Резервы роста производительности труда в экономически развитых странах мира

     По  месту выявления и использования  резервы подразделяются отраслевые, межотраслевые, внутри производственные.

     Отраслевые  и межотраслевые резервы характеризуют  использование возможного повышения производительности труда в той или иной отрасли народного хозяйства. Отраслевые резервы обусловлены степенью организации, концентрации и комбинирования производства, освоением новых производств, структурой подотраслей и производств с различной хозяйственной значимостью и техническим уровнем производства и др. Важное место принадлежит межотраслевым резервам, связанным с использованием возможностей одной отрасли для повышения производительности труда в другой. К ним относятся, например, возможности дальнейшего развития межзаводской кооперации на базе специализации производства, а в связи с этим совершенствование материально-технического снабжения предприятий. В сырьевых отраслях повышение качества продукции, даже если это сопровождается ростом затрат труда, обеспечивает значительную экономию труда в обрабатывающих отраслях.

     Выявление и использование отраслевых и  межотраслевых резервов осуществляют соответствующие министерства, отраслевые научно-исследовательские учреждения.

     Внутрипроизводственные  резервы роста производительности труда выяляются и используются, непосредственно на предприятии. В этом же их важнейшая особенность и значение, ибо все виды резервов в конечном счете реализуются на предприятиях. По месту выявления внутрипроизводственные резервы могут быть подразделены на общезаводские, цеховые и резервы рабочего места.

     Исходя  из качественного содержания внутрипроизводственных резервов, их можно разделить на резервы снижения трудоемкости производства продукции и резервы лучшего использования фонда рабочего времени (рост производительной силы труда и рост интенсивности труда).

     Снижение  трудоемкости производства продукции  является важнейшим и неисчерпаемым резервом повышения производительности труда, связанным с комплексной механизацией и автоматизацией производства, внедрением новой и модернизацией действующей техники, совершенствованием технологических процессов, совершенствованием организации производства, внедрением научной организации труда.

     Выявление и использование резервов фонда  рабочего времени на предприятиях осуществляют путем сопоставления плановых и фактических данных об отработанном времени, изучении динамики потерь рабочего времени. Источниками анализа являются сведения статистической отчетности, плановые и отчетные балансы рабочего времени, материалы хронометражных исследований и фотографии рабочего дня.

     О степени использования рабочего времени можно судить по изменениям показателей часовой, дневной и годовой производительности труда, между которыми имеется непосредственная связь. Рост часовой производительности труда целиком зависит от снижения трудоемкости производства продукции. Рост же дневной производительности труда зависит, кроме того, от сокращения внутрисменных потерь рабочего времени, а повышение годовой производительности труда зависит еще и от уменьшения невыходов на работу по причинам целодневных простоев, отпусков с разрешения администрации, дней болезни в течение года и др.

     Выявление и использование резервов фонда  рабочего времени предполагает установление причин нерационального его использования и разработку мероприятий по сокращению его потерь.

     Изысканию резервов улучшения использования  рабочего времени в большей мере способствует правильная постановка планирования рабочего времени и учета его потерь.

     Все внутрипроизводственные резервы роста  производительности труда целесообразно  подразделить еще на два вида: трудообразующие  и трудосберегающие. К числу трудообразующих резервов следует относить улучшение использования фонда рабочего времени и повышение интенсивности труда до уровня средней нормальной путем уплотнения рабочего времени. К числу трудосберегающих резервов следует относить все резервы, связанные с сокращением трудоемкости производства продукции.

     Внутрипроизводственные  резервы по группе трудообразующих  факторов, как правило, оцениваются по показателям использования рабочего дня и рабочего года. 
 

     2.2 Восток — Запад: почему в России работают дольше, а производят меньше? 

     Правомерно ли сравнивать производительность труда на российском предприятии и нормативы западных стран? В каких случаях (или в каких отраслях) это правильно, в каких — не очень корректно? Почему?

     На производительность труда влияет целый ряд факторов. Можно назвать, по меньшей мере, четыре ключевых:

1. Уровень аутсорсинга
2. Оборудование и производственные технологии
3. Степень автоматизации производства
4. Организация труда (сюда можно отнести, в том числе, квалификацию и навыки персонала)

     Первые  три фактора существенно различаются для российских и западных предприятий.

     Уровень аутсорсинга в западных компаниях очень высок. Там принято отдавать на аутсорсинг все, что только возможно: транспорт, ремонт, обслуживание и множество других «вспомогательных» функций. В то время как в России эта практика существенно меньше распространена в силу ряда обстоятельств (общая неразвитость этого подхода, резкое удорожание услуг в случае выведения их на аутсорсинг, снижение качества предоставляемых услуг и т.д.).

     Западные  предприятия часто нацелены на постоянное обновление оборудования и использование новейших производственных технологий, чего не скажешь о российских. Известны примеры того, как наши производственники в самых разных отраслях умудряются работать на оборудовании, которому, например, более ста лет. То же касается и автоматизации: на западе автоматизации производства традиционно уделяется много внимания, на постановку автоматизированных систем тратятся значительные средства, и в целом уровень автоматизации существенно превышает российский.

     Понимание этих традиционных различий между западными  и российскими предприятиями сильно осложняет возможность сравнивать производительность труда. Однако если данные факторы уравновесить (выбрать предприятия с одинаковым уровнем аутсорсинга и автоматизации, использующие аналогичное оборудование и технологию производства), предприятия вполне могу быть сравнимы между собой. То есть мы сможем сравнивать производительность труда российских и западных компаний в зависимости от фактора «организация труда». При этом можно брать любую отрасль: банковскую, промышленное производство, сферу услуг — и это сравнение будет абсолютно корректным.

     Хочется сделать еще одну поправку. Производительность труда считается обычно либо в «натуральных единицах» (например, количество квадратных метров произведенной продукции, или тысяч тонн, или что-то иное) на одного сотрудника, либо в денежном выражении (оборот на одного сотрудника). Сопоставлять натуральные единицы может быть довольно трудно, особенно если речь идет, например, об услугах, и в любом случае надо точно понимать сопоставимость данных «натуральных единиц». Когда мы считаем производительность в денежном выражении, сравнивать ее существенно проще. Однако необходимо учитывать фактор цен: если финансовый показатель, от которого считается производительность, в той или иной компании (торговой, например) очень сильно зависит от цены на продукт, то при подсчете производительности труда надо приводить цены в сравниваемых компаниях к сопоставимому виду.

     В чем причины более низкой производительности труда в России по сравнению с показателями западных стран? Почему в России работают дольше, а производят меньше?

     Действительно, мы часто можем обнаружить именно такую картину, сравнивая компании «при прочих равных» — то есть, рассматривая только организацию труда и персонал, и исключая такие факторы, как старое изношенное оборудование, слабую автоматизацию производства и неразвитые механизмы аутсорсинга.

     Причин  более низкой производительности труда в России в сравнении с западными показателями можно выделить множество, и они будут лежать в самых разных областях. На эту тему можно создать многотомный труд, и защитить не одну докторскую диссертацию. Я назову лишь несколько возможных причин.

1. Иерархическая структура организаций

     Западные  компании часто имеют более «плоскую»  структуру, чем российские, и их управленческий аппарат более «поджарый». Так, например, в одной клиентской компании (крупная российская производственная компания) при анализе производительности труда было обнаружено, что производительность рабочих основных специальностей очень близка к западной на аналогичном предприятии (на предприятиях использовалось одинаковое оборудование, что определяло сходство технологий). Однако общая производительность оказалась на российских заводах существенно ниже. Мы увидели, что управленческий аппарат неоправданно раздут, что и определило низкие показатели в целом по российской компании.

2. Организация бизнес-процессов

     Плохо отлаженные процессы, сбои в организации процессов свойственны скорее российским компаниям. Вовремя не подвезли сырье, на складе оказался недостаточный запас необходимого компонента, привезли комплектующие плохого качества, нет тары, и так далее — можно перечислять до бесконечности, это происходит сплошь и рядом.

     В то же время существует российская склонность делать все, «как привыкли», что часто выливается в «традиционно-неэффективную» реализацию процессов. Например, на заводе все давно привыкли, что наблюдает за процессом варки состава специальный рабочий, а приходит снимать с этого состава пробу — отдельный лаборант. На точно таком же агрегате в Финляндии, например, пробу снимает тот же человек, который наблюдает за варкой — его просто научили осуществлять еще одну операцию. У нас же никому не приходит в голову изменить привычный порядок вещей.

3. Навыки самоорганизации

     Есть  известная история про то, как на двух соседних строительных площадках одновременно возводились два похожих здания. На одной площадке подрядчик был российский, на другой — югославский. Одновременно обнесли площадки заборами. А дальше… Российский подрядчик быстро приступил к строительству, и к тому моменту, как на соседней площадке появился первый экскаватор, наши возвели уже три четверти здания. Зато югославы работу сдали раньше и с первого раза. Потому как, пока россияне строили, югославы занимались планированием и расчетами. А когда они сдали работу, наши еще долго исправляли и переделывали все то, что построили наспех…

     Безусловно, западный менеджмент отличается более совершенными навыками самоорганизации. Зачастую у них лучше, точнее и реалистичнее планирование, они более четко умеют расставлять приоритеты, тщательнее контролируют процесс и результаты. У западных менеджеров нередко выше исполнительская дисциплина и самодисциплина вообще (начиная со способности вовремя приходить, начинать и заканчивать работу).

     И часто именно плохое планирование и организация времени, а также недостаточное уважение к времени других людей приводят к тому, что в России работают дольше, а производят за это время меньше…

4. Квалификация и навыки сотрудников в целом

     Идея  массового обучения сотрудников  также в большей степени свойственна западным компаниям. Еще в те времена, когда российские компании с трудом решались заказать для своих сотрудников один тренинг и искренне не понимали, для чего это нужно, западные компании проводили у себя комплексные программы обучения и строили Корпоративные университеты. Они понимали, что квалифицированный сотрудник принесет компании существенно больше пользы, его работа будет более эффективной. Исторически сложившееся невнимание российских компаний к обучению сотрудников — одна из причин того, что их навыки и квалификация часто оказываются ниже, чем у западных коллег. Справедливости ради хочется отметить, что в последнее время ситуация в этой сфере стремительно изменяется.

5. Мягкая политика по отношению к неэффективным звеньям

     Видимо, этот фактор может быть отнесен к особенностям нашего характера и менталитета. Часто для российских руководителей представляет большую сложность сокращать людей (оптимизировать численность) или закрывать отделы, даже очевидно ненужные. Им сложно отправить людей «на улицу», в том числе — объективно неэффективных. Порой «лишних» людей предпочитают «прятать», находить им занятие, мало платить, однако же, не расставаться с ними. Хорошей иллюстрацией этого наблюдения является тот факт, что, например, при недавнем «переходе к рыночной экономике», которая и у нас, и в Восточной Европе сопровождалась передачей предприятий в частные руки — в Восточной Европе довольно быстро подскочил уровень безработицы. В России же уровень безработицы поднялся очень несущественно, что может, в том числе, свидетельствовать об общей российской тенденции сохранять персонал любой ценой.