Системы оплаты труда

Межотраслевые нормы предназначаются для нормирования труда на работах, выполняемых на предприятиях (в учреждениях, организациях) двух и более отраслей экономики.

Отраслевые (ведомственные, профессиональные) нормы предназначаются для нормирования труда на работах, выполняемых на предприятиях (в учреждениях, организациях) одной отрасли экономики.

Местные нормы труда разрабатываются на предприятиях (в учреждениях, организациях) в тех случаях, когда отсутствуют межотраслевые и отраслевые нормативные материалы, а также при создании более прогрессивных организационно-технических условий или их несоответствии по сравнению с учтенными при разработке действующих отраслевых нормативных материалов.

Типовые нормы труда разрабатываются и утверждаются в порядке, установленном Правительством Российской Федерации[41].

Типовые нормы труда разрабатываются федеральным органом исполнительной власти, на который возложены управление, регулирование и координация деятельности в отрасли (подотрасли) экономики[42].

Типовые межотраслевые нормы труда утверждаются Минтрудом России.

Типовые профессиональные, отраслевые и иные нормы труда утверждаются федеральным органом исполнительной власти по согласованию с Минтруда России.

Типовые нормы труда утверждаются федеральным органом исполнительной власти в соответствии с правилами подготовки нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти.

Пересмотр типовых норм труда в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации, осуществляется в порядке, установленном для их разработки и утверждения.

Местные нормативные материалы разрабатываются на отдельные виды работ в тех случаях, когда отсутствуют соответствующие межотраслевые и отраслевые нормативные материалы. Местные нормативные материалы утверждаются администрацией предприятия.

Нормы могут устанавливаться как на стабильные работы (постоянные нормы), так и на период освоения тех или иных видов работ при отсутствии нормативных материалов для нормирования труда (временные нормы) или на отдельные виды работ, которые носят единичный характер (разовые или единичные нормы).

Срок действия временных норм, как правило, составляет:

3 месяца, если нормы разработаны непосредственно на предприятии, в учреждении, организации;

· не более 6 месяцев, если нормы разработаны вышестоящей организацией;

· не более одного года, если нормы разработаны министерством (ведомством).

Разовые нормы устанавливаются на отдельные работы, носящие единичный характер (внеплановые, аварийные, случайные и другие работы, не предусмотренные технологией), и действуют, пока эти работы выполняются, если для них не введены временные или постоянные нормы.

Обязательным для предприятий соответствующих министерств и ведомств Российской Федерации являются отраслевые и межотраслевые нормы и нормативы.

Во всех случаях нормы труда должны быть обоснованными с технической, экономической, организационной, психофизиологической и социальной сторон. С экономической стороны нормы должны быть эффективны с точки зрения минимизации затрат труда, с психофизиологической — должны обеспечивать сохранение здоровья работников, с социальной стороны должны устанавливаться нормы, в выполнении которых заинтересованы работники, с технической стороны нормы должны соответствовать уровню техники и технологии, организации производства и труда.

Техническое обоснование учитывает выявление и анализ технических факторов, зависящих от производства, проектирование технологических режимов работы оборудования. Организационное обоснование предполагает, что при расчете норм должны учитываться прогрессивные методы организации производства и труда.

Экономическое обоснование предусматривает анализ влияния разрабатываемых норм на производительность труда, качество и себестоимость продукции и другие показатели производства.

Психофизиологическое обоснование подразумевает выбор оптимального варианта трудового процесса, протекающего в благоприятных условиях с нормальной интенсивностью труда, и рационального режима труда и отдыха в целях сохранения здоровья работающих, их высокой работоспособности и жизнедеятельности.

4.2 Правовое регулирование стимулирующих выплат.

В Российской Федерации отношения между работником и работодателем по поводу установления и осуществления стимулирующих выплат регулируются нормами трудового права. В этой статье описываются основные юридические принципы и нормы, которые действуют по вопросу стимулирующих выплат.

В первую очередь необходимо отметить, что согласно закону стимулирующие выплаты признаются частью заработной платы работника и учитываются при расчете ее среднего размера. В этой связи на стимулирующие выплаты распространяются такие принципы ТК РФ как:

запрет любой дискриминации при установлении и изменении выплат;

установление выплат в зависимости от квалификации работника (профессиональных и деловых качеств), сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда;

недопустимость ухудшения условий выплат конкретному работнику по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, социально-партнерским соглашением и локальными нормативными актами работодателя.

Трудовой кодекс РФ относит к стимулирующим выплатам доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты[43].

Доплатами и надбавками принято считать регулярные выплаты работнику дополнительно к его фиксированной ставке оплаты за труд. Стимулирующие доплаты и надбавки обычно устанавливаются в связи с такими обстоятельствами как профессиональное мастерство, классность, стаж работы, ученая степень, ученое звание, знание иностранного языка, выполнение работы особой сложности или особой важности, работа с конфиденциальными сведениями, совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема выполняемых работ, руководство бригадой и другими[44].

Под премиями и иными поощрительными выплатами в основном понимаются дополнительные к фиксированной ставке оплаты за труд вознаграждения в связи с успешными результатами работы или разовые денежные поощрения работника за его полезное для работодателя поведение.

Если те или иные стимулирующие выплаты применяются работодателем, то их система[45] должна быть установлена на уровне данного работодателя (локальном уровне) как часть системы оплаты труда. Система стимулирующих выплат, применяемая конкретным работодателем, может устанавливаться коллективным договором, социально-партнерскими соглашениями или локальными нормативными актами работодателя в соответствии с трудовым законодательством. Коллективные договоры и социально-партнерские соглашения в России в настоящее время заключаются далеко не во всех случаях. В то же время система поощрительных выплат должна быть зафиксирована надлежащим правовым актом. Поэтому работодатели сейчас обладают широкими правовыми возможностями по регулированию систем и условий стимулирующих выплат работникам посредством принятия собственных локальных нормативных актов (положений, политик и других).

Поскольку локальные нормативные правовые акты работодателя содержат нормы трудового права, то есть обязательные правила, реализация которых обеспечивается силой государства (суд, трудовая инспекция и другие органы), необходимо очень внимательно и взвешенно относится к подготовке и принятию таких актов. При этом следует подробно и четко сформулировать условия и порядок осуществления той или иной выплаты, условия приобретения работником права на выплату, а также случаи, при которых работник не может приобрести данного права.

В свою очередь стимулирующие выплаты конкретному работнику устанавливаются его трудовым договором в соответствии с действующей у его работодателя системой таких выплат. Используемые поощрительные выплаты должны быть как минимум перечислены в трудовом договоре[46].

Введенные однажды поощрительные выплаты могут быть изменены, отменены или дополнены в том числе по инициативе работодателя. При изменении поощрительных выплат по инициативе работодателя соответствующие условия трудовых договоров должны изменяться с соблюдением работодателем специальной процедуры, которая предусмотрена ТК РФ[47].

Установление некоторых поощрительных выплат является обязательным в силу закона. Например, обязательными являются доплаты в случаях совмещения профессий или увеличения объема работ[48]. Другие поощрительные выплаты вводятся по усмотрению работодателя или по согласованию социальных партнеров в случае необходимости сформировать у работников определенный стимул в связи с их работой.

Налоговый аспект правового регулирования поощрительных выплат заслуживает внимания прежде всего в разрезе отношений по уплате работодателем налога на прибыль организаций[49].

Организация-работодатель может уменьшить налоговую базу по налогу на прибыль на соответствующие суммы стимулирующих выплат в пользу работников только в случае, когда такие стимулирующие выплаты либо предусмотрены законом, либо установлены коллективным договором или трудовым договором[50]. И это еще одна причина, по которой стимулирующие выплаты полезно перечислять в трудовом договоре.

Грамотное юридическое оформление стимулирующих выплат на локальном уровне и в рамках трудового договора с конкретным работником делает их эффективным и надежным средством стимулирования работников к поведению, которого ожидает от них работодатель.

Заключение

По результатам изучения данных вопросов можно сделать ряд выводов.

Заработная плата играет важную роль при стимулировании работников к эффективному труду. Она выполняет ряд значимых функций и регулируется как государством, так и на уровне предприятия.

Оплата труда может производиться по тарифной и бестарифной системе, которые в свою очередь включают в себя еще ряд систем.

Выбор метода оплаты труда зависит от специфики деятельности предприятия, организации производственного процесса на нем, а также от категории работников.

Сейчас в России в огромной части коммерческого сектора вообще не действуют никакие законы, направленные на защиту трудящихся. Люди работают без трудовых книжек, неофициально, получают зарплату в конвертах. Они не имеют никаких прав, но вполне смирились с этим, потому что лучше не иметь никаких прав, чем вообще не иметь никакой работы. Причем это наблюдается повсеместно.

Новый Трудовой кодекс, по сравнению со старым, достаточно сильно развязывает руки работодателям в плане облегчения процедуры увольнения, чтобы предпринимателю было проще повышать эффективность производства, в том числе за счет рабочих.

Правительственная пропаганда в поддержку нового кодекса в значительной степени основывалась на том, что этот Кодекс сравнивается с реальной ситуацией, которая характеризуется, с одной стороны, действительно полным бесправием людей, а с другой стороны, отсутствием законных рычагов воздействия на нерадивых работников у работодателей. Действительно, новый кодекс по сравнению с тем положением, которое было на момент его разработки, дает хоть какие-то гарантии. А это лучше, чем ничего. Если, конечно, новый кодекс будет применяться на практике. Но отнюдь не факт, что мелкий и средний предприниматель после принятия нового Кодекса вдруг просветится и начнет его применять. Непонятно, с какой стати он это будет делать? Потому что до тех пор, пока у нас будут выдавать зарплату в конвертах, никакой, даже самый прогрессивный Кодекс действовать не будет.

Конечно, нельзя не отметить, что в результате всех этих усилий все-таки произошла некоторая рационализация процедур и типов трудовых отношений с учетом новых реалий. Новый кодекс, безусловно, более адекватен, но все же и он оставляет массу хвостов и нерешенных проблем, которые придется решать в ближайшие годы, если мы не хотим вновь увязнуть в болоте социальных и трудовых споров.

Есть в новом кодексе очень позитивный момент - он предусматривает, что минимальная оплата труда не может быть ниже прожиточного минимума. Но, во-первых, введение этой нормы откладывается на неизвестный срок, а, во-вторых, эта норма не дифференцируется по регионам, устанавливая один прожиточный минимум на всю страну. Понятно, что в разных регионах разный прожиточный минимум, и то, что не существует региональной дифференциации, обесценивает все хорошее, что есть в этой норме.

Подводя итог можно сказать, что идея с принятием нового Трудового кодекса была хорошая и правильная, но реализовать ее грамотно так и не сумели. Сделан излишне сильный крен в пользу предпринимателей, права рабочих остались незащищенными, оставлено много принципиальных недоработок, которые в будущем могут привести к серьезным проблемам.

Список литературы

1.   Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах (Принят 16.12.1966 Резолюцией 2200 (XXI) на 1496-ом пленарном заседании Генеральной Ассамблеи ООН) Международная защита прав и свобод человека. Сборник документов.- М.: Юридическая литература, 1990.

2. Всеобщая декларация прав человека (Принята 10.12.1948 Генеральной Ассамблеей ООН) Международное публичное право. Сборник документов. Т. 1.- М.: БЕК, 1996. С. 460 - 464.

3.   Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ) "Собрание законодательства РФ", 26.01.2009, N 4, ст. 445. Ст. 37