Социальный пакет

Социальный пакет

Удержанию работников на предприятии, формированию корпоративной культуры должны способствовать и меры социального плана.

В настоящее время на рынке труда России ситуация существенно изменилась в пользу соискателей. При этом во многих случаях работодателям трудно найти специалистов требуемого уровня подготовки. И особенно напряженно складывается ситуация с высококвалифицированными специалистами определенных направлений деятельности: таких как стратегический менеджмент, маркетинг, продажи, информационные технологии и др.

Стремление получить специалистов высокой квалификации приводит к конкурентной борьбе за них с помощью разных методов. Повышение уровня заработной платы остается по-прежнему одним из наиболее важных способов привлечения и удержания

специалистов, но уже не является решающим. Как показывает практика, мотивационный КПД от базовой оплаты весьма низок, потому что работник довольно быстро привыкает к уровню текущей заработной платы (в среднем в течение 1-8 месяцев). К тому же платить сотрудникам только оклад — значит, в конечном счете, окружить себя середнячками. Поэтому все большее значение приобретает личностно ориентированная социальная политика фирм: использование так называемых социальных пакетов, а также системы участия в прибылях.

Идеальный социальный (компенсационный) пакет включает:

        медицинское обслуживание и страхование жизни;

        образовательные программы;

        дотацию на отдых, проезд, бесплатное питание (иногда даже трехразовое);

        предоставление машины, мобильного телефона;

        оплату детских садов и яслей, тренажерных залов и бассейнов;

        негосударственное пенсионное страхование;

        а также дополнительные дни к положенному по Трудовому кодексу РФ 28-дневному отпуску.

Как правило, на сегодняшний день набор льгот в российских компаниях ограничивается 2-3 пунктами из этого списка (обычно медицинское обслуживание и бесплатное питание — обеды). Согласно официальным данным (исследование проводилось агентством по трудоустройству «Анкор»), дело со льготами в иностранных компаниях, работающих в России, обстоит по-иному.

1.        Дополнительно к государственному медицинское страхование предоставляют своим работникам 79 % компаний (причем большинство из них оплачивают его полностью).

2.        Примерно 80 % компаний оплачивают питание своих сотрудников (затраты на одного работника колеблются от 2,5 до 8 $ в день).

3.        Автомобиль и сотовый телефон предоставляются главе фирмы, руководителям высшего звена (топ-менеджерам) и реже — представителям среднего менеджмента. Многие иностранные компании обеспечивают автомобилем менеджеров, которым он служит инструментом для работы (менеджерам по продажам, специалистам по устранению неполадок и т.п.).

4.        Около 40 % фирм выдают работникам кредиты. Проценты колеблются от 0,6 до 15, а срок возврата — от 1 до 5 лет. При этом учитываются статус и заработная плата работника.

5.        24 % компаний предоставляют льготы иногородним специалистам: возмещают транспортные расходы на переезд работника и перевозку вещей, а также вносят арендную плату за жилье.

Важным элементом социального пакета является предоставление медицинского обслуживания, оплата медицинской страховки. Руководство многих компаний начало понимать, что здоровье и хорошая физическая форма работника являются таким же ресурсом, как его квалификация и опыт. Поэтому программам, направленным на оздоровление и поддержание хорошей физической формы сотрудников, уделяется все больше внимания. Сюда входит оплата страховых полисов, аренда спортивных залов, кортов, бассейнов. И это приносит свою прибыль. Опыт многих компаний показывает, что деньги, вложенные в здоровье работников, окупаются сторицей.

Пропаганда и помощь в поддержании активного, здорового образа жизни (в том числе такими популярными сегодня методами, как занятие фитнесом и др.) может значительно повысить уровень престижности компании среди молодежи и взрослых.

Для многих работников актуальна жилищная проблема. Понятно, что одновременно обеспечить жильем всех нуждающихся своих сотрудников не в состоянии даже крупные компании, но можно помочь приобрести квартиру лучшим работникам, выдавая им кредиты на льготных условиях. При этом если в компании работают несколько человек из одной семьи, эта льгота может распространяться на каждого члена семьи. В таком случае реже будут переманивать на другие предприятия специалистов через родственные связи.

Все работники должны знать, что выдача кредитов на получение жилья определяется экономическими возможностями компании. Ежегодно они выдаются, допустим, десяти сотрудникам компании — лицам с большим стажем безупречной работы, высококвалифицированным специалистам.

К реализации социальных программ, подобных предоставлению или помощи в получении, покупке жилья, надо активнее привлекать профсоюзы. Возможно, целесообразным окажется строительство жилья (квартир, коттеджей), которое арендуется у компании и переходит в собственность сотруднику только через 15-20 лет работы в компании. В таком случае работник не будет отвлекаться на строительство и сможет больше сил отдавать исполнению трудовых обязанностей. К тому же в течение наиболее продуктивного жизненного периода (15-20 лет) работник будет трудиться в компании, воспитает детей в духе преданности своей фирме и скорее всего приведет их работать в нее (как это происходит в японских «семейных» корпорациях). В результате компания не потеряет ни в эффективности труда, ни в темпах развития.

Существенное влияние на слаженность коллектива и развитие корпоративного духа в компании может оказывать совместное проведение различных тематических мероприятий, в том числе экскур-сионно-познавательных и спортивно-оздоровительных. Коллективные «походы» помогают установить и поддерживать хорошие взаимоотношения между сотрудниками. Психологические исследования доказали: если работникам длительное время приходится работать в одиночестве или в неблагоприятной атмосфере, они начинают испытывать сильный дискомфорт, что негативно сказывается на рабочих показателях, ухудшает отношение к работе, а в конечном итоге приводит к высокой текучести кадров.

Оплата обучения детей работников компании — еще один мотивирующий момент. Она может быть организована в отношении детей, закончивших школу с медалью или без троек. При этом менеджеры высшего и среднего звена получают возможность обучать своих детей бесплатно при условии юридически оформленного обязательства (контракта) детей в течение определенного срока отработать в компании. Дети (не медалисты) других сотрудников компании могут получать материальную поддержку в форме стипендии от компании.

Кроме того, в социальный пакет предприятия может входить:

        компенсация расходов на лечение, протезирование и другие виды медицинской и социальной помощи работникам, пострадавшим при несчастных случаях на производстве, или по заключению органов здравоохранения, установивших профзаболевание;

        выплата единовременного пособия при выходе работника на пенсию по старости или инвалидности;

        выплата единовременного пособия при рождении ребенка женщинам-сотрудницам (дополнительно к государственному) в размере 10-кратной минимальной оплаты труда, установленной Правительством РФ;

        предоставление сотрудникам оплачиваемого трехдневного отпуска, исходя из тарифной ставки (оклада), в случае:

        смерти  супруга,  ребенка,  родителей,  родных братьев и сестер;

        рождения ребенка;

        собственной свадьбы;

        свадьбы детей;

        предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска 1 сентября матерям либо другим лицам, воспитывающим детей-школьников (1-4 классы).

На основе представленного материала вы можете рассмотреть ресурсы расширения социального пакета для работников своей компании, направленного на повышение их мотивации (и в итоге повышения конкурентоспособности фирмы). Это не даст проявиться негативным социально-психологическим явлениям в коллективе. Недовольство отдельных работников с меньшей вероятностью будет находить коллективную поддержку. Уменьшатся иждивенческие настроения, которые формируются повсеместно (в любой социальной среде) при уравниловке.

До свидания, соцпакет!

                    Рейтинг 1

                    0 комментариев

                    1504 просмотра

                    Наталья Свистунова | главный редактор журнала «Налоговый учет для бухгалтера»

Отказ от различных льгот, компенсаций и бонусов, предоставляемых работникам, – наиболее популярная и широко распространенная мера по снижению издержек компании. И сегодня трудно увидеть работодателя, который еще не отнял «бесплатный сыр» у своих сотрудников. Однако для работников сокращение или отмена соцпакета фактически означает уменьшение доходов и ухудшение условий труда. Могут ли они отстоять свое право на обещанные им при трудоустройстве условия?
 

Не время для «шика»

Бесплатные обеды в офисе, полисы добровольного медицинского страхования, возмещение затрат на мобильную связь и проезд на общественном транспорте до места работы, компенсации за использование личного автомобиля в служебных целях, оплата тренингов, курсов английского и занятий в фитнес-клубах, льготные условия займов для сотрудников, «тринадцатая зарплата»… К каким только льготам и поощрениям ни привыкли работники ­за последние ­несколько лет!

Однако экономический кризис внес свои коррективы, существенно отразившись и на рынке труда. По мнению специалистов, в настоящее время самой популярной мерой по снижению издержек работодателей является сокращение или полная отмена социальных пакетов, предоставляемых работникам.

Мнение

Свернуть

Дмитрий Новинский, налоговый консультант, аттестованный банковский аудитор:

Еще полгода назад наличие и «ассортимент» соцпакета в компании были одним из основных условий выбора места для специалиста, ищущего работу. Соцпакет был не просто оплатой медицинской страховки, мобильной связи, фитнес-клуба, он означал принадлежность к кругу наиболее перспективных организаций, являющихся своего рода «локомотивами новой экономики»: ТЭК, инвестиционный банкинг, экспортеры и т.п.

Конечно, тут можно вспомнить, что стимулом для такой опеки над работниками во многом выступала глава 25 Налогового кодекса, позволяющая законным образом снизить налоговое бремя за счет расходов на «социалку». Если бы не эта возможность, забота о сотрудниках, скорее всего, осталась бы на уровне 90-х годов, когда каждый о себе заботился исключительно сам.

Но теперь, в условиях кризиса, многим работникам придется отвыкать от бесплатных благ, которые в ряде компаний предоставлялись не только им, но и их родственникам.

Конечно, на проблему можно посмотреть и с другой стороны.

Мнение

Свернуть

Ольга Гаврилова, менеджер по персоналу, консультант в области компенсационного менеджмента аудиторско-консалтинговой группы компаний «Градиент Альфа»:

В самом начале кризиса сотрудники многих компаний с гордостью говорили, что у них в организации все стабильно и никаких изменений не предвидится. Но прошло несколько месяцев, и эти работники настроены уже не столь оптимистично. Даже те компании, которые кризис затронул не сильно, находятся в режиме «выжидательной экономии» и постепенно начинают сокращать издержки ­на социальные льготы.

Зачастую работники уверены, что за сокращением побочных трат последуют другие меры по снижению расходов, и это будут уже уменьшение заработных плат и увольнение сотрудников. Неудивительно, что отмена социального пакета воспринимается как признак нестабильности компании, что весьма ощутимо влияет на мотивацию сотрудников. А ведь помимо этого в организациях происходит «закручивание гаек»: ужесточается контроль за эффективностью работы, дисциплиной и т.д. Вместе взятые, эти факторы снижают уровень лояльности по отношению к работодателю, падает общий тонус работоспособности и, как следствие, ­продуктивность деятельности.

Как ни печально это признавать, но сокращение или отмена соцпакета фактически означает уменьшение доходов работника. По наблюдению финансового аналитика компании «Дельтакар» Анатолия Березуцкого, снижение уровня зарплаты за счет отмены соцпакетов у некоторых категорий работников достигает 50%.

Для работодателя отказ от социальных пакетов зачастую вызван потребностью в концентрации и мобилизации всех доступных денежных ресурсов, которые столь необходимы в условиях экономического кризиса. Как отмечает Дмитрий Новинский, при таких обстоятельствах вопросы налоговой оптимизации и снижения суммы уплачиваемого налога на прибыль для работодателей отступают на второй план, до лучших времен. На первый план выходит политика жесткой экономии и сокращения накладных расходов и расходов на персонал.

Ворота в льготный рай захлопнулись

Вправе ли работодатель отменять соцпакет? Давайте разберемся.

«Социальный пакет (его наличие, состав, условия предоставления и т.п.) является выражением свободной воли работодателя, его желания дополнительно стимулировать своих сотрудников», – подчеркивает Алла Козлова, главный бухгалтер Первого Дома консалтинга «Что делать Консалт».

Ольга Гаврилова добавляет: «Работодатель не обязан предоставлять работнику компенсации и льготы, помимо указанных в трудовом законодательстве. Именно поэтому «содержимое» соцпакета полностью зависит от желания самого работодателя: это может быть и только добровольное медицинское страхование, и выплата нескольких компенсаций, например, оплата питания, проезда до места работы, корпоративной мобильной связи, страхования жизни. При этом работодатель по своему усмотрению может по-разному распределять набор компенсаций для различных категорий работников».