Введение

    Практика является неотъемлемой частью учебного процесса. В ходе ее прохождения студент  получает углубление и закрепления  знаний и профессиональных навыков, полученных в процессе обучения (теории) на основе изучения практических ситуаций.

    Целью данной практики является не только изучение практических ситуаций, но и сбор и анализ материала, необходимого для будущего написания отчета о практике. Базой практики мною было выбрано ООО «ИНИЦИАТИВА».

    Задачами  практики является:

• ознакомление с организацией: его структурой, основными функциями управленческих подразделений;
• непосредственное участие в текущей деятельности предприятия;
• получение опыта работы.

    Профессиональное  управление финансами неизбежно  требует глубокого анализа, позволяющего более точно оценить неопределенность ситуации с помощью современных  количественных методов исследования. В связи с этим существенно  возрастает приоритетность и роль финансового  анализа, основным содержанием которого является комплексное системное  изучение  финансового состояния  предприятия и факторов его формирования с целью оценки степени финансовых рисков и прогнозирования уровня доходности капитала. Именно поэтому  в прохождении практики больший  акцент был дан на изучение вопроса  проведения финансового анализа  предприятия, т. к. данная тема актуальна, необходима для изучения и, на мой  взгляд, интересна.

    В ходе прохождения практики были пройдены такие основные этапы как:

• Получение пропусков, инструктаж по технике безопасности, получение индивидуального задания;
• Ознакомление с отделами организации;
• Ознакомление с первичными документами;
• Сбор материалов, предусмотренных заданием по практике;

    В данной работе были использованы следующие  внутренние материалы:

• устав ООО «ИНИЦИАТИВА»;
• статистические данные;
• специальные печатные издания.

    В ходе подготовки данной работы изучены  исторические, теоретические разработки, статистические источники, официальные  документы, законодательные акты.

    Информационную  базу составляют данные бухгалтерского баланса и отчетности предприятия,  законы Российской Федерации, материалы, опубликованные в периодической и специальной литературе, внутренние документыпредприятия. 

Организационная структура 

     ООО «ИНИЦИАТИВА» - организация с вертикальной структурой управления, т.е. имеет несколько уровней управления. По типу - это функциональная структура. Организационная структура, показывает область ответственности каждого отдельного сотрудника и его взаимоотношения с другими сотрудниками, если все взаимосвязи организационной структуры применены правильно, то они ведут к гармоничному сотрудничеству и общему стремлению выполнить поставленные перед организацией цели и задачи. Функциональная организационная структура - это деление организации на отдельные элементы, каждый из которых имеет свою четко определенную, конкретную задачу и обязанности, т.е. модель предусматривает деление персонала на группы, в зависимости от конкретных задач, которые выполняют сотрудники.

     Функциональная  структура управления имеет как  положительные, так и отрицательные  моменты. К числу положительных  можно отнести: стимулирующую роль в активизации деловых качеств и профессиональной специализации; устранение дублирования функций и уменьшение потребления материальных ресурсов в функциональных областях; улучшение координации действий.

     К недостаткам относятся: большая  заинтересованность в выполнении целей  и задач именно своего функционального  подразделения, чем общих целей; усложнение выполнения управленческих решений сверху вниз.

     Необходимо  заметить, что практически все  государственные организации управляются по вертикали, т.е. в организации несколько уровней подчинения, которые управляются сверху (самый низший уровень подчинён более высшему и самому высокому, тот, в свою очередь, ещё более высшему и самому высокому и т.п.). Это обусловлено статусом и порядком работы, а так же отчетностью перед собственником имущества организации.

Во главе ООО  «ИНИЦИАТИВЫ» стоит генеральный директор, которому подчиняются все работники организации. Решения генерального директора являются окончательными. 
 

     Перечень  профессиональных групп 
 

     Численность сотрудников фирмы составляет 9 человек.

1. Генеральный директор (1 чел.). Подписывает приказы о назначении на ту или иную должность или освобождении от нее. Осуществляет организационное руководство всем предприятием в целом.
2. Коммерческий директор (1 чел.). Назначается на должность и освобождается от нее приказом генерального директора, непосредственно подчиняется генеральному директору и выполняет все его распоряжения, касающиеся работы общества. Обеспечивает взаимодействие с деловыми партнерами, ведет банковскую политику предприятия и разрешение спорных вопросов. По совместительству выполняет функции технического директора.
3. Главный бухгалтер (1 чел.). Назначается на должность и освобождается от нее приказом генерального директора. Выполняет ряд работ связанных с деятельностью общества (п. 2. Виды деятельности общества) в рамках должностной инструкции. Осуществляет полный контроль за отчетностью предприятия.
4. Секретарь (1 чел.). Назначается на должность и освобождается от нее приказом генерального директора, непосредственно подчиняется генеральному директору. Выполняет непосредственно обязанности секретаря и обеспечивает взаимодействие с клиентами, подрядчиками, информационное обслуживание персонала организации.
5. Юрист (2 чел.). Назначается на должность и освобождается от нее приказом генерального директора, непосредственно подчиняется генеральному директору. Выполняют ряд работ связанных с деятельностью общества в рамках должностной инструкции, Конституции РФ, Кодексов РФ и других федеральных законов.
6. Старший менеджер по работе с клиентами (1 чел.). Назначается на должность и освобождается от нее приказом генерального директора, непосредственно подчиняется генеральному директору. Осуществляет контроль за разработкой и реализацией договоров и контрактов. Организует связи с деловыми партнерами, систему сбора необходимой информации и расширение внешних связей в целях совершенствования деятельности.
7. Менеджер по работе с клиентами (1 чел.). Назначается на должность и освобождается от нее приказом генерального директора, непосредственно подчиняется старшему менеджеру. Консультирует клиентов.
8. Начальник кадрового отдела (1 чел.). Назначается на должность и освобождается от нее приказом генерального директора, непосредственно подчиняется генеральному директору и выполняет все его распоряжения, касающиеся работы общества. Основная задача – работа с сотрудниками организации и поиск новых квалифицированных сотрудников.

    Стоит отметить, что уровень образования  работников ООО «ИНИЦИАТИВА» достаточно высокий – все сотрудники имеют высшее образование. 

Управление  персоналом.

    Управление  организацией может быть представлено в виде процесса осуществления определенного  типа взаимосвязанных действий по формированию и использованию ресурсов организации для достижения ею своих целей наиболее эффективно.

    Содержание  и набор действий и функций, осуществляемых в процессе управления, зависят от типа организации (деловая, административная, общественная, образовательная, военная и т.д.), от размеров организации, от сферы ее деятельности (производство товаров, оказание услуг), от уровня в управленческой иерархии (высшее руководство, управление среднего уровня, нижний уровень управления), от функции внутри организации (производство, маркетинг, кадры, финансы) и от многих других факторов. Роль управления в организации была определена им следующим образом: предвидеть, организовывать, руководить, координировать и контролировать. В настоящий момент этот перечень может быть дополнен и выглядеть в виде следующей логической цепочки действий: 

• установление  целей  — определение будущего состояния организации;
• формирование стратегии — определение способов достижения цели
• планирование работы  — определение задач конкретным исполнителям;
• проектирование работы  — определение рабочих функций исполнителей;
• мотивирование деятельности — целенаправленное воздействие на работника;
• координация работ  — согласование усилий исполнителей;
• учет и оценка работы  — измерение результатов работы и их анализ;
• контроль хода работы  — сопоставление результатов с целями;

обратная связь   — корректировка целей. 

Профессиональная  и социальная адаптация  работников

     Ориентация  и повышение квалификации работников (тренинг) – процессы, направленные на то, чтобы обеспечить работников необходимой информацией, навыками, пониманием целей и задач предприятия. Ориентация облегчает поиски верного направления действий работника, тренинг сосредоточен на том, чтобы помочь ему продолжать двигаться в этом направлении, внося свой позитивный вклад в работу.

     Большинство новых работников представляют свою предстоящую деятельность слишком формально и поверхностно: при поступлении на работу у них остаётся масса открытых вопросов и проблем. Ориентация – это деятельность по введению работников в курс их задач на новом месте работы, по ознакомлению их с руководителями и рабочими группами.

     Первым  шагом к тому, чтобы сделать  труд работника как можно более  производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация  в коллективе. Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация - это общественная система, а каждый работник - это личность.

     Когда новый человек приходит в организацию, он приносит с собой ранее приобретенные  опыт и взгляды, которые могут  вписаться или не вписаться в новые рамки. Если, например, последний начальник нового работника был человеком властным и предпочитал общаться только путём переписки, работник будет считать, что ему лучше послать бумагу, чем просто поднять телефонную трубку, хотя его новый руководитель в действительности предпочитает устное общение.

Если руководитель не прилагает активных усилий для  организации адаптации новых подчинённых, последние могут разочароваться из-за несбыточности своих надежд, могут посчитать, что в поведении следует руководствоваться опытом, приобретённым на прежней работе, или прийти к другим неправильным заключениям о своей работе. Руководитель должен также помнить и о том, что кое-что из того, что новички узнают в ходе своей адаптации, может оказаться для них просто шоком. 
 

Психология  управления. 

  Среди индивидуальных особенностей личности, которые ярко характеризуют поведение человека, особое место принадлежит темпераменту. Под темпераментом следует понимать природные особенности поведения, типичные для данного человека и проявляющиеся в динамике, тонусе и уравновешенности реакций на жизненные воздействия. Темперамент окрашивает все психические проявления индивида, он сказывается на характере протекания эмоций и мышления, волевого действия влияет на темп и ритм речи. Вместе с тем нужно помнить, что от темперамента не зависят ни интересы, ни увлечения, ни социальные установки, ни моральная воспитанность личности.

   Учение  о темпераменте возникло еще в  древности. Врачи Гиппократ, а затем  Гален, сделали попытку объяснить  индивидуальные особенности поведения людей. Гиппократ (V в. до н.э.) считал, что в теле человека имеются четыре жидкости: кровь, слизь, желтая и черная желчь. Преобладание одной из них и определяет темперамент человека. Названия темпераментов, данных по названию жидкостей, сохранились до наших дней. Гиппократ правильно описал типы, но не смог научно объяснить их. Наиболее успешную попытку связать темперамент с особенностями организма человека предпринял И.П. Павлов. Он предположил, что темперамент зависит от особенностей высшей нервной деятельности человека. Этими особенностями являются: во-первых, сила нервной системы, под которой понимают и работоспособность нервной клетки, и способность нервной системы выдерживать большие нагрузки, т.е. вырабатывать условные связи; во-вторых, уравновешенность процессов возбуждения и торможения, их определенный баланс между собой; в-третьих, подвижность - способность нервных процессов быстро сменять друг друга. Она обеспечивает приспособление к неожиданным и резким изменениям обстоятельств. И.П. Павлов пришел к выводу, что в основе: каждого из четырех видов темпераментов лежит то или иное соотношение данных особенностей, которое было названо типом высшей нервной деятельности. Приведенная таблица выражает принятую классификацию темпераментов с типами высшей нервной деятельности.