Трудовой потенциал

Трудовой потенциал  – понятие, компоненты, оценка.

Для экономической науки  традиционной является пробле-ма влияния характеристик (качеств) человека на производи-тельность труда. Так, Маршалл анализировал «условия, от ко-торых зависят здоровье и сила населения -- физическая, ум-ственная, нравственная». Он отмечал, что это соответствует «выдвинутой Энгелем великой класси-фикации элементов производительности, в которой выделялись: а) «тело», б) «разум», в) «душа».

Для определения возможностей участия человека в эконо-мических процессах обычно используются понятия «рабочая сила» и «человеческий капитал». Под рабочей силой принято понимать способность человека к труду, т. е. совокупность его физических и интеллектуальных данных, которые могут быть применены в производстве. Практически рабочая сила харак-теризуется, как правило, показателями здоровья, образования и профессионализма. Человеческий капитал рассматривается как совокупность качеств, которые определяют производитель-ность и могут стать источниками дохода для человека, семьи, предприятия и общества. Такими качествами обычно считают здоровье, природные способности, образование, профессиона-лизм, мобильность.

Набор характеристик, которые  используются в литерату-ре для определения возможностей эффективного труда, не в полной мере соответствует реалиям современной экономики. Этот набор целесообразно расширить на основе понятия трудового потенциала. Его компоненты должны характеризовать:

психофизиологические возможности  участия в обществен-но полезной деятельности;

возможности нормальных социальных контактов;

способности к генерации  новых идей, методов, образов, представлений;

рациональность поведения;

наличие знаний и навыков, необходимых для выполне-ния определенных обязанностей и видов работ;

предложение на рынке труда.

Приведенным аспектам соответствуют  следующие компо-ненты трудового потенциала:

здоровье;

нравственность и умение работать в коллективе;

творческий потенциал;

активность;

организованность и ассертивность;

образование;

профессионализм;

ресурсы рабочего времени.

Показатели, характеризующие  эти компоненты, могут от-носиться как к отдельному человеку, так  и к различным кол-лективам, в том числе к персоналу предприятия и населению страны в целом (табл. 4.1.1).

Трудовой потенциал человека является частью его потен-циала как личности, т. е. по отношению к индивидууму трудо-вой потенциал -- это часть потенциала человека, который фор-мируется на основе природных данных (способностей), образо-вания, воспитания и жизненного опыта.

Компоненты трудового  потенциала

В современных условиях одним  из главных факторов эконо¬мического роста является управление, эффективность которого определяется человеческим капиталом. По данным исследования Всемирного банка, 64% национального богатства 192 стран мира составляет человеческий капитал. Для обеспечения рыночного успеха и жизнеспособности организации на определенный период времени стало явно недостаточным найти подходящую рыночную нишу, организовать эффективное производство соответствующего продукта либо услуги, наладить снабжение и сбыт, успешно противостоять конкурентам. Все более актуальной становится проблема поиска и формирования нового методологического фундамента и разработка на его базе новой концепции кадрового менеджмента, основанной на управлении человеческим потенциалом — управлении знаниями. Такую возможность предоставляет неоклассическая методология, рассматривающая организацию как жизнеспособную систему. С точки зрения неоклассической методологии главным элементом организации выступают люди (трудовой персонал), представляющие собой живой организм, обладающий собственным самосознанием, волей и мотивацией, собственными движущими силами.

Повышение эффективности  производственного процесса не может  осуществляться в отрыве от совершенствования  системы управления кадрами. Управление коллективом работников непосредственно  связано с производственной и  социальной функциями предприятия  как института рыночной экономики. Роль трудового потенциала работников определяется возможностями предприятия воспринимать технологические достижения, необходимостью функционирования в конкурентной рыночной среде и требованием постоянного повышения качества продукции.

Неоднозначность содержания кадровой составляющей производственного  потенциала затрудняет адекватную оценку персонала. Цели предприятия не могут  быть реализованы без понимания  связанных с трудовой деятельностью  особенностей кадрового состава, в  связи с чем в качестве основных задач управления трудовым потенциалом могут быть выделены: 
• обеспечение потребностей предприятия в персонале необходимого профессионального уровня; 
• эффективное использование уже имеющегося трудового потенциала.

Решение данных задач позволяет  максимально полно использовать знания и опыт работников, что находит  свое отражение в повышении качества рабочей силы, сохранении трудового  потенциала и его совершенствовании.

Структура трудового потенциала представляет собой соотношение  компонентов, отражающих различные  демографические, социальные, функциональные, профессиональные и иные характеристики групп работников. Структуру трудового  потенциала характеризует совокупность показателей компонентов, относящихся  к способностям и качествам людей  в сфере трудовой деятельности.

Каждый компонент трудового  потенциала в различной степени  способствует выполнению функций, вверенных  работнику. Кадровый состав предприятия  обладает различными индивидуальными  трудовыми потенциалами и различными сочетаниями ком¬понентов, определяющими влияние потенциала конкретного потенциала на результативность выполнения должностных обязанностей.

Степень вклада работников в производственную деятельность зависит  от того, существует ли взаимосвязь  между наиболее значимыми компонентами индивидуального трудового потенциала и должностными обязанностями. В  процессе управления персоналом следует  стремиться к тому, чтобы уровень  развития наиболее приоритетных для  предприятия компонентов трудового  потенциала работников, занимающих управленческие должности, в полной мере отвечал  интересам развития предприятия.

Соответствие трудового  потенциала специалиста должностным  обязанностям свидетельствует о  том, что уровень развития компонентов  отвечает

интересам производственной системы в конкретных условиях выполнения этих обязанностей. Для получения  эффективной отдачи от трудового  потенциала необходим содержательный анализ поступающей информации, так как сам трудовой потенциал представляет собой гибкую и чутко реагирующую на любые воздействия систему.

Обработка значительных объемов  информации, касающихся кадрового состава, препятствует осуществлению практической реализации повышения качества трудового  потенциала. Включение в анализ составляющих трудового потенциала, для которых  затруднительно проведение анализа («профессионализм», «творческий потенциал», «конфликтность»), требует разработки комплекса технико-экономических  показателей, в максимальной степени  отображающих свойства и экономическое  содержание выбранных компонентов, а также в удобной и наглядной  форме позволяющих выделить необходимые  для принятия решений данные.

Статистическая информация, относимая к трудовому потенциалу и аккумулирующая различные технико-экономические  показатели, представляет собой информационную базу, необходимую для осуществления  его качественного управления.

 

Примеры характеристик  трудового потенциала

Компоненты трудового потенциала	Объекты анализа и соответствующие  им показатели
	человек	предприятие	общество
1	2	3	4
Здоровье	Трудоспособ-ность. Время отсутствия на работе из-за болезней	Потери рабочего времени  из-за болезней и травм. Затраты на обес-печение здоровья персонала	Средняя продол-жительность жиз-ни. Затраты на здравоохранение. Смертность по возрастам
Нравствен-ность	Отношение к окружающим	Взаимоотношения между сотрудни-ками. Потери от конфликтов. Мо-шенничество	Отношение к ин-валидам, детям, престарелым. Преступность, социальная на-пряженность

 

Творческий потенциал	Творческие спо-собности	Количество изоб-ретений, патен-тов, рационали-заторских пред-ложений, новых изделий на одно-го работающего. Предприимчи-вость	Доходы от ав-торских прав. Количество па-тентов и между-народных премий на одного жителя страны. Темпы техничес-кого прогресса
Активность	Стремление к реализации спо-собностей. Пред-приимчивость
Организо-ванность и ассертив-ность	Аккуратность, рациональность, дисциплиниро-ванность, обяза-тельность, поря-дочность, добро-желательность	Потери от нару-шений дисципли-ны. Чистота. Ис-полнительность. Эффективное со-трудничество.	Качество законо-дательства. Каче-ство дорог и транспорта. Со-блюдение догово-ров и законов
Образова-ние	Знания. Количе-ство лет учебы в школе и вузе	Доля специалис-тов с высшим и средним образо-ванием в общей численности ра-ботающих. Зат-раты на повыше-ние квалифика-ции персонала	Среднее количе-ство лет обуче-ния в школе и вузе. Доля затрат на образование  в госбюджете
Профессио-нализм	Умения. Уро-вень квалифи-кации	Качество про-дукции. Потери от брака	Доходы от экспор-та. Потери от ава-рий
Ресурсы ра-бочего вре-мени	Время занятости в течение  года	Количество сот-рудников. Коли-чество часов рабо-ты за год одного сотрудника	Трудоспособное на-селение. Количе-ство занятых. Уро-вень безработицы. Количество часов занятости за год

 

Следует отметить, что применение современных методов оценки трудового  потенциала работников в условиях становления  рыночной экономики приобретает  особое значение. Главной задачей  осуществления такой оценки является выявление трудового потенциала каждого работника и степени  его

использования, анализ соответствия работника занимаемой должности  или его готовности занять конкретную должность, а также характеристика эффективности его трудовой деятельности, и, следовательно, определение степени  и значимости конкретного работника  для хозяйствующего субъекта.

Таким образом, встает задача решения указанных проблем в  «статистике предприятий», которая  разрабатывается в настоящее  время с учётом современных требований статистического и бухгалтерского учёта.

Оценка трудового потенциала персонала — довольно сложная  в методическом и организационном  плане задача. Необходимо отметить, что единая универсальная методика, пригодная для решения всего  комплекса задач на сегодняшний  день отсутствует, как в российской, так и в зарубежной статистической практике. Разработка той или иной методики будет зависеть от целей  исследования, оценки, характеризуемой  категории работников, организационной  культуры и философии фирмы и  других факторов.

Методы, применяемые в  ходе оценки совокупного трудового  потенциала предприятия, включают в  себя ряд показателей, позволяющих  охарактеризовать потенциал работников с качественной и количественной стороны.

Для характеристики совокупного  трудового потенциала с количественной стороны используются такие показатели, как:

§численность промышленно-производственного персонала и персонала непромышленных подразделений;

§количество рабочего времени, возможного для отработки при нормальном уровне интенсивности труда (границы возможного участия работника в труде).

Численность промышленно-производственного  персонала (Ч_ППП) является одним из важнейших показателей, характеризующих производственные возможности предприятия. Чем больше численность, тем при прочих равных условиях, больше объем произведённой продукции. Такой путь увеличения объема производства классифицируется как экстенсивный. Однако показатель численности работников, даже по видам деятельности (занятые основной деятельностью, занятые в непроизводственных подразделениях предприятия и др.), по категориям промышленно-производственного персонала, недостаточен для полной характеристики трудового потенциала, особенно для целей управления кадрами в условиях рыночной экономики.

Экономисты считают, что  в качестве основного объемного  показателя трудового потенциала выступает  человеко-час. Величина совокупного

потенциального фонда  рабочего времени производственного  коллектива представляет разность между  календарным фондом (Ф_К) и суммарными резервообразующими неявками и перерывами (Т_ТН), т.е. объемную величину времени выполнения производственного задания данным коллективом работников. К нерезервообразующим — относятся регламентированные затраты рабочего времени, которые по своей правовой и экономической сущности являются необходимыми и могут служить резервом увеличения времени непосредственной деятельности. В этом фонде отражается весь объём потенциальных возможностей работающих за любой период времени.

Применительно к предприятию  величина совокупного потенциального фонда рабочего времени определяется по формуле:                                               

 Ф_П = Ч × Д × Т_СМ,                                             (1)

где Ф_П -совокупный потенциальный фонд рабочего времени предприятия; Ч- численность работающих, чел.; Д - количество дней работы в периоде; Т_СМ -продолжительность рабочего дня, смены, ч.

Качественная характеристика трудового потенциала направлена на оценку:

§     физического и психологического потенциала работников предприятия;