники  второго представляют потенциал  как систему материальных и трудовых факторов (условий, составляющих), обеспечивающих достижение целей производства.

1-Корнейчук Б.В. Экономика труда-М.:Гардарика,2007. 286с.

13

     Сторонники  третьего рассматривают потенциал  как способность комплекса ресурсов решать поставленные перед ним задачи, т.е. потенциал - это целостное выражение  совокупной возможности коллектива для выполнения каких-либо задач. На этой основе делается вывод о синергетическом эффекте, совокупной возможности коллектива, т.е. чем удачнее сложилась структура объекта, чем в большем соответствии находятся его структурные и функциональные элементы, тем выше его потенциал и эффективность.

     Представление о сущности потенциала предопределяет подход к его оценке, измерению  и управлению. Действительно, когда  потенциал рассматривается как  совокупность ресурсов, его оценка заключается в установлении качественных и количественных характеристик отдельных видов ресурсов, причем их взаимное влияние не учитывается и не измеряется. Когда речь идет о системе ресурсов, то характеристики ее отдельных составляющих должны дополняться показателями, описывающими систему в целом.

     Рассматривая  потенциал как способность ресурсов давать определенные результаты и обеспечивать функционирование системы, следует  учитывать и выражать в показателях  все факторы, которые определяют такую способность. Для этого  необходимо иметь как характеристики ресурсов всех видов, так и их результирующие (системные) характеристики, знать способ их использования и управления ими. Другими словами, необходимо знать не только ресурсы, но и накопленные, однако еще не используемые резервы.

     Потребность в резервах — идея не новая. К ней постоянно обращено внимание экономистов, правомерно считающих, что сознательно устанавливаемые обществом пропорции лишь в том случае обеспечивают действительно планомерное развитие, если общество располагает достаточными резервами.

     14

        Различие между понятиями «потенциал» и «резервы» заключается в том, что «потенциал» содержит как сущее, так и потенциальное, а «резервы» — только потенциальное, неиспользованное. Используемые резервы, таким образом, есть существенная часть потенциала. При этом уместно напомнить, что функции резервов шире, чем сглаживание стихийных бедствий или учет изменений международной обстановки. Важнейшей функцией резервов является предотвращение нарушений хода воспроизводства вследствие ускорения научно-технического прогресса, внедрения инноваций. Чтобы добиться полного и рационального использования резервов, каждый коллектив должен хорошо знать свой потенциал, иметь необходимое представление о его уровне.

     В каждом определенном периоде на предприятии или в его подразделениях образуются отклонения между созданными возможностями и их действительным использованием. Принимая форму неиспользованных возможностей, они выступают в виде производственных резервов, которые, в конечном счете, отражают степень использования производственного и трудового потенциала.

     «Резерв»  — термин французского происхождения, означающий «запас». В словаре русского языка отмечается, что резерв —  это запас, откуда черпают новые  силы, ресурсы. Но чтобы иметь резервы, необходимо их создавать. В этом и состоит принципиальный вопрос формирования производственного и трудового потенциала.

     Потенциал, выступая в единстве пространственных и временных характеристик, концентрирует  в себе одновременно три уровня связей и отношений:

     во-первых, отражает прошлое, т.е. представляет собой  совокупность свойств, накопленных  системой в процессе ее становления  и обусловливающих ее способность  к функционированию и развитию.

 

     15

       В этом плане понятие «потенциал»  фактически принимает значение понятия «ресурс»;

         во-вторых, характеризует настоящее с точки зрения практического применения и использования наличных способностей. Это позволяет провести различие между реализованной и нереализованной возможностями. В этой своей функции понятие «потенциал» отчасти совпадает с понятием «резерв». Рассматривая структуру потенциала с этих позиций, следует учитывать, что в первом случае оставшиеся в нереализованном виде структурные элементы потенциала ведут к снижению эффективности его функционирования (например, неиспользуемые в работе трудовые навыки утрачиваются, нереализованные личностные способности разрушаются), а во втором случае «избыточный» запас сил и способностей работника обеспечивает гибкость и маневренность развития системы по отношению к меняющимся условиям труда; в-третьих, ориентирован на развитие (будущее): в процессе трудовой деятельности работник не только реализует свои наличные способности, но и приобретает новые силы и способности. Представляя собой единство устойчивого и изменчивого состояний, потенциал содержит в себе в качестве «потенции» элементы будущего развития.

     Уровень потенциала, характеризуя наличное состояние  системы, обусловлен тесным взаимодействием  всех трех вышеперечисленных состояний, что и отличает его от таких, на первый взгляд, близких ему понятий, как «ресурс» и «резерв».

     Подход  к рабочей силе как к ресурсу  означает, во-первых, отказ от представлений  о рабочей силе как «даровом богатстве», освоение которого не требует денежных средств и организационных усилий со стороны государства и предприятий, и,

 
 

     16

  во-вторых, признание проблемы нехватки отдельных категорий квалифицированных работников по сравнению с потребностями производства, что делает необходимым управление процессом использования наиболее важных и дефицитных их категорий. Таким образом, отличие концепции «трудовой потенциал» от концепции «рабочая сила» состоит в признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением на производство лучшей по качеству рабочей силы, ее обучением, поддержанием в трудоспособном состоянии и созданием условий для ее дальнейшего совершенствования.