Социально-трудовые отношения и их регулирование

      Остается  не решенной задача включения собственников  в отношения социального партнерства. Одним из способов их привлечения  к социальному диалогу может  стать экономическое стимулирование: в законопроектах необходимо предусмотреть  некоторые льготы тем предприятиям, которые качественно и полностью  выполняют условия коллективного  договора.

      Участники социального партнерства четко  не представляют: кого считать работодателем? Понятия “собственник”, “работодатель” как профсоюзной стороной, так  и администрацией четко не сформулированы.

      Для работодателей традиционного “советского” типа существование профсоюза –  привычное явление, поэтому они  стремятся работать одной командой. Руководители нового типа стремятся  к поддержанию “социального спокойствия” на предприятии, поэтому идут “на  контакт с профсоюзом”. Но они  не воспринимают профсоюз в качестве равноправного партнера.

      Для профсоюзной стороны проблема состоит  в том, что у них ограничена возможность равноправного участия  в переговорном процессе. Зачастую профсоюз не воспринимается в качестве равнозначного партнера. Слабость профсоюзной  стороны объясняется недостатком (неполнотой, недостоверностью) информации, необходимой для переговорного  процесса, отсутствием у работников достаточных экономических, правовых знаний, позволяющих разобраться  в действительном положении дел на предприятии. С другой стороны, профсоюзным лидерам не хватает мастерства для ведения переговоров. Возможным путем решения названных проблем может стать создание института (регионального, отраслевого, территориального и т.д.) независимой экспертизы экономического положения предприятия. Кроме того, насущным становится организация центров по обучению мастерству ведения переговоров, где основное внимание необходимо сосредоточить на получение знаний о методах и процедурах переговорного процесса.

      Профсоюзы и работодатели привыкли к тому, что генеральные соглашения ежегодно подписываются сторонами с большим  запозданием по срокам и по многим пунктам не выполняются. Трехсторонняя  процедура согласования интересов  социальных партнеров с участием правительства нередко носит  необязательный и формальный характер, ибо стороны фактически не несут  ответственности за срыв соглашений. В отличие от западных государств, где коллективные договоры и соглашения считаются нормативными документами  на уровне закона, в Украине они  во многих случаях остаются лишь на бумаге и в виде рекомендаций.

      Наряду  с преобладающей коллективно-договорной системой и прямым регулированием трудовых отношений со стороны государства  взаимодействие работника и работодателя может определяться и в индивидуально-договорном порядке. В этом случае имеют место  прямые отношения между работодателем  и работником. Функционирование рынков труда в развитых странах с  рыночной экономикой в последнее  десятилетие характеризуется активным внедрением индивидуально-договорных механизмов, сузивших сферу действия коллективных отношений. Однако, если рынки труда развитых стран имеют  сложившуюся инфраструктуру, отлаженные механизмы переквалификации и перераспределения  рабочей силы, позволяющие работнику  в любое время «встроиться» в  систему трудовых отношений, то в  условиях рынка в нашей стране работник лишен подобной возможности.

      Другим  «отягчающим» обстоятельством является неразвитость практики государственной  поддержки отдельных социальных слоев и категорий работников. В этой связи в настоящее время  уровень развития законодательной  базы и инфраструктуры социальной защиты работников определяет предпочтительность коллективно-договорной системы регулирования трудовых отношений по сравнению с индивидуально-договорным регулированием взаимоотношений работников и работодателей. За формирующимися в Украине в последние годы моделями социального партнерства – будущее, которое должно быть глубоко осмыслено всеми участниками переговорных процессов на разных уровнях, в противном случае неизбежно нарастание социальной нестабильности в обществе вместо процессов разрешения и согласования противоречивых устремлений всех социальных групп населения.

      Как уже отмечалось, субъектами коллективно-договорного  регулирования выступают собственник  или уполномоченное им лицо (юридическое  или физическое) и работники. Различия целей субъектов данной системы  могут приводить к конфликтам между результатами коллективных переговоров  и экономической политикой государства, особенно в период экономических  кризисов, обостряющих проблемы инфляции и безработицы. В подобных условиях коллективно-договорная система может  стать фактором, подстегивающим инфляцию.

      Существуют  три возможных способа разрешения возникающего противоречия между общенациональными  и групповыми интересами. Первый способ связан с так называемой политикой  социальной ответственности сторон. Реакцией на взрыв инфляции и беспокойство правительства относительно экономической  стабильности становится сознательное ограничение и умеренность требований профсоюзов в области заработной платы. В коллективных соглашениях  на первый план выступают технологические  требования, предусматриваются сокращение рабочих часов, ранний уход на пенсию, поощрение частичной занятости, увеличение отпусков, внутренние перемещения  как защита от безработицы.

      Естественно, что этот способ не может выступать  кардинальным решением проблем, особенно в условиях гиперинфляции и массовой безработицы, а служит лишь временным  средством сглаживания противоречий.

      Коллективные  и индивидуальные трудовые договоры и соглашения призваны обеспечить реализацию основных социальных прав персонала. Они  лишь часть правового поля, на базе которого функционируют трудовые отношения, идет согласование социально-экономических  интересов работников и работодателей.

      Решение социальных вопросов, вызывающих психологическую напряженность персонала, может эффективно осуществляться, если в организации сформировались и соблюдаются демократические нормы поведения.

      Конкретизируя общедемократические нормы поведения, можно выделить следующие основные права персонала.

      Занятость и оплата труда. Каждый имеет право на свободный выбор и реализацию своей профессии согласно порядку, действующему в соответствующей области.

      Любой труд должен быть оплачен в справедливом размере. Для этого рекомендуется, чтобы:

      – рабочим и служащим была дана гарантия справедливой оплаты труда, позволяющая им жить на адекватном жизненном уровне;

      – рабочие и служащие, работающие на основе трудового соглашения, отличающегося от договора по постоянной работе на полный рабочий день, получили соответствующую оплату труда;

      – оплата труда не может удерживаться, отчуждаться или подвергаться аресту только согласно законам государства; в соответствии с этими положениями рабочие и служащие должны оставаться со средствами, необходимыми для покрытия жизненных издержек для себя и своей семьи.

      Право свободного передвижения. Все рабочие и служащие имеют право свободного передвижения на всей территории Украины с оговоркой ограничений, оправданных по причинам общественного порядка, безопасности и здоровья.

      Профессиональное  обучение. Все рабочие и служащие должны иметь доступ к профессиональному обучению и должны обладать этой возможностью в течение всей трудовой жизни. Условия доступа к профессиональному обучению не могут содержать дискриминацию по гражданству.

      Территориальные органы управления, организации или  социальные партнеры должны создавать  в сфере их компетенции условия  для повышения и совершенствования  квалификации, позволяющие всем желающим проходить переобучение, повышать уровень  квалификации и получать актуальные знания, особенно в связи с современными техническими достижениями.

      Равноправие мужчины и женщины. Равенство возможностей между мужчинами и женщинами должно быть обеспечено и непрерывно развиваться. С этой целью везде, где это необходимо, надо принять меры, направленные на обеспечение осуществления равноправия мужчины и женщины, в первую очередь по таким вопросам, как получение работы, оплата труда, социальная защита, общее и профессиональное обучение, а также возможность служебного продвижения.

      Охрана  здоровья и безопасность условий трудового  процесса. Все рабочие и служащие должны иметь удовлетворяющие нормам условия трудового процесса по отношению к охране здоровья и безопасности. Надо принимать соответствующие меры по гармонизации условий труда.

      Охрана  труда детей и  молодежи. Интеграция молодежи в трудовую жизнь обеспечивается путем профессионального обучения. Минимальный возраст при вступлении в трудовую жизнь должен быть не ниже возраста освобождения от обязательного обучения.

      Вся работающая молодежь должна получать адекватную оплату труда. Надо принимать  необходимые меры для изменения  положений трудового права, касающихся работающей молодежи, таким образом, чтобы они соответствовали требованиям  индивидуального развития личности и потребностям в профессиональном обучении и доступе к работе.

      По  истечении срока обязательного  обучения молодые люди должны иметь  возможность получить основное профессиональное обучение, чтобы приспособиться к  требованиям будущей трудовой жизни.

      Особенно  надо ограничить рабочее время всех рабочих и служащих моложе восемнадцати лет, причем нельзя обходить это требование, прибегая к сверхурочной работе, работе в ночное время. Исключения могут  быть допущены в случае определенных видов профессиональной деятельности, установленных правовыми положениями.

      Пожилые люди. Все рабочие и служащие пенсионного возраста должны обладать средствами в размере, гарантирующем им адекватный жизненный уровень, а каждый человек, достигший пожилого возраста, не имея, однако, права на пенсионное обеспечение, должен иметь возможность получать в случае заболевания достаточные пособия, средства социальной помощи, которые соответствуют его специфическим потребностям. 

       Государственное регулирование социально-трудовых отношений.

     Функции регулирования социально-трудовых отношений на государственном уровне в Российской Федерации выполняет  совокупность органов законодательной, исполнительной и судебной власти. Данная совокупность формирует систему  государственного регулирования социально-трудовых отношений.

     Задачами  системы госрегулирования социально-трудовых отношений:

1. законотворческая деятельность в трудовой и смежных сферах;
2. контроль исполнения законов;
3. выработка и реализация политики и рекомендаций в области социально-трудовых отношений в стране (включая вопросы оплаты и мотивации труда, регулирования занятости и миграции населения, уровня жизни, условий труда, конфликтных ситуаций и т.д.)

     Законодательное регулирование социально-трудовых отношений

     Следует отметить, что в условиях рыночной экономики государственное регулирование  трудовых отношений имеет ограниченный характер и нацелено на обеспечение  граждан социальными гарантиями. Это выражается, прежде всего, в установлении при помощи нормативно-правовых актов  границ, в рамках которых должны действовать субъекты социально-трудовых отношений.

     К таким нормативно-правовым актам  относятся трудовое законодательство, пенсионное законодательство, нормативные  акты о защите социальных и трудовых прав отдельных категорий граждан  и т.д.

     Целями  трудового законодательства являются:

1. установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан;
2. создание благоприятных условий труда;
3. защита прав и интересов работников и работодателей.

     Законотворчество  в области регулирования социально-трудовых отношений осуществляется на федеральном  и региональном уровнях.

     Государством  также разрабатывается и реализуется  ряд краткосрочных, среднесрочных  и долгосрочных программ с целью  решения отдельных вопросов, лежащих  в социально-экономической плоскости. Такие программы также подразделяются на федеральные, призванные решать проблемы общенационального масштаба, региональные, связанные со спецификой отдельных  территорий и отраслевые, нацеленные на решение проблем отдельных  отраслей.