Развитие кадрового потенциала ракетно-космической отрасли

 

ДОКЛАД

 

«Развитие кадрового потенциала ракетно-космической отрасли»

 

В силу своей  наукоемкости ракетно-космическая  отрасль является одной из ведущих  в развитии инновационной экономики. Отрасль включает  не только производственные мощности, но и большое количество конструкторских и проектных бюро, научно-исследовательских институтов, учебных комплексов и смежных организаций. В современных условиях, когда инновациям отдается первостепенная роль в обеспечении динамически устойчивого развития экономики, на первый план выходит вопрос кадрового обеспечения как отдельных проектов и организаций, так и отрасли в целом. 

Сохранение  и развитие кадрового потенциала становится стратегической задачей государственной политики, направленной на создание экономически устойчивой, конкурентоспособной, диверсифицированной ракетно-космической промышленности, отвечающей современным требованиям обеспечения безопасности государства.

По словам руководителя Роскосмоса А.Н. Перминова, к 2015 году планируется увеличить объем продукции ракетно-космической промышленности в 1,8 раза, а доля присутствия на мировом космическом рынке должна вырасти с 8% до 15%.

Эти и другие задачи заставляют сосредотачивать  серьезное внимание на вопросах сохранения и развития кадрового потенциала, повышения качества его подготовки приоритетным направлениям развития инноваций, привлечения и закрепления на предприятиях молодых специалистов.

Для достижения стоящих перед ракетно-космической  отраслью целей необходимо совершенствование  системы подготовки и обеспечения рабочими, инженерными и научными кадрами высшей квалификации, способными решать новые задачи. Они должны обеспечивать сохранение, укрепление и развитие научно-технического потенциала, повышение эффективности работы космической промышленности в новых экономических условиях и конкурентоспособность отрасли на мировом космическом рынке.

В данном докладе  анализируются вопросы, связанные  с кадровой политикой, направленной на опережающее кадровое обеспечение ракетно-космической отрасли, в частности, рассматриваются проблемы подготовки, привлечения и закрепления молодых специалистов.

Кадровая политика предприятия - это совокупность принципов, методов, форм организационного механизма, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала.

Главной целью кадровой политики предприятия является формирование и совершенствование системы рационального использования человеческих ресурсов, создание высокопроизводительного, сплоченного коллектива работников, способного своевременно реагировать на меняющиеся требования рынка и обеспечивающего выполнение в полном объеме производственных планов и высокое качество производимой продукции.

Кадровая политика должна быть согласована с целями организации, ее глобальной и социальной стратегиями.

Основными направлениями кадровой политики являются:

• прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;
• разработка программ развития персонала с целью решения текущих и будущих задач предприятия;
• разработка мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности работников трудом;
• создание современных систем подбора и отбора персонала;
• проведение маркетинговой деятельности в области персонала;
• усиление стимулирующей роли оплаты труда;
• разработка социальных программ;
• обеспечение правильной расстановки и использования рабочих кадров и специалистов;
• обеспечение грамотного кадрового документооборота, организация системы учета кадров;
• разработка и совершенствование программ адаптации персонала.

 

Сегодня кадровая политика предприятий космической отрасли позволяет обеспечивать укомплектованность инженерно-техническими и рабочими кадрами на 95%. Решаются проблемы, связанные с привлечением молодежи (средний возраст персонала составляет около 45 лет), с текучестью кадров, в том числе, молодых работников, увеличением численности работников с высшим образованием, научных сотрудников с учеными степенями. На сегодняшний день наблюдается улучшение показателей по повышению квалификации и переподготовке работающих; 
активизация работы отраслевых аспирантур в части увеличения численности молодых специалистов, поступающих в аспирантуру и привлекаемых к научным работам по тематике предприятий; 
активизация работы по заблаговременной подготовке специалистов и рабочих кадров в рамках государственного плана подготовки научных работников, специалистов и рабочих кадров для организаций ОПК.

Но несмотря на заметное улучшение ситуации, сегодня в условиях повышения конкуренции и требований к разработкам, кадровая политика должна быть полностью направлена на опережающее обеспечение стратегических и тактических задач, стоящих перед отраслью и государством. С этой целью должны быть выработаны эффективные механизмы подготовки, закрепления, сохранения и развития трудовых ресурсов. Объединим все задачи и проблемы в области кадрового обеспечения в два основных блока:

Первый блок: Подготовка специалистов.

Первый блок включает в  себя следующие задачи и соответствующие  проблемы: подготовка кадрового резерва  и развитие кадрового потенциала, сохранение и повышение уровня квалификации работников, заблаговременная подготовка специалистов.

Основные причины проблем  по данным направлениям связаны со снижением уровней довузовской  подготовки и подготовки инженерных специальностей, старением преподавательских  кадров и специалистов отрасли.

Механизмы подготовки должны быть направлены на сохранение и улучшение  качества кадрового потенциала отрасли, обеспечения опережающей подготовки профессиональных и научных кадров, повышение качества образования.

Вопросам подготовки кадров отрасли придается большое значение, многие из них находят эффективные решения – ученые и специалисты разрабатывают новые системы формирования кадрового резерва, обучения и подготовки, некоторые из них были успешно внедрены или находятся в реализации: например,  перспективной, на наш взгляд, является интеграция работы производственных предприятий и высшей школы, основанная на целевом обучении; проектно-ориентированная технология подготовки специалистов для предприятий аэрокосмической отрасли (СибГАУ); нельзя не отметить инновационный подход ведущих ученых и специалистов, разработавших спутниковую систему образовательного видеоинформационного комплекса «СОВИК», а также предложенную профессором МГТУ им.Баумана Б.Б. Петрикевичем концепцию непрерывной интегрированной целевой подготовки специалистов для ракетно-космического комплекса, которая была успешно применена на базе Государственного космического научно-производственного центра им. М.В. Хруничева.

Для опережающей  подготовки специалистов необходимо осуществлять их целевое обучение. Следует отметить, что в последнее время работа на предприятиях отрасли с молодыми кадрами заметно улучшилась. Многие предприятия применяют договорную систему подготовки, переподготовки и повышения квалификации специалистов с разными учебными заведениями и обеспечивают индивидуальные режимы работы для молодых специалистов, обучающихся без отрыва от производства.

 

Второй  блок: Привлечение и закрепление на предприятиях молодых специалистов.

Этот блок включает в себя такие направления как: привлечение и закрепление на предприятиях молодых специалистов, создание условий для привлечения  талантливой молодежи, системы мотивации  труда, решение их социальных потребностей, уменьшение текучести кадров.

По данным направлениям можно выделить целый ряд проблем: падение среди молодежи престижа инженерных профессий и, как следствие, не достаточный поток абитуриентов и научных работников; низкий уровень зарплат; не решаются социальные проблемы сотрудников отрасли.

Существуют  предприятия, на которых сохранена  система по привлечению на работу молодых специалистов. При ее наличии  приток молодых работников на предприятия - постоянный.

Что касается заработной платы, то несмотря на то, что средняя зарплата в отрасли в 2009 году сравнялась со средней зарплатой в промышленности в целом, предприятиям отрасли трудно конкурировать с коммерческими фирмами. У молодых специалистов есть возможность найти более высокооплачиваемую работу.

В условиях ограниченных возможностей бюджетного и внебюджетного  финансирования особенно актуальным является вопрос разработки и реализации молодежной политики.   

Молодежная политика предприятия - это совокупность мер социального, правового, экономического, иного характера, способствующих решению задач по привлечению и закреплению молодых работников на предприятии.

Целями  молодежной политики предприятия являются:

- повышение  роли молодежи в производственной  и общественной жизни предприятия;

- повышение  материального уровня жизни и  социального статуса молодых  работников;

- решение социальных  и жилищных проблем молодых  работников;

- создание условий  для адаптации и закрепления  молодых работников на предприятии;

- обучение, повышение квалификации и переквалификации молодых работников с учетом задач конкретного этапа развития предприятия;

- обеспечение  социальной и правовой защиты  молодых работников на основание  действующего трудового законодательства, иных нормативно-правовых актов;

- развитие и  сохранение трудовых традиций  и преемственности поколений  на предприятии;

- воспитание  гражданственности, патриотизма  и национального самосознания  работающей молодежи;

- пропаганда  здорового образа жизни;

- организация  досуга, оздоровительного отдыха, физической культуры и спорта.

В качестве примера  приведем ряд возможных мер, которые  могут применяться в рамках молодежной политики:

- создание условий  для получения сотрудниками социальной ипотеки;

- стимулирующие  выплаты молодым специалистам;

- заключение  договоров о сотрудничестве с  образовательными учреждениями - высшего  и среднего профессионального  образования;

- решение вопроса  о размещении иногородних молодых специалистов;

- погашение  процентов по кредитам на приобретение  жилья молодым специалистам, изъявившим желание получить жилищный кредит.

Проведенные ранее  исследования в области привлечения молодых специалистов показали, что основными факторами, оказывающими влияние на предпочтения будущих специалистов в выборе места работы являются возможность профессионального и карьерного роста, уровень заработной платы, атмосфера в коллективе и отношение руководства к сотрудникам и социальный пакет, при этом работа по специальности не является решающим фактором.

Соответственно, и кадровая политика предприятий должна быть построена с учетом этих факторов. Многие предприятия реализуют комплексные программы по привлечению молодых кадров. В них предусмотрены подбор и сопровождение требуемых специалистов еще на этапе обучения путем создания целевых групп в профильных вузах, учреждение стипендий из средств предприятий, установление оплаты в период прохождения производственной практики, руководство дипломным проектированием, наличие договоров с предприятием на обучение специалистов с гарантией получения рабочих мест по приобретенной специальности.

Кадровая политика предприятия должна включать кадровое планирование, которое предполагает проектирование карьеры молодого сотрудника, постоянный профессиональный рост, дополнительное обучение, повышение квалификации и т.п., участие молодых работников в проектах, временных рабочих группах и командах, предполагающих профессиональное взаимодействие молодых и опытных сотрудников предприятия.

Использование знаний, получаемых студентом в вузе, а также их последующее развитие во многом определяет эффективность специалиста. Предприятия ОПК обладают широким набором возможностей по развитию знаний: обучение по программе вуза, производственная практика, конкурсы, конференции, публикации, научно-исследовательские работы, аттестация, научные школы, аспирантура предприятия. Закреплению молодого специалиста в подразделении может содействовать предоставление ему возможностей использования данной инфраструктуры для развития своих творческих способностей.

   В современной  быстроменяющейся рыночной среде организации могут добиться успеха только в том случае, если им удастся поднять методы своей работы на качественно новый уровень, выработать адекватную происходящим изменениям стратегию развития кадрового потенциала, пересматривая приоритеты в инновационном развитии организации в целом.

   Стратегия  дальнейшего развития кадрового  потенциала организации должна  строиться не только на подготовке  кадрового потенциала, но и должна  учитывать имеющиеся кадровые  ресурсы и резервы, а также  решение социальных вопросов работников.