Понятие и классификация персонала

5. Социология управления персоналом.

   Методы социального управления персоналом основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. Социальные методы управления базируются на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом их воздействия являются группы людей и отдельные личности. По масштабам и способам воздействия эти методы можно разделить на две группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности; психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека. Такое разделение достаточно условно, так как в современном общественном производстве человек всегда действует не в изолированном мире, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов. 
   Социологические методы управления играют важную роль в управлении персоналом,      они позволяют   установить   назначение и место сотрудников в коллективе, выявит лидеров и обеспечить их поддержку,  связать    мотивацию    людей   с конечными  результатами производства,         обеспечить      эффективные    коммуникации   и   разрешение    конфликтов в коллективе. 
   Постановку социальных ценностей и критериев,     разработку   социальных нормативов   (уровень жизни,    оплата   труда,      потребность   в   жилье,     условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных   социальных результатов обеспечивает социальное планирование.  
    Социологические методы исследования, являясь научным инструментарием в работе с персоналом, предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения. Анкетирование позволяют собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с помощью социальных анкет. Интервьюирование предполагает подготовку до беседы сценария (программы), затем – в ходе диалога с собеседником – получение необходимой информации. Интервью – идеальный вариант беседы с руководителем, политическим или государственным деятелем – требует высокой квалификации интервьюера и значительного времени. 
   Социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также позволяет выявить качество сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях (авария, драка, стихийное бедствие). Собеседование является распространенным методом при деловых переговорах, прием на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются не большие кадровые задачи.

    Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, персонифицированы индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека,  его личности, интеллекту, образам и поведению,      с тем  чтобы направить внутренний    потенциал    человека на решение конкретных задач организации. 
   Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива организации. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности, устранение негативных тенденций деградации отсталой части коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, метода планирования психологического климата и достижение конечных результатов. Целесообразно, чтобы психологическое планирование выполняла профессиональная психологическая служба организации, состоящая из психологов. 
   К наиболее важным результатам психологического планирования следует отнести: формирование подразделений («команд») на основе психологического соответствия сотрудников; комфортный психологический климат в коллектив: формирование личной мотивации людей исходя из философии организации; минимизация психологических конфликтов (скандалов. обид, стрессов, раздражения); разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников; рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образования; формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников.

Заключение.

     В условия рыночной экономики в нашей стране особое внимание приобретают вопросы применения современных форм управления персоналом, таких как «экономическое» и «социально» управление персонала. 
   Эти методы позволяют повысить социально-экономическую эффективность любого производства. Для обеспечения эффективной работы персонала необходимо создание атмосферы конструктивного сотрудничества, при которой каждый член коллектива заинтересован в наиболее полной реализации своих способностей. Создание такой атмосферы является наиболее сложной задачей, основную роль в реализации которой должны сыграть экономические методы управления персоналом. Она решается на основе разработки систем мотивации, оценки результатов труда, выбора стиля управления, соответствующего конкретной ситуации.  
 
    
     
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  используемой литературы

 
1. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособ. По  кадровой работе.-М.: Юристъ 2003г. 
2. Грабауров В.А. «Информационные технологии для менеджмента» . М.: «Финансы и статистика», 2001г. 
3. Зайцев Н.Л. «Экономика организации и управления предприятием»: Учеб. Пособие. – 2-едоп.-М.:ИНФРА-М, 2008 
4. Кравченко А.И., Тюрина И.О. – Социология управления, 2005г. 
5. Маслов Е,В, Управление предприятием. М.: ЛТД. - 2000-246стр.