Социальный пакет

Относительно ответственности Дмитрий Новинский замечает: «Если посмотреть на ситуацию по предоставлению соцпакета со стороны, отбросив в сторону эмоциональную составляющую, то с точки зрения трудового законодательства работодатель не несет никаких обязательств перед работниками. Более того, возможность сотрудников выиграть дело в судебном порядке, по моему мнению, равна нулю. Фактически при отмене соцпакета работодатель не несет никаких юридических или судебных рисков».

Однако и сотрудники, жалуясь на работодателя, могут ­рассчитывать на справедливость.

Мнение

Свернуть

Анна Мазавина, директор по правовым вопросам юридического агентства «Правовые ресурсы»:

В условиях возрастающей тенденции к сокращению социального пакета действительно возможны нарушения работодателем прав работника. Каждый факт невыполнения работодателем обещанного должен рассматриваться в отдельности. В частности, имеет значение не только то, каким документом предусмотрена та или иная льгота – трудовым или коллективным договором, соглашением, положением о премировании, иным локальным документом или нормативно-правовым актом, но и то, в каком порядке работодателем было произведено данное ухудшение условий труда.

Итак, возможны два варианта введения в действие льгот на предприятии. В первом случае все входящие в состав социального пакета бонусы и привилегии работодатель закрепляет в имеющих юридическую силу документах (трудовом договоре, дополнительных соглашениях к нему, локальных нормативных актах). Во втором – работодатель никак не прописывает льготы и только устно озвучивает их своим сотрудникам.

Мнение

Свернуть

Алла Козлова, главный бухгалтер Первого Дома консалтинга «Что делать Консалт»:

Если социальный пакет зафиксирован в документах и работодатель отменяет что-либо из перечня социальных льгот, он обязан письменно предупредить об этом сотрудника и заключить с ним новое дополнительное соглашение, описывающее измененные условия социального пакета.

Если же все льготы работодателем были озвучены исключительно на словах, то он вправе изменить любые условия по своему усмотрению без каких-либо санкций.

Показательно, что даже указание льгот в трудовом договоре ­не гарантирует их сохранности для работника.

Мнение

Свернуть

Дмитрий Новинский, налоговый консультант, аттестованный банковский аудитор:

Основанием для предоставления соцпакетов в обязательном порядке чаще всего выступают трудовой или коллективный договор. Причем последний в российских компаниях заключается крайне редко.

А относительно трудового договора распространена практика, когда соцпакет предоставляется работникам не сразу, а по истечении определенного времени или на особых условиях, будь то прохождение испытательного срока, отработка какого-то временного периода в организации или же нахождение в определенной должностной категории. Таким образом, предоставление социального пакета напрямую, как правило, не связано с заключением трудового договора между работником и администрацией (работодателем).

Поэтому чаще всего в договоре все обязанности работодателя фактически сводятся к размытой и многозначной формулировке: «Администрация (работодатель) обязуется обеспечить работнику соответствующие условия труда».

Под этой формулировкой понимается предоставление работнику рабочего места, средств вычислительной и организационной техники, необходимых канцтоваров и соответствующего объема работ. Помимо этого он «осчастливливается» своевременной выплатой зарплаты. А безусловная обязанность работодателя предоставлять социальный пакет работникам из такой формулировки никак не следует.

А значит, при подаче исков в судебные инстанции работники не смогут выиграть дело, так как судьи исходят из буквального прочтения договоров и соглашений. Поэтому если в трудовом договоре обязанность работодателя предоставить определенные льготы четко не прописана, то и никаких претензий к нему быть не может.

Попытки каким-то образом надавить на работодателя также ни к чему не приведут и могут закончиться увольнением. Поэтому многим сотрудникам придется привыкать стоять в очередях в обычных поликлиниках или же платить втридорога и обслуживаться у полюбившихся врачей за свой счет. А о бесплатной сотовой связи, абонементах в фитнес-клубы, турпоездках или зубопротезировании за счет компании вообще придется забыть на ближайшие три-четыре года.

Обратить внимание на формулировки трудового договора призывает и представитель Федеральной службы по труду и занятости, делая акцент на процедуре внесения изменений в трудовой договор.

Мнение

Свернуть

Яна Метелева (www.meteleva.ru), заместитель начальника отдела ­Федеральной службы по труду и занятости:

Для работника вопрос о времени сохранения его соцпакета будет разрешаться в зависимости от того, какие условия были указаны в его трудовом договоре. Если, скажем, оформление полиса добровольного медицинского страхования было прописано в трудовом договоре и не ограничивалось какими-либо сроками (например, периодом действия договора между работодателем и страховой компанией или условиями этого договора), то работодателю для изменения этого положения придется соблюсти правила статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации, то есть письменно предупредить работника об одностороннем изменении этого условия договора через два месяца и там же указать причину изменений.

Если же это условие не конкретизировалось в договоре, а предоставлялось в соответствии с локальным нормативным актом организации, то работодатель в соответствии со статьей 12 Трудового кодекса РФ вправе отменить его без обязательного письменного уведомления, предусмотренного упомянутой статьей 74 Трудового кодекса РФ.

Однако далеко не всегда отсутствие соответствующих пунктов в трудовом договоре или в ином документе говорит о том, что работник будет лишен каких-либо льгот. «Необходимо иметь в виду, что в ряде случаев работник не может быть лишен добровольного медицинского страхования, даже если это условие не предусмотрено трудовым договором. Например, в соответствии со статьей 348.2 Трудового кодекса Российской Федерации на него всегда могут рассчитывать ­спортсмены», – отмечает Анна Мазавина.

Мнение

Свернуть

Яна Метелева, заместитель начальника отдела ­Федеральной службы по труду и занятости:

Что касается мобильных телефонов и оплаты счетов за услуги сотовой связи, то, как правило, эти условия, предоставляемые для исполнения работником трудовой функции (то есть для служебных разговоров), работодателями оговариваются, иначе были бы сложности с бухучетом.

Это означает, что тем самым работодатель обеспечивает в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации исполнение работником своих трудовых обязанностей (обеспечение средствами труда). То, что работники используют телефоны в личных целях, не означает, что они становятся их владельцами (телефоны числятся в основных средствах организации) или что работодатель обязан оплачивать все разговоры работника. Таким образом, работодатель может изменить установленный порядок в любое время, сообщив об этом работнику в произвольной форме. Например, он может известить работника о том, что тому необходимо сдать телефон, или о том, что с определенной даты ему запрещено осуществлять разговоры сверх определенного лимита.

«При отказе оплачивать счета за мобильную связь нужно учитывать и ряд других факторов, – добавляет Анна Мазавина, – например то, на кого оформлен телефонный аппарат и номер, связаны ли звонки с мобильного с работой или сделаны для личных целей. В частности, стоит вспомнить статью 188 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой предусмотрена компенсация за использование работником с ведома ­работодателя личного имущества».

Таким образом, даже фиксирование льгот и компенсаций в документах отнюдь не гарантирует, что в ситуации кризиса организация не «отнимет» их у работника. Причем многие работодатели заранее «подстраховываются», прописывая случаи, в которых работодатель прекращает выплаты компенсаций в самом документе, предоставляющем льготы (договоре, соглашении, другом локальном акте). А вот если такого условия ранее не было предусмотрено, то работодателю следует соблюсти порядок отмены льготных положений, пересмотрев сам документ (например, путем принятия дополнительного соглашения к трудовому договору).

Победитель получает… налоги

Как отмена соцпакета может отразиться на положении работника ­и работодателя с точки зрения налогов?

Мнение

Свернуть

Гаврилова Ольга, менеджер по персоналу, консультант в области компенсационного менеджмента аудиторско-консалтинговой группы компаний «Градиент Альфа»:

Наиболее часто встречающиеся опции в современных соцпакетах – это добровольное медицинское страхование, оплата питания, проезда до места работы, корпоративной мобильной связи, предоставление служебного транспорта.

Страховые взносы, выплачиваемые работодателем по договору ДМС в пользу работника, не облагаются НДФЛ, как и страховые взносы, выплачиваемые в пользу супругов работников и их детей (если подобная опция присутствует в социальном пакете). Не облагаются НДФЛ также служебный транспорт и мобильная связь, используемые в целях выполнения служебных обязанностей.

А вот оплата работодателем проезда работников, питания, служебного транспорта и мобильной связи, используемых в личных целях, напротив, облагается НДФЛ.

Таким образом, с точки зрения налогов отмена социального пакета для работодателя не влечет никаких изменений, а для работника – если рассуждать ­исключительно с точки зрения налогообложения, – даже несет определенную выгоду.

По ком звонит колокол?

Как видите, для работодателей в плане отмены социального пакета условия более «утешительные», чем для работников. Как показывает практика, отказ от льгот и компенсаций совсем не означает, что это сделано с нарушениями трудового законодательства. Если же они были допущены, то работник имеет право на защиту своих интересов.

Мнение

Свернуть

Анна Мазавина, директор по правовым вопросам юридического агентства «Правовые ресурсы»:

При наличии «обещания» на предоставление льготы или поощрения в договоре работник имеет право оспорить их отмену, причем как путем обращения в трудовую инспекцию, так и посредством процедуры разрешения индивидуального трудового спора. Ответственность – наложение на компанию штрафа, взыскание неустойки в пользу работника и компенсации за причинение морального вреда. В этом случае, как уже отмечалось, отказ работодателя от предоставления той или иной опции соцпакета может быть оформлен лишь путем внесения изменений в трудовой договор, что возможно только по соглашению сторон.

Мнение

Свернуть

Яна Метелева, заместитель начальника отдела ­Федеральной службы по труду и занятости:

И профсоюз, и инспекция труда могут проводить проверки по жалобам работников. Но для квалификации нарушения необходимо сослаться на норму права, и в данном случае работодатель может нести ответственность за нарушение статьи 72 Трудового кодекса Российской Федерации (изменение условий трудового договора) либо статьи 74 Трудового кодекса (нарушение процедуры изменений). Инспекция по итогам проверки выдаст предписание об устранении нарушений и имеет право привлечь работодателя к административной ответственности на основании статьи 5.27 Кодекса об административных правонарушениях Российской Федерации.

В связи с этим и работодателю, и работнику, оказавшимся в подобной ситуации, следует внимательно изучить всю локальную документацию. «Если нормы Трудового кодекса были соблюдены работодателем полностью, повлиять на его решение сократить дополнительные социальные льготы в период кризиса никто (ни профсоюз, ни инспекция труда) ­не может», – подчеркивает Алла Козлова.

Вместо заключения

Правильно ли отменять социальные пакеты? В этом «противостоянии» работодателя и работника сложно найти правых и виноватых. С позиции работника это, безусловно, очень плохо. Работодатель же просто пытается выжить в условиях кризиса, прибегая к непопулярным мерам.

Мнение

Свернуть

Дмитрий Новинский, налоговый консультант, аттестованный банковский аудитор:

В плане личных доходов большинству работников придется смириться с сокращением соцпакетов и необходимостью решать ряд вопросов исключительно за свой счет. А это, вместе со снижением заработной платы, ростом цен и вероятностью потерять работу, окажет негативное влияние на сотрудников и их отношение к компании. Безусловно, часть персонала будет выполнять большую работу за меньшие деньги и при отсутствии социального пакета, но только до того момента, когда экономическая ситуация не начнет улучшаться, а на рынке труда не появится ряд более интересных предложений о работе.

Мнение

Свернуть

Ольга Гаврилова, менеджер по персоналу, консультант в области компенсационного менеджмента аудиторско-консалтинговой группы компаний «Градиент Альфа»:

Для отмены соцпакета (кроме социальных льгот, обязательных по трудовому законодательству) у работодателя нет каких-либо серьезных законодательных или налоговых препятствий.

Урезание расходов на компенсационный пакет в условиях кризиса можно назвать одной из наиболее мягких мер по снижению затрат со стороны работодателя. И многие сотрудники готовы смириться с таким положением вещей. Они отмечают, что лучше обойтись без корпоративных праздников, фитнеса и оплатить обучение самостоятельно, чем попасть под сокращение штатов или ликвидацию компании по причине банкротства.

В статье подробно рассказывается, что такое соцпакет. Например, нередко соцпакетом считают оплату больничного листа и трудоустройство по ТК – это не так. Акцентируется внимание на разнице соцпакета и законодательства. Предполагаются, какие составляющие соцпакета привлекают соискателей. Приводятся распространенные составляющие соцпакета. 
    Мотивации сотрудников (материальной и нематериальной) в последние годы стараются уделять повышенное внимание, в соответствии с новыми критериями организации рабочего процесса и современными условиями ведения бизнеса. Одним из наиболее распространенных видов мотивации является социальный пакет, представляющий собой льготы, которые предоставляются работодателем помимо закрепленных законодательством прав сотрудника. Некоторые работодатели уверены, что «соцпакет» - это предоставление сотрудникам оплачиваемого ежегодного отпуска и больничного, однако это является узаконенными правами сотрудника. Среди потенциальных работников также встречается аналогичное представление о соцпакете, хотя, по наблюдениям социологов, если еще 4 года назад такого ошибочного мнения придерживалось около 20% соискателей на место работы, то сейчас этот процент существенно снизился. 

     В социальный пакет входит:
- медицинское обслуживание (бесплатные лекарства при амбулаторном лечении);
- получение денежных кредитов;
- бесплатное питание в офисе;
- повышение квалификации за счет компании;
- льготные путевки для сотрудников или их детей, а также бесплатные путевки на лечение в санаторий;
- оплачиваемая мобильная связь и проезд в транспорте, предоставление абонемента в фитнес-центры и т.п. 
    Помимо вышеперечисленных пунктов, в соцпакет некоторые компании включают премии по результатам года, помощь в первоначальном обустройстве и поиске жилья для работников, приехавших из других городов; обеспечение транспортом для сотрудников, работающих в ночные смены, и пр. Таким образом, предоставляемые работодателями льготы могут быть компенсационными, то есть направленными на возмещение средств, затрачиваемых сотрудником в процессе выполнения своих обязанностей, – к примеру, оплата мобильной связи и транспорта. Наряду с этим, некоторые льготы носят исключительно мотивационный характер (в частности, бесплатное питание или путевки в дома отдыха), что формирует лояльность работника.
    Наличие соцпакета, как гарантии социальной защищенности, становится все более определяющим при выборе места работы, и при двух равных предложениях, сотрудник выберет компанию, гарантирующую получение льгот. Еще несколько лет назад, согласно соцопросам, предоставление хорошего соцпакета только для трети потенциальных работников могло стать решающим при выборе компании-работодателя, однако на сегодняшний день значимость соцпакета отмечает все большее количество респондентов. Это объясняется и тем, что в современных условиях ритм и интенсивность работы, а также требования к выполнению служебных обязанностей, значительно возросли. Исходя из этого, если работник полностью выкладывается на своей работе, то ему требуется обеспечение соответствующих условий труда и отдыха. В некоторых случаях сотрудникам бывает недостаточно стандартного пакета, и они уделяют внимание наличию дополнительных льгот. К примеру, в западных компаниях набор соцпакета обычно стабилен, и внесение добавочных льгот рассматривается довольно редко.
     Для самих компаний соцпакет является одним из критериев солидности, стабильности и успешности, а также показателем уровня корпоративной культуры. В большинстве случаев, солидные соцпакеты предоставляются крупными компаниями, имеющими для этого все средства и возможности. Естественно, есть работодатели, считающие, что высокой зарплаты сотруднику вполне достаточно для покрытия расходов, в том числе и на транспорт, поэтому необходимости в соцпакете нет. Однако большинство современных руководителей уже осознали значимость мотивации для сотрудников, так как успешность работы компании складывается из трудовой деятельности конкретных людей. Хотя в отношении того, насколько соцпакет стимулирует результативность работы и повышает производительности сотрудника, трудно дать однозначный ответ.
     Необходимость в появлении социального пакета сформировалась на основе западных традиций и норм ведения бизнеса, где эффективность соцпакета уже давно проверена на практике. В России соцпакет поначалу предоставляли только зарубежные организации, а в наших компаниях мотивация носила эпизодический характер и проявлялась лишь в виде подарков или премий к праздникам и в частичной компенсации личных расходов сотрудников по работе. С течением времени это оказалось недостаточным и для российского бизнеса, поэтому набор льгот, получивший название «социальный пакет», постепенно вошел в общепринятую практику. Это объясняется расширением внешних связей и необходимости соответствовать уровню корпоративной культуры, а также некоторым перераспределением сил внутри бизнес-структур, в результате чего статус работника стал приобретать значимость. 
    В идеале при приеме на работу руководители компании должны разъяснять сотрудникам суть социального пакета и знакомить с полным перечнем льгот – при условии, естественно, если они заинтересованы удержать потенциального работника и привлечь его к работе. Для постоянных работников очень важна идеологическая подоплека: необходимо представлять соцпакет не столько как конкретные льготы, предоставляемые «с барского плеча», сколько как глобальную заботу о своих сотрудниках. Нередко компании используют соцпакет для утверждения своих позиций в конкурентной среде и наполняют его дополнительными льготами, чтобы «переманить» больше ценных работников. 
     Рассчитывать на привлечение высококвалифицированного персонала без предоставления соцпакета на сегодняшний день выглядит практически нереальным. Соцпакет обеспечивает конкурентоспособность предприятия и дает возможность удержать ценных работников от ухода в другую компанию, стимулируя их на долгосрочное сотрудничество. По крайней мере, для половины опрошенных социологами работников предоставление солидного соцпакета становится фактором, удерживающим их от принятия решения сменить место работы. Социальный пакет определяется в зависимости от должности и значимости работы сотрудника для компании, и наиболее внушительными льготами обеспечиваются, в первую очередь, менеджеры среднего и высшего звена и другие представители управленческих структур. Большие затраты на соцпакет работников низшего звена, среди которых большая текучесть кадров, считаются невыгодными. 
     В каждом конкретном случае набор льгот соцпакета определяется самой компанией, так как данные льготы оплачиваются за счет получаемой прибыли. Руководителям необходимо соблюдать определенный баланс, чтобы желание сформировать положительный имидж компании с предоставлением соцпакета не отразилось на общем финансовом положении. Однако, в большинстве случаев, этого не происходит, и руководители оптимально рассчитывают собственные финансовые ресурсы. Некоторые работодатели проводят анкетирование среди сотрудников и выявляют те льготы, в которых они особенно нуждаются, чтобы не затрачивать лишние средства на полный соцпакет. Из наиболее значимых пунктов, как правило, указывается медицинское страхование, корпоративный отдых, а также бесплатные обеды и оплата проезда, а для молодых сотрудников приоритетной может явиться возможность проходить стажировку за счет фирмы и посещать курсы иностранного языка. Как правило, учитываются некие совокупные потребности работающего персонала, и из списка льгот исключаются те, которые не являются востребованными большинством сотрудников. Хотя одним из основных недостатков соцпакетов в российских условиях является именно их усредненность: в частности, соцпакет обычно формируется без разделения служащих на возрастные категории. 
     Эффективность того, насколько «работает» соцпакет, во многом зависит от восприятия самих руководителей необходимости тратить деньги на предоставление льгот. Если это воспринимается как обязательные траты, без которых невозможно сейчас осуществлять коммерческую деятельность, то это непременно проявится в формальном подходе руководства. Такие компании обычно предоставляют стандартный соцпакет и стремятся сэкономить на каждом пункте. Однако если воспринимать затраты на соцпакет как долгосрочные инвестиции, то это принесет свои плоды и реальную выгоду для компании. В частности, выгодным вложением капитала для компании в рамках предоставляемых льгот является обучение за счет фирмы наиболее перспективных работников. Есть опасность, что, повысив свою квалификацию, работники начнут искать другую работу, но для этих случаев заключаются договора, которые обязывают сотрудника отработать в компании оговоренный период времени. 
     По мнению руководителей компаний, затраты на социальный пакет в плане обеспечения здоровья сотрудников также выгодны самим работодателям – снижается необходимость в оплате больничных. Учитываются и психологические факторы: в частности, для сплочения сотрудников весьма эффективными является и организация корпоративных мероприятий и совместные выезды на природу. В качестве дополнения к основному соцпакету методы организации коллективного досуга являются весьма действенными, особенно если к участию в мероприятиях привлекаются члены семьи работника. Это повышает значимость сотрудника в его собственных глазах и в глазах его близких, что не может не отразиться на уровне его лояльности. 
     Иногда случаются казусы: за обещанные при поступлении на работу льготы из зарплаты сотрудника изымается их оплата. К примеру, бесплатные обеды или месячный абонемент в бассейн оказываются платными, вне зависимости от того, воспользуется ли работник этими услугами или нет. Справедливости ради следует отметить, что если бы сотрудник оплачивал эти услуги самостоятельно, это вышло бы дороже, однако в некоторых случаях ему приходится лишаться части зарплаты за то, чем он даже не будет пользоваться. Такой подход характерен, в большинстве случаев, для средних компаний, стремящихся соответствовать принятому в современной корпоративной среде уровню ведения бизнеса, но не имеющих для этого финансовых средств для покрытия расходов за счет фирмы. 
     Застраховаться от подобных ситуаций можно на этапе поступления на работу и оговорить льготы, предоставляемые компанией под видом внушительного соцпакета и условия пользования этими благами. При заключении трудового договора следует обратить внимание на то, будет ли вычитаться стоимость «бесплатных» услуг из зарплаты. Информация о самой компании из уст ее постоянных работников также окажется нелишней, поэтому если возникают сомнения по поводу навязывания ненужных услуг под видом заботы о сотрудниках, можно пересмотреть свое желание работать на эту фирму или изначально поставить жесткие условия. 
     Итак, с течением времени соцпакет из способа дополнительного (и не всегда обязательного) поощрения превратился в стандартный и действенный инструмент мотивации персонала, а для потенциальных работников - в одно из базовых требований к работодателю. Без предоставления соцпакета у работодателя практически нет шансов укомплектовать свой штат высококвалифицированным персоналом. 
      Затраты на соцпакет лучше воспринимать не как обязательную трату денег, а как инвестиции в свое же собственное дело и в людей, от которых зависит процветание компании. Естественно, во многих случаях оценить реальную отдачу, полученную от предоставления соцпакета, достаточно сложно. Если, к примеру, после введения медицинской страховки можно подсчитать экономию на оплату больничных листов, то для оценки результатов нематериальной мотивации денежные эквиваленты не всегда применимы. Во всех случаях, соцпакет на сегодняшний день – это непременное условие ведения бизнеса и залог успеха компании в любой сфере деятельности, а для работников – важнейшие социальные гарантии, позволяющие полноценно жить и работать.