Теория заработной платы

Введение

Заработная  плата представляет собой один из главных факторов социально –  экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. Высокий уровень  заработной платы может оказать  благотворное влияние на экономику  в целом, обеспечивая высокий  спрос на продукты и сервисы. И, наконец, высокая заработная плата провоцирует  усилия управляющих компаний рачительно употреблять рабочую силу, модернизировать  создание.

В настоящее  время малая оплата труда не выполняет  роли социальной гарантии, правильно  отражающей социально – экономические  условия и сравнимой с минимальным  потребительским бюджетом. Более  того, она стала играться несвойственную ей роль технического норматива при  определении размеров стипендий, пенсий, социальных выплат, штрафов и пени.

Для нынешней ситуации в области оплаты труда  характерна возросшая дифференциация в уровне заработной платы меж  отраслями, регионами и предприятиями. Существенно выше средней по стране уровень заработной платы в топливо  – энергетических отраслях, цветной  металлургии, на транспорте, в денежных и кредитных учреждениях.

К числу  важнейших в настоящее время  относится также неувязка устранения лишней дифференциации в оплате труда  управляющих компаний и других работников, являющейся одной из обстоятельств  сложившейся напряженности в  социально – трудовой сфере.

Решить  некие из указанных заморочек можно с помощью правильной оплаты труда, основанной на соразмерном эффективном возмещении издержек работника в процессе трудовой деятельности. Она обретает необыкновенную значимость на современном этапе в связи с переменами условий хозяйствования, увеличением размера прав и возможностей хозяйствующих субъектов, когда возникает дополнительная необходимость разработки и внедрения на каждом предприятии системы оплаты труда, направленной на наибольшее внедрение трудового потенциала работников, точную и полную оценку количества и свойства труда.

В условиях рыночной экономики с организацией заработной платы на предприятиях соединены  решения двуединой задачки:

гарантировать оплату труда каждому работнику  в согласовании с плодами его  труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;

обеспечить  работодателю достижение в процессе производства такового результата, который  дозволил бы ему после реализации продукции на рынке труда и  продуктов возместить издержки и  получит прибыль. Тем самым через  компанию заработной платы обязан достигаться  компромисс меж интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений общественного партнерства  меж двумя движущими силами рыночной экономики.

Изложенный  взор подтверждает актуальность темы реферата. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.Заработная плата, её сущность и формы проявления

Важнейшую часть доходов работников наемного труда составляет заработная плата, которая является не лишь источником обеспечения жизнедеятельности  человека, но и выступает мощным инвентарем регулирования экономических  интересов.

В современной  экономической науке есть два  подхода к определению сущности заработной платы. Один из них описывает  зарплату как цену рабочей силы и  базируется на экономической теории К. Маркса, другой – как цену использования  труда, в базе которого лежит экономическая  теория производства Д.Б. Кларка.

Суть  теории К. Маркса о сущности заработной платы состоит в том, что в  процессе производства происходит расходование физической и умственной энергии  человека, для восстановления которой  необходимы материальные и духовные блага. Цена этих благ, обеспечивающих жизнедеятельность рабочего и членов его семьи, и составляет цена рабочей  силы, которая воспринимает форму  заработной платы. Зарплата, по определению  К. Маркса, есть превращенная форма  стоимости и цены рабочей силы. Это перевоплощение состоит в  том, что на поверхности зарплата выступает как плата за труд, а  на самом деле есть стоимость рабочей  силы.

Маркс обосновывает, что труд не может  выступать в качестве объекта  купли – реализации, так как  не может быть продуктом, имеющим  цена. Как понятно, цена хоть какого продукта определяется затратами труда  на его создание. Если предположить, что труд является продуктом и  имеет цена, то возникает вопрос, чем её выразить. Определение стоимости  труда трудом – бессмыслица.

Рабочая же сила является продуктом, который  владеет стоимостью и потребительской  стоимостью. Цена рабочей силы определяется физиологическим и социальным факторами, поскольку человек как существо не лишь живое, но и социальное обязан удовлетворять не лишь материальные, но и духовные потребности. Так как  носителем способностей к труду  является рабочий, то для его воспроизводства  нужно содержать семью как  минимум из 4 – х человек. Поэтому  совокупная цена рабочей силы определяется совокупностью материальных и духовных благ, нужных для воспроизводства  не лишь самого рабочего, но и членов его семьи. Потребительная цена рабочей  силы состоит в её способности  создавать для собственника средств  производства прибавочную цена , которая в процессе реализации трансформируется в прибыль. Ради этого он и покупает рабочую силу, для чего обязан возмещать рабочему её цена, принимающую форму заработной платы.

На втором подходе к определению сущности заработной платы базируется современная  западная экономическая наука. Представители  данной точки зрения исходят из того, что многие процессы, которые происходят сейчас в экономике, отличны от тех  действий, которые были присущи ранешным стадиям развития капитализма. Поэтому  учитывать их в то время было нереально. В частности, исходя из теории К. Маркса, потребность в рабочей силе определяется затратами капитала. Другими словами, если поставить вопрос: «сколько обязано  привлечь предприятие (компания) работников для собственного производства?», то казалось бы, ответ обычный: «столько, сколько нужно производству». Но в условиях рыночных отношений ответ  будет более сложным. Как понятно, в рыночной экономике каждое предприятие (компания) работает ради получения  наибольшей прибыли. Поэтому дополнительные рабочие будут наниматься только в том случае, если их труд будет  отвечать этому условию. Мерой наибольшего  выигрыша от найма рабочей силы является предельный доход от реализации продукта, произведенного с её помощью.

Для каждого  определенного периода постоянно  существует наибольший размер выпуска  продукции, которого можно достичь  при данных издержек факторов производства. Эта взаимосвязь меж выпуском продукции и затратами на её создание выступает в качестве экономического закона, именуемого в экономической  науке как «функция производства», либо «производственная функция». Математически  она выражается формулой:

П = F(X1;X2;X3),

где П  – продукция,

Х1 –  труд,

Х2 –  земля,

Х3 –  капитал.

Эта формула  выражает количественную определенность замены одного фактора иным. Разные композиции этих факторов производства дают разные количества продукции. Успешная их композиция дозволяет получать наибольший размер выпуска продукции. Добавочный продукт (размер производства), полученный в итоге роста данного фактора производства на одну дополнительную единицу при постоянной величине других факторов, именуется предельным продуктом того либо другого фактора производства. Он выражается в физических единицах. В бизнесе же важен не физический размер «предельного продукта», а дополнительная сумма средств, которую приносят причины производства, т.Е. Доход от «предельного продукта».

Доход от «предельного продукта труда» называют заработной платой, земли – рентой, капитала – прибылью, процентом.

Определение заработной платы как дохода от «предельного продукта» значит оценку труда работника  при его общественно нужных издержек. Но на создание одного и того же продукта различные работники затрачивают  различное рабочее время, которое  зависит от квалификации, опыта, знаний, применяемых орудий труда и технологий. Поэтому при определении заработка  каждого работника обязаны быть учтены личные издержки. Для этого  употребляются такие критерии оценки труда, как количество и качество труда. Количество труда – это  его длительность в рамках общественно  обычной интенсивности. Качество труда  – это совокупность характеристик, характеризующих его сложность, тяжесть, вредность, значимость.

В условиях научно – технического прогресса, когда  непосредственные производственные функции  человек перекладывает на машины, совсем трудно в объективной мере применить эти критерии.

В нашей  стране главным инвентарем дифференциации заработной платы в зависимости  от свойства труда выступает тарифная система. На этапе разработки тарифных условий устанавливается размер тарифной ставки 1 – го разряда, либо исходного оклада, определяется число  разрядов (должностных категорий), инсталлируются межразрядные коэффициенты, либо схемы, должностных окладов. Потом предусматривается  внутриотраслевая и территориальная  дифференциация ставок и окладов, конструирование  структуры, форм и систем зарплаты.

За рубежом  используются три главных типа организации  заработной платы:

Американский  тип организации заработной платы  базируется на базе двух оценок: самой  работы и исполнителя данной работы. Для этого сначало употребляется  тарифная ставка, а затеи делается корректировка ставок и должностных окладов в зависимости от фактических результатов и условий работы.

Японский  тип организации заработной платы  строится на базе анкетных данных работника, где учитываются его возраст, пол, образовательный уровень, стаж работы и формы найма рабочей  силы.

Западноевропейский  тип организации заработной платы  употребляет элементы как американского, так и японского типов тарифных и надтарифных условий оплаты стоимости рабочей силы.

Основными формами заработной платы являются повременная и сдельная. Повременная  оплата делается в зависимости от практически отработанного времени. Сдельная – от количества изготовленной  продукции определенного свойства.

В рамках двух форм зарплаты труда употребляются  разные системы. Повременная зарплата существует в виде:

прямой  повременной системы, когда заработок  выплачивается в размере тарифной ставки за практически отработанное время;

повременно  – премиальной, когда сверх тарифной ставки выплачиваются премии за достижение количественных и качественных характеристик.

большая часть американских и японских компаний употребляют простую повременную  с принудительным режимом работы. Обширно за рубежом употребляются  коллективные системы премирования, обеспечивающие меру ответственности  за результаты работы не одного работника, а целого коллектива.

При сдельной форме зарплаты используются такие  системы, как:

ровная  сдельная, при которой оплата делается по постоянной расценке за каждую единицу  произведенной продукции;

сдельно – премиальная, предусматривающая  выплату премий за ряд характеристик;

сдельно – прогрессивная, когда за перевыполненную  норму выработки употребляются  завышенные цены;

аккордная система, при которой вознаграждение выплачивается за весь размер выполненных  работ.

В США  обширное распространение получила ровная сдельная в двух её разновидностях: поштучной и системы норм. При  использовании системы норм цены не используются, а устанавливается  норма времени, которая отводится  на данную работу. К примеру, если на работу отводится 8 часов и за это  предусмотрена зарплата в 8 долл., А  рабочий сделал эту работу за 6 часов, то ему все равно будет выплачено 8 долл.

Следует различать номинальную и реальную зарплату. Номинальная зарплата представляет собой сумму средств, получаемую работником за единицу времени труда (час, недельку, месяц). настоящая зарплата – это количество продуктов и  услуг, которые можно приобрести на полученную сумму средств. На последнюю  существенное влияние оказывает  рост цен на продукты и сервисы. Поэтому  с ростом номинальной зарплаты жизненный  уровень людей может не лишь расти, но и понижаться. Это происходит тогда, когда темпы роста цен  на продукты и сервисы обгоняют темпы  роста номинальной зарплаты.

Если  вникнуть глубже в два подхода  к определению сущности заработной платы, становится естественным тот  факт , что основная разница меж  ними в том, что первый из них воспринимает во внимание характер принадлежности на средства производства как определяющий мотив распределительных отношений  в обществе, в то время как 2 –  ой подход начисто игнорирует эти  дела, беря во внимание только экономическую  сторону распределительных отношений.