Содержание 
 

       Введение

     Сфера труда и занятости — это  одна из тем, интерес к которой  со стороны научной общественности не ослабевает. И это вполне закономерно. Во-первых, труд многофункционален. Это и способ приобретения средств существования, и среда формирования личности, и способ самовыражения, и основа формирования социальных взаимодействий. Во-вторых, сфера труда и занятости охватывает все основные категории населения страны. И уже одно это придает изучению проблем занятости фундаментальный характер.

     Социально-экономические  преобразования, проводимые в России, привели к радикальным переменам  во всех сферах общественной жизни, в  том числе в области трудовых  отношений. Рыночные реформы 1990-х гг. не обошли стороной и рынок труда. Были сняты многие запреты и ограничения, например, на совместительство, совмещение, на дополнительную занятость. Снятие этих ограничений придало сфере занятости большую гибкость и динамичность. Предприятия начали самостоятельно решать вопросы заработной платы работников, условий и охраны их труда, численности персонала, организации и нормирования труда. Вместе с тем резко сократилась сфера централизованного государственного регулирования. Трудовые отношения, а следовательно, и трудовая политика в условиях рыночной экономики чрезвычайно подвижны и динамичны, отражают поведение людей в стремлении к прибыли, в конкурентной борьбе друг с другом (предприниматели) и за необходимые материальные блага (наемные работники). О достижении равновесия в трудовых отношениях между их участниками (субъектами) заботится государство посредством законодательного регулирования и соблюдения принципов социального партнерства. Конкретное воплощение баланса интересов между партнерами в сфере производства и услуг должно происходить в форме коллективных договоров (соглашений) различного уровня или в форме индивидуальных трудовых договоров.

     Цель  контрольной работы - систематизация знаний в области формирования и  функционирования рынка труда.

     Задачи  контрольной работы:

     - раскрыть специфику рынка труда;

     - охарактеризовать заработную плату  в условиях рынка совершенной  и несовершенной конкуренции;

     - рассмотреть теории занятости;

     - классифицировать безработицу;

     - охарактеризовать роль человеческого капитала в экономическом развитии страны. 

       1. Специфика рынка  труда и современные  отношения найма.  Стоимость рабочей  силы и факторы,  влияющие на ее  величину

     В большинстве стран мира используются два основных способа купли-продажи  рабочей силы: индивидуальные трудовые контракты и коллективные договора (соглашения). В коллективном договоре фиксируется согласование позиций сторон по самому широкому кругу вопросов. На национальном уровне подписываются генеральные соглашения. Они представляют собой документы, определяющие общие условия купли-продажи рабочей силы. Генеральное соглашение подписывают по итогам переговоров правительство, объединения работодателей и профсоюзы.

     Рынок труда охватывает способы, общественные механизмы и организации, позволяющие продавцам (наемным работникам) найти нужную им работу, а покупателям (работодателям) — нанять работников, которые им требуются для ведения производственной, коммерческой или иной деятельности.

     Обращаясь к анализу рынка труда, необходимо помнить, что на нем выступают не бездушные товары, а люди, которые образуют органическое единство с рабочей силой, являющейся объектом купли-продажи. Поэтому следует принимать во внимание психологические, социальные, национальные, культурные, духовные и прочие аспекты поведения человека¹.

     Необходимо  отметить, что во всех концепциях для  стимулирования трудовой активности особое значение имеет цена часа труда, которая ставит в зависимость оплату труда от отработанного рабочего времени. Следовательно, заработная плата предстает как денежное вознаграждение, выплачиваемое наемному работнику за выполнение определенного задания, объема работ или служебных обязанностей в течение установленного времени. В связи с этим приобретает значение величина предельного продукта, создаваемого дополнительно вовлеченной единицей труда (1 ч труда, дополнительный рабочий или группа рабочих). Следовательно, предельный продукт труда выступает критерием эффективности вовлекаемой дополнительной рабочей силы. Позитивный момент в таком подходе заключается в том, что работник получает ту или иную заработную плату не только потому, что он должен воспроизвести свою рабочую силу, но и потому, что она зависит от количества отработанных часов с определенной степенью эффективности труда.

     Спрос на труд определяется прежде всего предельным продуктом, создаваемым трудом, уровнем технической оснащенности производства, а также соотношением стоимости труда и машин. В последнем случае либо низкая заработная плата не стимулирует применение машин, либо замещающие труд машины не отличаются высоким техническим уровнем и достаточной экономической эффективностью. Спрос на рабочую силу, как и предложение, претерпевает изменения. В одних случаях это вызвано изменениями в структуре потребления товаров и услуг, а значит, и в структуре рабочих мест, в других — появлением новых видов производств с соответствующими профессиями, в третьих — угасанием и отмиранием целых отраслей и видов производств. В результате ситуация на рынке труда характеризуется наличием избыточного, готового к потреблению товара — рабочей силы, равно как и наличием значительного количества свободных рабочих мест, которые не могут быть заняты в силу неоднородности предлагаемой и потребной структуры рабочей силы. Это препятствие нельзя преодолеть ни с помощью заработной платы, ни путем наращивания совокупного спроса. Оттого, что оказались не у дел шахтеры или ткачи ввиду свертывания производства в соответствующих отраслях, невозможным представляется удовлетворение спроса, например, на операторов вычислительной техники. Решения данной проблемы, вернее, ее смягчения можно добиться с помощью проведения политики, стимулирующей гибкость рынка труда, которая достигается благодаря осуществлению целой системы мероприятий: переподготовке, переквалификации кадров, материальной поддержке, выдаче пособий и подъемных, четкой работе бирж труда, совершенной системе информации.

     Учитывая, что рынок труда состоит из множества секторов, на каждом из которых  устанавливается свой уровень заработной платы, возникает проблема выбора степени ее дифференциации. В последние годы получает определенную поддержку политика солидарной заработной платы, в основу которой заложен принцип «равная заработная плата за равный труд», ведущий фактически к сокращению разрыва в уровнях оплаты труда.

     В частности, исследования рынка труда  выявили следующие важные моменты. Во-первых, более ровная структура  заработной платы приводит к тому, что возникает много сравнимых  рабочих мест. А это помогает или, во всяком случае, не мешает структурным  изменениям в экономике.

     Во-вторых, выплата относительно равной заработной платы на всех предприятиях, невзирая на уровень рентабельности, ведет  к обострению конкурентной борьбы на основе издержек производства. Дело в  том, что неэффективно работающие предприятия  в таком случае вынуждены либо подтягиваться, либо быстрее прекращать свою деятельность, чем если бы они продолжали конкурировать, выплачивая низкую заработную плату.

     В-третьих, данное исследование выявило сходство между выравниванием и увеличением  разницы в заработной плате, которое проявилось в меньшей подвижности рабочей силы (особенно молодых людей) на рынке труда. С одной стороны, нивелировка заработной платы мало стимулирует региональную и отраслевую миграцию рабочей силы. С другой стороны, рабочая сила, которую вербуют в развивающиеся районы или в районы, испытывающие дефицит трудовых ресурсов, при высокой заработной плате вряд ли покинет их, если даже произойдет сокращение спроса на рабочую силу.

       2. Заработная плата  в условиях рынка  совершенной и  несовершенной конкуренции

     Заработная  плата — это денежное выражение стоимости товара, каковым является рабочая сила, или цена труда. Стоимость рабочей силы, как мы уже знаем, определяется стоимостью средств существования, необходимых для воспроизводства рабочей силы.

     Стоимость рабочей силы зависит от ряда факторов, в том числе климатических  и других природных условий той  или иной страны. Кроме естественных потребностей человека в пище, одежде, жилище существуют еще культурные и  профессиональные запросы, которые  необходимо удовлетворять, и, следовательно, они тоже входят в стоимость рабочей силы. Подавляющая часть жизненных потребностей, а также способы их удовлетворения зависят от достигнутого научно-технического, социально-экономического и культурного уровня развития той или иной страны.

     В стоимость рабочей силы входит и  стоимость жизненных средств, необходимых  для содержания семьи наемного работника, как непременное условие естественного  воспроизводства рабочей силы.

     К факторам, которые обусловливают  понижение стоимости рабочей силы, относится рост производительности общественного труда, так как с ним связано снижение стоимости средств существования. В данном направлении действует и вовлечение в процесс производства женщин и детей, поскольку содержание семьи осуществляется в этом случае доходами, получаемыми не только главой семьи, но и ее членами. К факторам, вызывающим повышение стоимости рабочей силы, следует отнести прежде всего рост квалификации наемных работников, расширение потребностей в новых товарах и услугах их семей. Это напрямую связано с повышением требований к общеобразовательной и специальной подготовке работников, которые предъявляются к ней со стороны всех видов хозяйственной деятельности как следствие реализации достижений науки, техники, культуры. В результате возникают новые материальные и духовные запросы, постоянно вносящие коррективы в объемы и структуру потребностей населения.

     В сторону повышения стоимости  рабочей силы действует и рост интенсивности труда, который вызывает возрастание затрат энергии человеком и требует дополнительных расходов на поддержание его здоровья. Поэтому порой видимая «легкость» работы сопряжена с колоссальными нервно-психическими нагрузками, моральной ответственностью работника, которые требуют не только большей материальной компенсации, но и компенсации свободным временем, рекреацией организма².

     Существуют  ли границы размеров заработной платы? Ответ на этот вопрос выявляет разные подходы к определению сущности данной категории. Стоимость рабочей  силы не может сводиться только к этому минимуму, а включает потребности, порожденные экономическими, социальными, культурными условиями, в которых формируется армия наемного труда. В то же время определение низшей границы стоимости (цены) рабочей силы минимумом средств существования и утверждение о стремлении предпринимателя свести заработную плату к низшей границе вряд ли правомерно и экономически оправдано. Как показывает хозяйственная практика развитых стран, на рынке труда средний уровень реальной заработной платы устанавливается на гораздо более высоком уровне, чем стоимость минимума средств существования.

     Прожиточный минимум — уровень доходов, необходимых для приобретения человеком продуктов питания на нижней границе физиологических норм, а также для удовлетворения хотя бы минимальных потребностей в одежде, обуви, оплате Жилья и транспортных услуг, в предметах санитарии и гигиены. На современном рынке труда прожиточный минимум реально служит лишь нижайшей границей заработной платы. Это обстоятельство сегодня четко оговаривается законодательством многих стран, прямо определяющим минимальный размер оплаты труда и его обязательность для всех работодателей.

     Важно не только то, какую заработную плату  получает работник, но и какое количество товаров и услуг можно на нее  приобрести. Надо различать номинальную заработную плату, ее денежный размер, и реальную заработную плату, под которой понимается количество товаров и услуг, приобретаемых на данную оплату труда. Как известно, работодатель стремится к выгоде, а она воплощена в прибыли (в разнице между ценой продажи товара и суммой всех расходов на его изготовление и реализацию). Заработная плата же всегда составляет весомую часть в затратах производства. Нельзя забывать, что интересы работодателя и наемного работника противоположны. При одной и той же величине выручки от продажи произведенных товаров повышение заработной платы означает сокращение прибыли, которую присваивает предприниматель, и наоборот, увеличение прибыли ведет к сокращению оплаты труда.