Сдельная, повременная и другие разновидности оплаты труда

-  Образование,

-  профессиональная квалификация,

-  деловитость и т.д.

Оценка квалификационного  уровня дополняется определённым коэффициентом  трудового участия каждого работника (KTV) в текущих результатах деятельности и количеством отработанного  времени. Расчёт заработной платы при  бестарифной системе оплаты труда  определяется в следующей последовательности:

1.

Рассчитывается  количество балов, заработанных каждым работником подразделения по формуле:                          

, где

К – квалификационный уровень i–го работника

Т – количество отработанных чел-ч i-ым работником

КТУ – коэффициент  трудового участия i-го работника

2.

Определяется  общая сумма баллов, заработанная всеми работниками подразделения:

3.

Рассчитывается  доля ФОТ, приходящаяся на оплату одного балла (руб.):

4.

Определяется  заработная плата отдельных работников подразделения:

Разновидностью  бестарифной системы оплаты труда  можно считать рейтинговую систему  оплаты труда. Она учитывает вклад  работников в результаты деятельности предприятия и основана на долевом  распределении фонда оплаты труда.

Заключение.  

На сегодняшний  день в нашей стране существует большое  количество нерешенных вопросов и противоречий в сфере оплаты труда.

Время диктует  необходимость такой системы оплаты, которая формировала бы мощные стимулы развития труда и производства. Работник крайне заинтересован даже в небольшом повышении зарплаты. Работодатель же не торопиться повышать ее, экономя на оплате труда.

Одна из самых  серьезных проблем в этой области  – отсутствие жесткой зависимости  величины оплаты труда от реальных усилий данного работника, а также  от результатов его труда. Живя практически  в долг, прежде всего из-за необходимости ежемесячной выплаты ипотечного кредита за собственное жилье, западный работник старается трудиться с большей отдачей, чтобы не оказаться в рядах безработных даже на короткое время; он весьма заинтересован в более производительном труде в расчете на более высокую оплату.

У наших работников, в отличие от западных, при низкой зарплате стимулы к производительному  труд крайне ослаблены, а то и вовсе  отсутствуют: возникает стремление поменьше напрягаться на своем официальном рабочем месте и больше сил и времени оставить на дополнительные заработки.

С другой стороны, высокая зарплата в развитых странах вынуждает предприятия искать и находить резервы повышения производительности труда (механизировать труд, лучше его организовать и т.п.), в результате чего увеличиваются возможности для нового повышения зарплаты. А поскольку налогообложение доходов прогрессивное, государственный бюджет пополняется. Потому для развитых экономик характерно стремление повысить минимальную зарплату и тем самым добиться общего увеличения зарплаты.

В нашей стране картина иная: низкая зарплата на фоне сохранения на предприятиях и в организациях излишней численности работников и невысокая производительность труда препятствуют повышению эффективности производства и уровня жизни.

Совершенствование систем оплаты труда, поиск новых  решений, глубокое изучение Западного, и особенно Японского опыта, может  дать нам уже в ближайшем будущем  рост заинтересованности работников к  высокопроизводительному труду. При  решении проблемы доведения минимальной  заработной платы до уровня прожиточного минимума, возможно снятие проблемы социальной напряженности. А это, конечно же, в комплексе с решением ряда других проблем в экономике нашей  страны, может явиться стимулом экономического роста в будущем.    
 
 

Список  литературы:

1. Под редакцией  академика В.М.Семёнова «Экономика  предприятия» 

2. В.П. Грузинов  «Экономика предприятия и предпринимательство», 1994г.

3. Г.И. Шепеленко «Экономика, организация и планирование производства на предприятии», 2001г.

4. Л.Н. Чечевицина «Микроэкономика», 2000г.

5. Под редакцией  О.И. Волкова «Экономика предприятия», 2000г.