Задача этого
метода - установление функциональных
зависимостей между параметрами
элементов производственной системы
и системы управления персоналом
для выявления степени их соответствия.
В последнее время при совершенствовании
системы управления персоналом начали
применять метод Функционально -
стоимостного анализа. Он позволяет
выбрать такой вариант построения
системы управления персоналом или
выполнение той или иной функции
управления персоналом, который требует
наименьших затрат и является наиболее
эффективным с точки зрения конечных
результатов. Такой метод способствует
выявлению лишних или дублирующих
функций управления, функций, которые
по тем или иным причинам не выполняются,
определению степени централизации
и децентрализации функций управления
персонало
72.
Природа управления
и исторические тенденции его
развития; условия и факторы возникновения
и развития менеджмента; этапы и
школы в истории менеджмента;
разнообразие моделей менеджмента:
американский, японский, европейский
и др.; влияние национально-исторических
факторов на развитие менеджмента; развитие
управления в России; перспективы
менеджмента: возможное и вероятное.
Первый прорыв в управленческой
мысли
, происшедший в
начале века и связанный с
«тейлоризмом», был основан на
положении о том, что управлять
можно «научно». Это явилось одновременно
и озарением, и иллюзией, но
фактически состояло в перенесении
идей инженерных наук на управление
в низовом производственном звене.
Правда, довольно скоро в мире
управления осознали принципиальную
ограниченность «тейлоризма». Последующий
крупный шаг в развитии западной
управленческой мысли, тесно связанный
с предыдущим, состоял в распространении
«принципов управления», сформулированных
А.Файолем, что можно признать первым самостоятельным
результатом «науки администрирования»
в ее теперь уже классическом варианте,
ориентированном прежде всего на построение
«формальных» организационных структур
и систем. Fie случайно американцы называют
этого француза отцом менеджмента. Надо
сказать, что поиски рациональных форм
управления предприятиями в нашей стране
велись в то время с некоторым учетом этих
достижений. Так, например, решением партийной
конференции «функционалка» (по Тейлору)
была упразднена в пользу «линейно-функциональных»
оргструктур (по Файолю). Но за всем этим
стояли отнюдь не научные аргументы, над
страной уже витал призрак жестко контролируемых
иерархических систем управления, основанных
на беспрекословном подчинении низовых
уровней вышестоящим, на универсализме,
стандарте и обезличенности, что стало
политической и хозяйственной реальностью
на многие десятилетия.
Третий прорыв в
управленческой мысли, сопоставимый по
своему значению с первыми двумя
и называемый часто «неоклассическим»
— зарождение школы «человеческих
отношений» на рубеже 30-х годов и
ее деятельности в 1940-60-е годы. Это
направление было продолжено развитием
теории организаций как социальных
систем, но по своему характеру это
было не что иное, как использование
достижений психологии и социологии
— наук о человеческом поведении
— в управлении. В советской
теории и практике ничего, кроме
жесткого отпора «проискам» буржуазной
идеологии в области налаживания
«человеческих отношений», это не
вызвало, а попытки отдельных
наших ученых апеллировать к разуму
привели лишь к разгрому социологии
и остановили ее применение в управлении.
Это, наряду с недооценкой психологических
аспектов поведения в реальных организациях,
нанесло нам огромный ущерб, который
до сих пор отнюдь не восполнен.
Новый рывок в
управленческой мысли — развитие
современных количественных методов
обоснования решений в 1950-60-е годы
— оказался прямым следствием применения
математики и компьютеров в управлении.
В нашей стране в этот период экономико-математическое
движение было особенно сильным, оно
оказало большое и в целом
положительное влияние на экономическую
и управленческую мысль, хотя и не
было лишено серьезных иллюзий и
значительных недостатков. Именно «количественная
школа» в мировой управленческой
мысли стимулировала привлечение
положений теории систем, кибернетики
— областей науки, синтезирующих, интегрирующих
сложные явления — к управлению,
что по прошествии времени способствовало
преодолению конфликта между рационализмом
сторонников «науки управления» и романтизмом
энтузиастов налаживания гармонии в человеческих
отношениях, организациях и обществе.
На рубеже 1970-х
годов переломной для всей управленческой
мысли явилась четко сформулированная
идея о том, что организация —
это открытая система, которая приспосабливается
к своей весьма многообразной
внешней и внутренней среде, и
главные причины того, что происходит
внутри организации, следует искать
вне ее. 70-80-е годы прошли в интенсивных
поисках взаимосвязей между типами
среды и различными формами управления.
Увы, и этот переход от универсализма к
«ситуационному подходу», сравнимый с
переходом от плоскости к трехмерному
пространству, от немого черно-белого
кино к цветному со стереофоническим звуком,
в отечественной управленческой мысли,
находившейся, как и все общество, в застое,
к сожалению, прошел почти незамеченным.
Десятилетие 80-х
ознаменовалось новым прорывом —
неожиданным для многих американцев
открытием значения «организационной
культуры» как мощного инструмента
управления, особенно эффективно используемого
японцами. Сегодня многие американские
теоретики склонны ставить культуру по
силе воздействия на людей вровень с организацией
как управленческим инструментом, а учебные
программы по преобразованию культуры
в организациях — модное новшество ведущих
школ бизнеса в 90-е годы. Как представляется,
в этом есть рациональное зерно. Ведь и
мы во второй половине 80-х годов обнаружили,
что главный потенциал и в то же время
главная опасность для прогрессивных
изменений кроется в человеке, а точнее,
в его сознании, в культуре, в том числе
в культурных стереотипах поведения в
организациях.
Японские методы
управления в
корне отличны от европейских и американских
. Это не значит,
что японцы управляют более
эффективно. Скорее можно сказать,
что основные принципы японского
и европейского менеджмента лежат
в разных плоскостях, имея очень
немного точек пересечения. Японский
менеджмент, основанный на коллективизме,
использовал все морально-психологические
рычаги воздействия на личность.
Прежде всего, это чувство долга
перед коллективом, что в японском
менталитете почти тождественно
чувству стыда. Учитывая то, что
налоговая система работает на
усреднение доходов и материального
состояния населения своим подчеркнуто
прогрессивно-фискальным механизмом,
в обществе минимально расслоение
по благосостоянию, и это даёт
возможность использовать чувство
коллективизма максимально эффективно.Чем
отличается японский метод управления
от методов, используемых в большинстве
стран Европы и Америки? Прежде всего своей
направленностью: основным предметом
управления в Японии являются трудовые
ресурсы. Цель, которую ставит перед собой
японский управляющий - повысить эффективность
работы предприятия в основном за счет
повышения производительности труда работников.
Между тем в европейском и американском
менеджменте основной целью является
максимализация прибыли, то есть получение
наибольшей выгоды с наименьшими усилиями.
По мнению японского специалиста по менеджменту
Хидеки Йосихара, есть шесть характерных
признаков японского управления. 1) Гарантия
занятости и создание обстановки доверительности.
Такие гарантии ведут к стабильности трудовых
ресурсов и уменьшают текучесть кадров.
Стабильность служит стимулом для рабочих
и служащих, она укрепляет чувство корпоративной
общности, гармонизирует отношения рядовых
сотрудников с руководством. Освободившись
от давящей угрозы увольнения и имея реальную
возможность для продвижения по вертикали,
рабочие получают мотивацию для укрепления
чувства общности с компанией. Стабильность
так же способствует улучшению взаимоотношений
между работниками управленческого уровня
и рядовыми рабочими, что, по мнению японцев,
совершенно необходимо для улучшения
деятельности компании. Стабильность
дает возможность количественного увеличения
управленческих ресурсов, с одной стороны,
и сознательного направления вектора
их активности на цели более значимые,
чем поддержание дисциплины. Гарантии
занятости в Японии обеспечивает система
пожизненного найма - явление уникальное
и во многом непонятное для европейского
образа мысли. 2) Гласность и ценности корпорации.
Когда все уровни управления и рабочие
начинают пользоваться общей базой информации
о политике и деятельности фирмы, развивается
атмосфера участия и общей ответственности,
что улучшает взаимодействие и повышает
производительность. В этом отношении
встречи и совещания, в которых принимают
участие инженеры и работники администрации,
дают существенные результаты. Японская
система управления старается также создать
общую для всех работников фирмы базу
понимания корпоративных ценностей, таких,
как приоритет качественного обслуживания,
услуг для потребителя, сотрудничество
рабочих с администрацией, сотрудничество
и взаимодействие отделов. Управление
стремится постоянно прививать и поддерживать
корпоративные ценности на всех уровнях.
3) Управление, основанное на информации.
Сбору данных и их систематическому использованию
для повышения экономической эффективности
производства и качественных характеристик
продукции придается особое значение.
Во многих фирмах, собирающих телевизоры,
применяют систему сбора информации, при
которой можно выявить, когда телевизор
поступил в продажу, кто отвечал за исправность
того или иного узла. Таким образом выявляются
не только виновные за неисправность,
но, главным образом, причины неисправности,
и принимаются меры для недопущения подобного
в будущем. Руководители ежемесячно проверяют
статьи доходов, объем производства, качество
и валовую выручку, чтобы посмотреть, достигают
ли цифры заданных показателей и чтобы
увидеть грядущие трудности на ранних
этапах их возникновения. 4) Управление,
ориентированное на качество. Президенты
фирм и управляющие компаний на японских
предприятиях чаще всего говорят о необходимости
контроля качества. При управлении производственным
процессом их главная забота - получение
точных данных о качестве. Личная гордость
руководителя заключается в закреплении
усилий по контролю за качеством и, в итоге,
в работе порученного ему участка производства
с наивысшим качеством. 5) Постоянное присутствие
руководства на производстве. Чтобы быстро
справится с затруднениями и для содействия
решению проблем по мере их возникновения
японцы зачастую размещают управляющий
персонал прямо в производственных помещениях.
По мере разрешения каждой проблемы вносятся
небольшие нововведения, что приводит
к накоплению дополнительных новшеств.
В Японии для содействия дополнительным
нововведениям широко используется система
новаторских предложений и кружки качества.
6) Поддержание чистоты и порядка. Одним
из существенных факторов высокого качества
японских товаров являются чистота и порядок
на производстве. Руководители японских
предприятий стараются установить такой
порядок, который может служить гарантией
качества продукции и способен повысить
производительность благодаря чистоте
и порядку. В целом японское управление
отличает упор на улучшение человеческих
отношений: согласованность, групповую
ориентацию, моральные качества служащих,
стабильность занятости и гармонизацию
отношения между рабочими и управляющими.
Развитие менеджмента в России
. Начало развития
менеджмента в России было
положено в XVII в., когда начался
процесс слияния областей, земель
и княжеств, в развитии системы
государственного управления важную
роль сыграл А.Л. Ордин-Нащокин,
сделавший попытку введения городского
самоуправления в западных приграничных
городах России. Особую эпоху в развитии
менеджмента составляют петровские реформы
по совершенствованию управления экономикой.
Преобразования Петра I в центральном
и местном управлении: развитие крупной
промышленности и государственная поддержка
ремесленных производств, содействие
развитию с/х, укрепление финансовой системы,
активизация развития внешней и внутренней
торговли. Управленческие идеи И.Т. Посошкова
- разделение богатства на вещественное
(богатство государства и народа) и невещественное
(эффективное управление страной и наличие
справедливых законов). Идеи государственного
управления нашли свое отражение в трудах
А.П. Волынского (1689-1740). В области управления
хозяйственными делами России В.Н. Татищев
особое значение придавал управлению
финансовой политикой. Во второй половине
XVIII в. управленческая мысль развивалась
в духе реформ Екатерины П. особую роль
в развитии менеджмента в XIX в. сыграл М.М.
Сперанский. Систему власти он предложить
разделить на три части: законодательную,
исполнительную и судебную. В начале XX
в. управленческие преобразования осуществлялись
под руководством таких личностей, как
С.Ю. Витте и А.С. Столыпин. Программа реформ
Столыпина затрагивала все отрасли государственного
управления и была рассчитана по замыслу
автора на 20 лет. Речь в основном шла о
децентрализации управления Россией.
Советский менеджмент берет отсчет с 7
ноября 1917г. Всероссийский центральный
исполнительный комитет (ВЦИК) осуществил
ряд мер: введение рабочего контроля, создание
Высшего совета народного хозяйства, образование
местных органов экономического управления.
Период "военного коммунизма" характеризуется
директивно-командными методами управления
сверху донизу. В период новой экономической
политики с позиций управления выделялось
три уровня - высший, средний и низший.
73.
Качество
, как совокупность
характеристик объекта, относящихся
к его способности удовлетворять
установленные и предполагаемые
его потребности.
Политика в области качества
– основные направления
и цели организации в области
качества, официально сформулированные
высшим руководством. Менеджмент качества
– гораздо больше,
чем просто контроль и отбраковка
дефектной продукции. В него включается
вся деятельность, направленная на
планирование, обеспечение, контроль,
анализ и улучшение качества продукции
и услуг, производимых предприятием.
Менеджмент качества можно и следует
применять не только в материальном
производстве, но в любой организации,
так или иначе обслуживающей
своих клиентов. Если организация
производит материальный или нематериальный
продукт и реализует его на
рынке, она сталкивается с конкуренцией.
А современная конкурентная среда
заставляет не только обеспечивать высокое
качество, но и систематически его
улучшать. Понятно, что для систематического
обеспечения и улучшения качества
недостаточно только контролировать готовую
продукцию. На качество готовой продукции
или оказанных услуг, влияют характеристики
всех этапов производственного цикла
от закупки сырья до контроля и
упаковки готовой продукции. Если все
этапы протекают правильно, результат
будет соответствовать установленным
требованиям. Но если мы понимаем качество,
как способность товара (услуги)
удовлетворять потребности, то мы не
должны упускать из виду такие моменты,
как: проектирование и разработка ,
подбор и обучение персонала , анализ мнения
потребителей, наличие необходимых документов
на рабочих местах, своевременное получение
необходимых разрешений и сертификатов
и т.д. В связи с этим и возникла концепция
менеджмента качества , увязывающего в
единую систему все виды деятельности,
необходимые для того, чтобы потребитель
был максимально удовлетворен получаемыми
товарами и обслуживанием, и чтобы эта
удовлетворенность росла и гарантировала
укрепление конкурентных позиций организации. Управление
качеством
– методы и виды
деятельности оперативного характера,
используемые для выполнения требований
к качеству. Обеспечение качеством
– все планируемые
и систематически осуществляемые виды
деятельности в рамках системы качества,
а также подтверждаемые (если это
требуется), необходимые для создания
достаточной уверенности в том,
что объект будет выполнять требования
к качеству. Система качества
– это совокупность
организационной структуры, методик,
процессов и ресурсов, необходимых
для осуществления общего руководства
качества.
Показатель качества
продукции, как количественная характеристика
одного или нескольких свойств продукции,
составляющих ее качество. Единичные показатели
(характеризуют одно свойство продукции).
Комплексные показатели (характеризуют
несколько свойств продукции). Интегральные
показатели (технико-экономические показатели
качества продукции).
74.
Риск как оборотная
сторона свободы предпринимательства.
Риск как неопределенность, как потенциально
существующая вероятность потери ресурсов
или неполучения доходов, связанная с
конкретной альтернативой управленческого
решения. Операции в рыночных условиях.
Инвестиции. Риски потери имущества, финансовых
потерь, снижения доходов, упущенной выгоды.
Риски чистые и спекулятивные. Производственный
риск, торговый риск, финансовые риски,
инфляционный и валютный риски. Системный
риск Селективный риск. Риск ликвидности.
Кредитный (деловой) риск. Региональный
риск. Отраслевой риск. Риск предприятия.
Способы управления рисками.
Практика ведения
дел в рыночных условиях вызывает
у менеджеров острую необходимость
квалифицированно оценивать риски
в процессе управления ресурсами
и эффективно снижать или компенсировать
их негативные последствия.
Риск —
это, по сути дела,
оборотная сторона свободы предпринимательства.
Предпринимательства без риска
не бывает в наибольшую прибыль, как
правило, приносят операции с повышенным
риском. Проблема состоит не в том,
чтобы искать дело без риска, с
заведомо однозначным предвиденным
результатом, избегать риска, а в
том, чтобы предвидеть его и стремиться
снизить до возможно более низкого
уровня.
Риск — это
потенциально существующая вероятность
потери ресурсов или неполучения
доходов, связанная с конкретной
альтернативой управленческого
решения. Иначе говоря, риск есть вероятность
того, что предприниматель или
организация в результате неудачного
решения понесет ущерб в виде
дополнительных расходов или неполученных
доходов.
Итак, риск есть вероятностная
категория, и характеризовать и
измерять его следует как вероятность
возникновения определенного уровня
потерь.