Оплата труда работников. Современная практика оплаты труда работников на предприятиях

Предлагаем не менее интересные работы:

        взаимосвязь производительности труда с другими показателями

        реферат на тему зачем нужна экономическая наука обществу

        грузовые перевозки железнодорожным транспортом реферат

        организация торговли на аукционах курсовая

        политико административное устройство сша

Оплата труда работников. Современная практика оплаты труда работников на предприятиях

Скачать

Тип

Рефераты

Категории

Предпринимательство, Экономика

Язык

Русский

Оплата труда работников. Современная практика оплаты труда работников на предприятияхПлан-СодержаниеПунктВступлениеЗаработная плата как основной мотив производительной деятельностиОсновы планирования заработной платыФакторы влияющие на выбор системы и формы оплаты трудаОплата труда руководителейОценка современного состояния организации нормирования и оплаты труда в РФОбразование фонда оплаты труда подразделений ЗАО “Аклотопс”Структура заработной платыОплата труда по итогам работы подразделений по выполнению показателей хозяйственной деятельностиОплата труда работающих по контрактуЗаключение. Предложения по улучшениюСписок литературыВступлениеРабочая сила, как трактуется в курсе экономики, - это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений “способность к труду” делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов.Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.Заработная плата как основной мотив производительной деятельностиСложившаяся за долгие годы система управления экономикой привела к возникновению феномена отчуждения трудящихся от средств производства. Выражается это в том, что доходы трудовых коллективов и отдельных работников практически не зависели и не зависят от эффективности использования ресурсов. В силу этого трудящиеся относятся к ним не по-хозяйски. В этих условиях как никогда остро стоит вопрос, на который экономическая наука и практика не дали до сих пор ответа: каким образом заинтересовать людей, побудить их работать эффективно, экономить живой и овеществленный труд, своевременно и качественно выполнять свои задачи.Основы планирования заработной платыЗаработная плата - совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работниками за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Поскольку источником выплаты заработной платы является национальный доход, то величина фонда заработной платы трудового коллектива, каждого работника должна быть поставлена в прямую зависимость от достигнутых конечных результатов. Планирование заработной платы должно обеспечить:рост объема производимой продукции (услуг, работ) , повышение эффективности производства и его конкурентоспособности;повышение материального благосостояния трудящихся.Планирование фонда заработной платы включает расчет суммы фонда и средней заработной платы как всех работников предприятия, так и по категориям работающих.Исходные данные для планирования фонда заработной платы:производственная программа в натуральном и стоимостном выражении и ее трудоемкость;состав и уровень квалификации работников, необходимых для выполнения программы;действующая тарифная система;применяемые формы и системы оплаты труда;нормы и зоны обслуживания, а также законодательные акты по труду, регулирующие за...

работную плату (род выплат и доплат, учитываемых при оплате труда) .В состав фонда включается основная и дополнительная заработная плата. К основной относится оплата труда за выполненные работы. Она включает сдельную заработную плату, тарифный фонд заработной платы, премии.К дополнительной заработной плате относятся такие выплаты работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством (доплаты за работу в ночное время, бригадирам, за сокращенный рабочий день подросткам и кормящим матерям, оплата очередных и дополнительных отпусков, выполнение государственных обязанностей, оплату за обучение учеников) .В плановый фонд заработной платы не включаются доплаты за отклонения от нормальных условий труда (плата за сверхурочные работы, простои, брак и т.п.) .В действующей практике используются разнообразные методы формирования фонда оплаты труда как в целом по предприятию, так и по структурным подразделениям. Следует отметить, что наилучшим образом эту задачу может решать нормативный метод формирования фонда оплаты труда. Именно данный метод использует большинство компаний в странах с развитой рыночной экономикой. Однако он может быть действенным лишь при наличии следующих условий: во-первых, нормативы должны быть стабильные, долговременные, изменяться лишь в случае влияния на объем производства факторов, не связанных с трудовыми условиями коллектива. Во-вторых, нормативы формирования фонда оплаты труда должны быть не индивидуальные, а групповые.Механизм регулирования расходов на оплату содержит следующие элементы:порядок определения нормируемой величины расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость продукции;порядок налогообложения расходов на оплату труда, превышающих нормативную величину.В странах с развитой рыночной экономикой в качестве важнейшего средства достижения равновесия в области занятости и повышения экономической эффективности производства многие специалисты рекомендуют переходить к гибкой заработной плате. На уровне народного хозяйства под этим понимается изменение заработной платы в зависимости от динамики экономических показателей развития страны в целом (валового национального продукта, производительности труда, инфляции, внешнеторгового баланса) , а на уровне предприятия - увязка заработной платы с итогами его хозяйственной деятельности, эффективностью производства, что весьма эффективно реализуется через коллективный договор.В нем необходимо четко сформулировать принципы, порядок оплаты труда всех категорий работающих, установить прямую зависимость размера оплаты труда от достигнутых конечных результатов.Факторы влияющие на выбор формы и системы оплаты трудаДля достижения высоких конечных результатов оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах.Во-первых, основным критерием дифференциации заработной платы по предприятиям, работникам должен быть конечный результат их труда. Повышение заработной платы следует производить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива.Во-вторых, необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития производства, производительных сил. Напомним, что одной из главных задач экономического регулирования в Японии является контроль за индексом стоимости рабочей силы.В-третьих, целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную за... интересованность и ответственность в результатах труда.В-четвертых, механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия труда.В-пятых, системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем работникам.При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции (услуг) , а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей. При этом необходимо прежде всего иметь в виду функциональные обязанности руководителей. Их главная задача заключается в том, чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства (услуг) высококачественной продукцией при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения научно-технического прогресса, использования передового опыта. В центре внимания руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива, условия труда и быта работников.Кроме того, решая вопросы оплаты труда, нужно иметь в виду следующие четыре фактора:финансовое положение предприятия;уровень стоимости жизни;уровень заработной платы, которую выплачивают конкуренты за такую же работу;рамки государственного регулирования в этой области.В практике используются две формы оплаты труда - сдельная и повременная, а также множество систем. Первая основана на определении сдельных расценок с учетом разряда выполняемой работы и тарифной ставки первого разряда. Сдельная заработная плата рабочих основана на оплате труда в прямой зависимости от его результатов, выраженных в произведенной продукции, или выполненных операций.При повременной форме оплаты труда заработок зависит от разряда рабочего и количества отработанных часов. Применение повременной оплаты труда может стимулировать высокоэффективный труд только при наличии нормируемых заданий, т.е. повременная заработная плата должна выплачиваться при условии выполнения установленного объема работ или выпуска определенного количества продукции с высоким качеством.В настоящее время чисто сдельная и повременная оплата труда используется крайне редко. Существующие методы оплаты труда основаны на использовании разных систем премирования. При этом показателями премирования, как правило, являются достижения или перевыполнение дневной нормы выработки, обслуживания, совмещение различных видов деятельности, уровень квалификации, а также условия труда.Системы оплаты труда должны быть в постоянном развитии. Администрации предприятия совместно с профсоюзной организацией целесообразно систематически оценивать эффективность средств на оплату труда.Оплата труда руководителейВ условиях рыночных отношений отдельные предприятия приступили к внедрению новых систем оплаты труда руководителей.Так, на ряде предприятий строительного комплекса, сельского хозяйства, автотранспорта заработная плата руководителей находится в прямой зависимости от ее среднего уровня у работников предприятий.В условиях роста цен на предприятиях сельского хозяйства и строительных материалов целесообразно шире использовать натуральные показатели в премировании. Так, на некоторых предприятиях по производству стройматериалов заработная плата руководителей с переходом к рынку поставлена в прямую зависимость от прироста объема продукции в натуральном выражении, ее качества и поставок по договорам, что незамедлительно сказалось на их деятельности.На некоторых заводах заработная плата руководителей находится в прямой зависимости от уровня материального благосостояния руководимых ими коллективов. Заработная плата генера... льного директора возрастает на 5 процентов за каждый процент повышения оплаты труда всех работающих, а при понижении - снижается. У директоров комплексов это же соотношение. На уровне подкомплексов соотношение равно 3: 1, а на уровне производительного цикла - 1,5: 1. На отдельных предприятиях отказались от гарантированного вознаграждения своей деятельности. Высшие руководители оплачиваются по доле в доходе, создаваемом трудовым коллективом под их руководством.В странах с развитой рыночной экономикой вознаграждение высших управляющих включает так называемые пакеты вознаграждений, которые состоят, как правило, из окладов, премий, бонусов, системы участия в прибылях, акционерном капитале, а также всевозможные льготы и привилегии, подчеркивающие высокий статус служащих этого звена управления.В промышленности США управляющие низового звена (так называемые распорядители работ -мастера, начальники групп и т.д.) в среднем имеют годовой доход в 1,5 раза выше, чем промышленные рабочие, хотя мелкие администраторы могут получать такое же вознаграждение, как рабочий средней квалификации.Доход управляющих среднего звена, как правило, почти в 2,5 раза выше, чем рабочих, и этот разрыв за последние годы увеличивается частично из-за того, что фирмы устраивают настоящую "охоту" за компетентными и перспективными руководителями и специалистами, привлекая их повышенными окладами. Высшие управляющие обычно получают компенсацию за свой труда в 3-5 а иногда и во многие десятки раз более высокую, чем рядовые лица наемного труда в производстве и управлении.Материальное стимулирование руководителей связывается в первую очередь с показателями максимизации прибылей -более приоритетным, чем валовой объем реализации. Этот показатель* как считается до сих пор, отражает конечный результат хозяйственной деятельности руководителей, в соответствии с которым организуется их премирование. На премии приходится довольно существенная часть доходов: у главных руководителей и председателей совета директоров 25-35 %* у генерального управляющего отделения с оборотом около 500 млн. долл. " 20-25%, у управляющего отделением с оборотом 150 млн. долл. - 15 %, у руководителя отдела генеральной дирекции - 10-15 %: у управляющего заводом, региональной сбытовой конторой, ревизора - 7,5 %. Вместе с окладами они составляют довольно солидные суммы.Премии управляющим могут выплачиваться как наличными, так и в акциях компании, а чаще всего в смешанной форме в различной пропорции. Большая часть доходов менеджеров высшего звена реализуется в форме крупных пакетов акций своей компании. Часто акции, входящие в премию, выдаются не сразу. Это делается для того, чтобы "привязать" управляющего к фирме, поскольку в случае ухода из нее он теряет право на получение оставшейся невыплаченной премии.На отдельных фирмах, в организациях, способных к самообновлению, вознаграждения используются для поощрения новаций. К их числу все чаще относятся пакеты акций под успешную будущую деятельность или какие-то меры, обеспечивающие получение определенного процента дохода с новой продукции или нового вида бизнеса.Однако по мнению отдельных специалистов по управлению, при оценке работы менеджеров недостаточно учитывать итоги хозяйственной деятельности. Так, например, Уолтер Ристон считает, что было бы важно оценить, насколько ключевые менеджеры способны управлять людьми. Поэтому часть оценки управляющих основывается на результатах опроса их подчиненных. От этого зависят, в частности, расчеты их премий.В условиях переход... а к рыночным отношениям для решения задачи повышения эффективности производства, конкурентоспособности выпускаемой продукции основной формой оплаты труда руководителей, специалистов должна быть контрактная система. Поэтому вырастает роль коллективного договора.Оценка современного состояния организации нормирования и оплаты труда в РФРеформирование ранее действующих систем управления экономикой в России повлекло крупные просчеты и серьезные ошибки, в частности, в организации нормирования и оплаты труда. Это, прежде всего, проявилось (еще на начальном этапе реформ) в выборе целей, методов и способов практического разрешения организационно экономических проблем, ориентированных на эффективную работу предприятия.При выборе целей реформирования организации и оплаты труда обозначилось два совершенно разных подхода: первый состоял в том, чтобы все вопросы организации труда и его оплаты сосредоточились в центре; второй, - на уровне предприятия. Последние получили право решения практически вех вопросов организации труда и его оплаты на уровне отдельного предприятия. Последствия таковы: и в том и в другом случае было исключено влияние на уровень оплаты регулирующего воздействия рынка труда, исключен учет отраслевых и территориальных интересов работодателей и работников в вопросах объективного установления уровня и динамики оплаты труда работников, а также поддержания необходимых соотношений в оплате труда.В ходе подготовки к переходу на рыночные отношения среди управленческой элиты возобладало мнение, что нормы как таковые утрачивают свое значение, поскольку они выполняют главным образом функцию регулирования заработной платы. Подобное утверждение опровергается опытом стран с развитой рыночной экономикой: правильно организовать заработную плату на предприятии невозможно без ее основополагающего элемента - нормирования труда, которое позволяет установить соотношение между объемом затрат труда и размером его оплаты в конкретных организационно-технических условиях.В практике хозяйствования сложились, по меньшей мере, две тенденции. Первая - это фактически состоявшееся обесценивание рабочей силы, приведшее к тому, что заработная плата не может выполнять свои воспроизводственные функции, то есть обеспечивать работнику условия для нормальной жизнедеятельности. Так, реальная зарплата за последние годы (1992-1997 г. г.) снизилась более чем на 60%. Обесценивание рабочей силы произошло на фоне резкого роста цен. Дальнейшие возможности роста цен исчерпаны, и рост заработной платы может осуществляться лишь за счет снижения норм прибыли. Фактически это означает невозможность в течение определенного периода достижения нормальной цены рабочей силы.Вторая - это процесс возникновения и углубления неоправданной дифференциации заработной платы. Если в 1992 году соотношение в уровнях зарплаты 10% работников с наиболее низкой заработной платой и 10% работников с самой высокой зарплатой было 1: 6, то в настоящее время это соотношение достигает 1: 20. Неоправданная дифференциация наблюдается по всем категориям работающих, по предприятиям одной отрасли, одной территории, по одноименным предприятиям рыночных форм собственности и в рамках одной из форм собственности.Тенденции обесценивания рабочей силы и неоправданной дифференциации в оплате труда достигли в 1997 году такого размаха, что невольно приходишь к выводу об исчезновении в экономике России заработной платы как экономической категории, о превращении ее в некую социальную выплату работнику, не связанную ни с колич... еством, ни с качеством результатов труда.Дееспособность предприятия возможна лишь на базе тесного взаимодействия и координации работ трех управлений: проектного, технологического и организации нормирования труда.Образование фонда оплаты труда подразделений ЗАО “Аклотопс”Порядок образования фонда оплаты труда подразделений ЗАО “Аклотопс” в составе затрат производства за выполнение заданий по объемам производства, реализации продукции, работ, предоставления услуг, по снижению затрат производства и смет затрат устанавливается “Положением об образовании фонда оплаты труда подразделений ЗАО “Аклотопс” .Система позволят регулировать уровень фонда оплаты труда и устанавливает материальную ответственность руководителей, специалистов, служащих и рабочих подразделений ЗАО “Аклотопс” за выполнение хозяйственной деятельности.Основными показателями для начисления фонда оплаты труда являются:план производства товарной продукции, работ, услуг ЗАО;прибыль по балансу ЗАО;план производства (реализации) товарной продукции, работ, услуг подразделений;затраты (сметы затрат) на производство.Показатели разрабатываются ПЭО ЗАО и утверждаются заместителем генерального директора по экономике и финансам, показатели могут изменяться ПЭО ЗАО в зависимости от производственной, экономической и финансовой ситуации ЗАО.Итоги о результатах хозяйственной деятельности заводов и функциональных служб Генеральной дирекции рассматриваются ежемесячно до 20-го числа месяца, следующего за отчетным, на балансовой комиссии.Каждое из подразделений ЗАО имеет право расходовать свой фонд оплаты не в полном объеме. Неизрасходованную сумму ОТиЗ резервирует для оплаты труда подразделениям в последующие месяцы.При начислении фонда оплаты труда учитывается выполнение показателей хозяйственной деятельности за месяц и с начала года. При невыполнении (перевыполнении) заданных показателей хозяйственной деятельности фонд оплаты труда подразделения уменьшается (увеличивается) за каждый невыполненный (перевыполненный) показатель.Соотношение постоянной части к переменной составляет в среднем 30%: 70%.Формирование и выплаты из фонда оплаты труда производятся ежемесячно за отчетный месяц, по итогам выполнения объема товарной продукции за отчетный месяц и показателей хозяйственной деятельности подразделений ЗАО за месяц, предшествующий отчетному.При переходе на эту систему за первый месяц показатели хозяйственной деятельности не учитываются.Выплаты из фонда оплаты труда каждого подразделения регламентируются отдельным положением.Структура заработной платыВ основуобразования фонда оплаты труда (ФОТ) заложены: - сдельно-премиальная; - повременно-премиальная; - контрактная; Фонд оплаты труда ЗАО слагается из двух основных частей: - Фонд заработной платы (ФЗП) ЗАО; - фонд материального поощрения (ФМП) ЗАО; Фонд заработной платы - постоянная часть составляет 20%-40%от фонда оплаты труда (без контрактантов) .Фонд материального поощрения - переменная часть составляет 60% - 80% от фонда оплаты труда (без контрактантов) .В состав фонда заработной платы включаются начисление суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время по тарифу (окладу) , стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом и условиями труда.В состав фонда материального поощрения ЗАО включаются начисленные ежемесячные премии за выполнение показателей хозяйственной деятельности, единовременные поощрительные выплаты из Фонда материального поощрения подразделений ЗАО, а также... поощрительные выплаты из фонда Генерального директора, фонд директоров Автосборочного и автоагрегатного заводов.Оплата труда по тарифам, окладу, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом и условиями труда, выплаты из фонда материального поощрения регламентируются отдельными положениями.В Фонд заработной платы включается: Оплата за отработанное время:заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время;заработная плата, начисленная работникам за выполненную работу по сдельным расценкам;стоимость продукции, выданной в порядке натуральной платы;стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей и т.п.) ;компенсационные выплаты, связанные с режимом и условиями труда;доплаты за работу во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах;доплаты за работу в ночное время;оплата работы в выходные и праздничные дни;оплата сверхурочной работы;оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей, специалистов, освобожденных от основной работы и привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;оплата услуг работников бухгалтерии за выполнение ими письменных поручений работников по перечислению страховых взносов из заработной платы;выплата разницы в окладах при временном заместительстве;оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству;оплата труда работников несписочного составаОплата за неотработанное время:вознаграждение по итогам работы за год, годовые вознаграждения;оплата ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск) ;дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного от пуска (сверх нормальных отпускных сумм в соответствии с законодательством) ;оплата дополнительно предоставленных (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работников;оплата льготных часов подростков;оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях;оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям;оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей;оплата по месту основной работы труда работников, привлекаемых на сельскохозяйственные и другие работы;суммы, выплаченные за непроработанное время работникам, вынужденно работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации;оплата работникам-донорам за дни обследования, сдачи крови и отдыха, предоставляемого после каждого дня сдачи крови;оплата простоев не по вине работника;оплата за время вынужденного прогула.В фонд материального поощрения включаются:ежемесячная премия за выполнение показателей хозяйственной деятельности;премия за качество выпускаемой продукции;оплата из фондов Генерального директора, директоров Автосборочного и Автоагрегатного заводов.Оплата труда по итогам работы подразделений по выполнению показателей хозяйственной деятельностиЕжемесячно 20-го числа ПЭО подготавливает материалы по выполнению показателей хозяйственной деятельности за отчетный месяц и доводит их до руководителей подразделений.Ежемесячно 20-го числа материалы по выполнению показателей хозяйственной деятельности за отчетный месяц рассматриваются на балансовой комиссии, на основании которых подводятся итоги работы подразделений и утверждаются результаты выполнения показателей подразделений ЗАО в процентном отношении.Ежемеся... чно 1-го числа ОТиЗ определяет фонд оплаты труда подразделений ЗАО, учитывая результаты выполнения показателей за месяц, предшествующий отчетному, и фактический объем производства товарной продукции, работ, услуг за отчетный месяц.Порядок начисления фонда оплаты труда Первоначальные величины нормативов образования фондов образуются, исходя из сложившегося на данный момент фактического размера Фонда оплаты труда ЗАО, департаментов, подразделений.Нормативы определяются для следующих фондов:фонд оплаты труда ЗАО;фонды оплаты труда департаментов, подразделений;фонд Генерального директора;фонды директоров заводов.Фонд оплаты труда ЗАО “Аклотопс” формируется по нормативу от фактического объема производства товарной продукции, работ, услуг по ЗАО.Фонд оплаты труда по департаментам и подразделениям, фонды Генерального директора, директоров заводов образуются по нормативу от фонда оплаты труда ЗАО “Аклотопс” . Нормативы являются постоянными величинами и могут меняться в крайних случаях. Нормативы утверждаются Генеральным директором.Ежемесячно до 1-го числа планируемого месяца ОТиЗ производит расчеты и планирует фонды оплаты труда ЗАО, департаментов, подразделении, исходя из планового объема производства товарной продукции, работ, услуг и нормативов. Плановые фонды оплаты труда служат для планирования затрат по заработной плате в себестоимости товарной продукции.Ежемесячно 1-го числа ОТиЗ на основании фактического объема производства товарной продукции, работа, услуг за отчетный месяц.ФОТ=Н*Q

фН - норматив образования фонда оплаты труда ЗАО; Э

ф

- фактический объем производства товарной продукции, работ, услуг ЗАО за отчетный месяц.На основании данных ПЭО по плановым и фактическим показателям хозяйственной деятельности за отчетный месяц ОТиЗ рассчитывает процент увеличения (уменьшения) объемов производства товарной продукции, работ, услуг, производительности труда (выработка, предоставление услуг на 1-го человека) по ЗАО “Аклотопс” .D

тотч

= Т

отч

*100/Т

пл

- % по объемам товарной продукции, работ, услуг; D

потч

= П

отч

*100/П

пл

- % по производительности труда; П

отч

= Т

отч

/Q

отч

, где: Т

отч

- объем товарной продукции, работ, услуг за отчетный месяц; Т

пл

- плановый объем товарной продукции, работ, услуг; П

отч

- производительность труда за отчетный месяц; П

пл

- плановая производительность труда; Q

отч

- численность за отчетный месяц.ФОТ ЗАО увеличивается (уменьшается) на 0,1 % за каждый 1 % прироста (снижения) объема товарной продукции, работ, услуг, производительности труда за отчетный месяц к соответствующим плановым показателям, но не более чем на 5 %.ОТиЗ производит расчет фондов оплаты труда ЗАО, департаментов и подразделений ЗАО и утверждает у зам. генерального директора по экономике и финансам.На основании отчета о выполнении показателей хозяйственной деятельности департаментами и подразделениями за месяц, предшествующий отчетному, фонд оплаты труда корректируется, снижая (увеличивая) фонд оплаты труда подразделений ЗАО за отчетный месяц и определяется фонд материального поощрения.ФОТ подразделений ЗАО за выполнение показателей за месяц и с начала года не может быть снижен (увеличен) более чем на 10%.Оплата труда работающих по контрактуВ данное время широко внедряется во всех структурах ЗАО контрактная система оплаты труда. Суть ее в следующем: В контракте, подписываемом лицом, заключающим контракт и руководителем предприятия огова... риваются пункты: Устанавливается должностной оклад Контрактанта в месяц и премия в процентах от прибыли согласно следующей методике.В зависимости от финансово-хозяйственных результатов работы А/О месячная отплата труда производится в следующих размерах: В случае отсутствия прибили и объемов реализации продукции выплачиваются 4 минимальные заработные платы установленные законодательством РФ.В случае отсутствия прибили, но получения объемов реализации выплачивается оклад, оговоренный в предыдущем пункте.В случае поучения прибили и объемов реализации выплачивается оклад и % от прибыли согласно вышеуказанной пропорции.Разовые и страховке премии или другие вознаграждения выплачиваются в порядке и размерах определенных другими положениями действующими в А/О.Заключение. Предложения по улучшениюРассмотрев в общих чертах систему оплаты труда на ЗАО “Аклотопс” , стоит отметить много хороших сторон и явных преимуществ достигнутых ее организаторами.Но для более полного удовлетворения личных и общественных потребностей, решения задачи повышения эффективности производства, конкурентоспособности выпускаемой продукции, работников предприятия нужно поставить в такие условия, которые будут побуждать их наращивать высокоэффективную технику, улучшать использование производственных ресурсов. Для этого механизм материального стимулирования целесообразно строить на научно обоснованных критериях оценки деятельности предприятия, структурных подразделений. Речь идет о необходимости использования показателей, отражающих конечный хозяйственный результат труда каждого члена коллектива.Привлечение трудящихся к управлению производством, развитие коллективных форм организации и оплаты труда обусловливают необходимость повышения объективности его оценки, увязки оплаты труда с достигнутыми конечными результатами. Такая оценка должна учитывать количество вложенного труда, изморенного продолжительностью рабочего времени, а также эффективность производства. Разработать такой механизм оценки труда используемый в качестве мерила трудового вклада каждого работника и подразделений - значит найти ключ к решению глобальной задачи сознательного включения закона экономии времени в мотивационный механизм управления.В настоящее время в области оплаты труда руководителей предприятия сложилась такая ситуация, для которой характерно полное расхождение ранее провозглашенных принципов с реальной действительностью. Их материальное благосостояние не только не связано с эффективностью производства, общественной полезностью производимой продукции, но даже с объемом произведенной продукции. Поэтому первым шагом к совершенствованию оплаты труда руководителей должно быть изменение в механизме формирования оплаты их труда на предприятии.Список литературы:Грузинов В. П. Экономика предприятия и предпринимательство. - М.: “СоФит” , 1994.Фильев В. И. Нормирование труда на современном предприятии. Методическое пособие. - М.: ЗАО “Бухгалтерский бюллетень” . 1997.Горбач.. Экономика предприятия. - Минск:

Оплата труда

Система организации оплаты труда

Введение

В современных условиях хозяйствования персонал (или кадры) являются важнейшим ресурсом предприятий, от которого зависит качество всех принимаемых решений, уровень развития производства и обслуживания, и в конечном итоге эффективность деятельности хозяйствующих субъектов национальной экономики.

Поэтому считаем, что изучение вопросов организации оплаты труда становятся одними из самых актуальных в экономике труда.

В их ряду такие аспекты, как социально-экономическое содержание заработной платы, формы и системы оплаты труда, планирование фонда оплаты труда, определение наиболее действенных способов материального стимулирования.

Проблема эффективности организации оплаты труда является стратегической, поскольку от ее решения зависит закрепленность кадров на предприятии, эффективность вложений в повышение квалификации, а также многих других факторов эффективности предприятия.

Как свидетельствует российская экономическая практика последних лет, одной из наиболее стремительно развивающихся сфер экономики является торговля, выполняющая функции снабжения населения необходимыми товарами, оказывающая также и перечень услуг, связанных с эксплуатацией (потреблением) товаров. В связи с этим особый интерес вызывает анализ оплаты труда в данной сфере, ее особенности и проблемы, пути совершенствования. Поэтому в качестве темы курсовой работы была выбрана тема «Организация оплаты труда в торговле».

Цель курсовой работы состоит в определении эффективной концепции организации оплаты труда на предприятиях торговли. Для достижения поставленной цели решались следующие задачи:

изучение основных теоретических вопросов эффективной организации оплаты труда в торговле: сущности и социально-экономического значения заработной платы, а также видов, форм и систем оплаты труда на предприятиях торговли, показателей по труду и заработной плате, и некоторых вопросов планирования заработной платы работников торговли;

анализ организации оплаты труда на конкретном торговом предприятии;

на основе теоретической концепции выявление способов совершенствования существующей системы оплаты труда и практики планирования оплаты труда на данном предприятии.

1.Теоретические положения организации оплаты труда на предприятиях торговли

1.1 Сущность и социально-экономическое значение заработной платы

Заработная плата - это выраженная в денежной форме чать национального дохода, которая распределяетсся по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, и поступает в его личное потребление. В общем объеме доходов населения она занимает основное место. Ее величина определяется рынком труда, т.е. спросом и предложением на рабочую силу. Механизм конкуренции как со стороны работодателей, так и со стороны продавцов рабочей силы определяют текущую цену труда. Чем выше уровень конкуренции на рынке труда, тем эффективнее конкурирует система рынков и сама экономика.

Вместе с тем, чем эффективнее функционирует экономика, тем выше цена трудовых ресурсов уровень жизни населения. Не может быть высокого уровня заработной платы в неэффективно работающей экономике. Его размер зависит от степени развития производительных сил общества, производительности труда, его организации, научно-технического процесса. Верхний предел заработной платы в условиях рыночной экономики не ограничивается.

Различают номинальную заработную плату, т.е. ее денежный размер, и реальную заработную плату.

Номнальная заработная плата - это начисленная и полученная работниками заработная плата за их труд за определённый период.

Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату. Ее рассчитывают по формуле:

Ур =Ун / р, (1.1)

где Ур - реальная заработная плата;

Ун - номинальная заработная плата;

Р - уровень цен на предметы потребления и услуги.

Так, если цены на товары и услуги возросли за квартал в 1,45 раза, а номинальная заработная плата - в 1,23 раза, то изменение реальной заработной платы составит 0,85 раза (1,23 : 1,45), т.е. сократилась на 15%.

Рынок труда определяет дифференциацию заработной платы различных категорий работников. Спрос и предложение на рабочую силу оказывают наибольшее влияние на величину реальной заработной платы наряду с целым рядом других факторов.

В торговле рынок труда имеет свои особенности, которые выражаются в следующем:

потребность в работниках торговли растет более быстрыми темпами по сравнению с другими отраслями, что свидетельствует о повышении значения торговли в условиях развивающегося рынка;

торговля привлекает большое число работников из других сфер, поэтому здесь работает много людей без специальных знаний, но имеющих опыт работы в различных отраслях экономики;

привлекательность труда в торговле обусловлена более высокой доходностью по сравнению с другими отраслями;

потребность в рабочих профессиях в торговле имеет свою специфику, обусловленную тем, что выявляется устойчивая тенденция спроса на молодых работников. Эта тенденция рынка труда в торговле ставит задачу создавать новый мотивационный механизм стимулирования труда.

Как социально-экономическая категория заработная плата имеет важное значение как для работника торговли, так и для его работодателя. Для работника заработная плата - одна из статей дохода семьи. Поэтому ее стимулирующая роль очень велика. С точки зрения работодателя, заработная плата - это средства, используемые для найма рабочей силы и составляющие одну из основных статей издержек обращения. При этом работодатель заинтересован в снижении уровня расходов по отношению к товарообороту.

В то же время в условиях изменения конъюнктуры торговли, внедрения новых форм обслуживания может оказаться целесообразным увеличить расходы на оплату труда в целях повышения прибыли предприятия.

Следует отметить, что уровень оплаты труда оказывает существенное влияние на поведение и работника и работодателя. При этом в современных условиях в элементы индивидуального дохода работника входят кроме заработной платы и другие составляющие (Рис.1.1)

Рис. 1.1. Основные элементы дохода работника в денежной форме.

1.2 Виды, формы и системы оплаты труда на предприятиях торговли

С переходом к рыночным отношениям принципиально изменилась сущность таких понятий, как оплата труда и формирование доходов торгового предприятия. Заработная плата является частью дохода собственника торгового предприятия, расходуемого для оплаты труда наемного работника в соответствии с условиями найма.

Организация заработной платы включает следующие элементы: тарифную систему, формы и системы оплаты труда.

Организация заработной платы на предприятиях торговли осуществляется в соответствии со следующими принципами:

стимулирующая функция оплаты труда. Этот принцип организации заработной платы предполагает установление относительного уровня заработной оплаты в зависимости от количества, качества и результатов труда;

дифференциация окладов в зависимости от объемов работ, квалификации работника, условий труда. Дифференциация оплаты труда тесно связана с сегментацией рынка труда, регулирующей уровень оплаты труда различных категорий работников.

Заработная плата делится на два вида: основная и дополнительная. Основная начисляется за фактически проработанное время и выполненные на предприятии работы. Дополнительная - это установленные законом выплаты за не проработанное время. В нее входит оплата отпусков, выходных пособий, льготных часов для подростков и некоторые другие виды выплат.

В условиях различных организационно-правовых форм собственности торговые предприятия получили самостоятельность в выборе порядка оплаты труда. Они самостоятельно определяют не только численность работников, но и формы оплаты труда.

В экономике предприятий в качестве основных систем оплаты труда указывают: повременную, сдельную, гибкую. Формы, в которых может быть реализована каждая из систем, представлены на Рис. 1.2.

Рис. 1.2. Формы и системы оплаты труда.

При повременной оплате заработная плата работнику начисляется в соответствии с окладом за фактически отработанное время. Сдельная система представляет собой оплату в зависимости от объема работ по установленным расценкам. В последнее время получили широкое распространение гибкие системы, в которых заработная плата увязывается с конечным результатом.

В основе повременной оплаты труда лежит принцип зависимости величины заработной платы от количества отработанного времени. Однако в силу того, что труд может быть простым и сложным, необходимо нормирование труда, которое осуществляется с помощью тарифной системы, составным элементом которой являются:

Тарифная ставка - показатель оплаты труда в час. Она представляет уровень оплаты простого труда. Исходной базой является минимальная тарифная ставка или тарифная ставка первого разряда;

Тарифная сетка - шкала, определяющая дифференциацию тарифной части заработной платы в зависимости от квалификации. Это совокупность тарифных разрядов оплаты труда, характеризующих квалификационный уровень рабочего и тарифный коэффициент, показывающих соотношение тарифной ставки данного разряда к тарифной ставке первого разряда.

На федеральном уровне разработаны методические рекомендации по совершенствованию организации заработной платы работников учреждений, организации и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании. Всего установлено 18 разрядов оплаты (Таблица 1.1). Чем выше квалификация работника, тем выше разряд.

Таблица 1.1.

Тарифные коэффициенты, применяемые при оплате труда работников бюджетной сферы.

Заработная плата работников при простой повременной системе определяется как оплата труда по твердой ставке за проработанное время в данном периоде. При повременно-премиальной системе предусматриваются дополнительные выплаты к основной ставке заработной платы в виде премии. Повременная оплата с контролируемой выработкой предусматривает изменение тарифной ставки в одну сторону увеличения или в сторону уменьшения в зависимости от норм выработки, трудовой дисциплины, торгово-технологических факторов.

Как показала практика, при оплате труда по тарифным ставкам и коэффициентам сложно увязать заработную плату с конечными результатами, особенно в условиях нестабильности экономики и инфляции. Поэтому все чаще применяется система плавающих окладов. При этой системе в конце месяца с учетом результатов финансовой деятельности устанавливается новые должностные оклады. Размер окладов повышается (или понижается) в зависимости от роста (или снижения) установленных показателей деятельности (это может быть или товарооборот, или доход). Эта система призвана симулировать повышение результатов работы предприятия, так как при их ухудшении оклад на следующий месяц может быть снижен.

Сдельная оплата труда в зависимости от способа учета выручки и поощрения имеет следующие системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, комиссионную.

При прямой сдельной системе заработная плата работника оплачивается по неизменной расценке. Общий заработок работника определяется путем умножения сдельной расценки на сумму или количество реализованных товаров. При этой системе значительно повышается личная заинтересованность отдельного работника, однако недостатком является то, что она не заинтересовывает работника в повышении эффективности работы всего предприятия.

При сдельно-премиальной системе работник сверх заработков по сдельным расценкам получает премию, предусмотренную условиями премирования.

При сдельно-прогрессивной системе труд работника в пределах установленного планового задания оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при его перевыполнении - по повышенным расценкам. Величина расценок устанавливается в зависимости от конкретных условий труда, структуры товарооборота, сезонности.

Комиссионная система оплаты труда применяется для оплаты труда в зависимости от объема результата деятельности: товарооборота, стоимости заключенных сделок (на биржах, в оптовой торговле). Эта системе может применяться как сочетание повременной оплаты труда с выплатой вознаграждений по результатам работы. При этом по каждому работнику целесообразно вести оперативный учет его результатов труда.

Каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной. В торговле применяется как индивидуальная, так и коллективная оплата труда. По методу расчета расценки применяются следующие разновидности сдельной оплаты: по расценкам на заданный объем товарооборота, по расценкам за процент выполнения плана товарооборота, по расценкам за натуральные показатели.

На сдельную оплату труда могут переводиться продавцы, кассиры, контролеры - кассиры, фасовщики.

В связи с тем, что торговля большинством товаров имеет сезонный характер, расценки целесообразно устанавливать по сезонам, учитывая при этом влияние инфляции. Сезон может включать несколько месяцев.

При осуществлении сдельной оплаты труда проводится подготовительная работа, направленная на внедрение прогрессивных форм организации труда, рационализацию режимов работа магазинов, внедрение прогрессивной технологии товародвижения, новых видов торговых услуг.

Коллективная (бригадная) оплата труда по сдельным расценкам - это оплата за коллективно выполненную работу. Коллективная (бригадная) сдельная оплата наиболее эффективна в магазинах (отделах, секциях) с численностью не менее 6 человек, с относительно постоянным потоком покупателей и устойчивым ассортиментом. Расчет бригадной расценки производится с учетом среднегодового объема товарооборота и суммы месячных окладов.

На сдельную оплату труда за натуральные показатели могут переводиться работники магазинов обуви, готового платья, телевизоров и других товаров с обеспечением оперативного качественно-суммового учета реализации товаров. Расценка за 100 штук реализованных товаров определяется делением суммы месячных окладов всех членов бригады на среднемесячное количество реализованных товаров.

В розничной и мелкооптовой торговле заработная плата в основном выплачивается в зависимости от объема товарооборота. Процент от выработки определяется в каждом случае индивидуально в зависимости от трудоемкости реализуемых товаров, поэтому при расчетах это необходимо учитывать.

Бестарифная система, как правило, применяется в хорошо организованном коллективе. Каждому работнику присваивается коэффициент оплаты труда (коэффициент трудового участия или КТУ), который учитывает его квалификацию и результативность работы в коллективе при выполнении определенного объема работ.

Контрактная система оплаты труда предусматривает заключение трудового контракта. Кроме размера тарифной ставки, в трудовом контракте могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за знание иностранных языков, за отклонение от нормальных условий труда. Кроме того, может указываться размер доплат за совмещение профессий и должностей. Различные виды поощрений работников также могут быть отражены в индивидуальном трудовом контракте, например, премии, вознаграждения по итогам года, выплата за выслугу лет.

Для повышения трудовой активности персонала широко используется система материального стимулирования, в которой применяются различные формы - премирования за текущие результаты хозяйственной деятельности, доплаты и надбавки, различные единовременные поощрения за результаты труда и социальные выплаты. На предприятиях разрабатывается положение о материальном стимулировании, которое содержит общие положения, порядок и размеры премирования, лишения и снижения размера премий, правила выплаты надбавок за услугу лет.

В общем положении устанавливаются различные виды стимулирования, такие, например, как: ежемесячные, ежеквартальные и годовые премии по результатам труда для каждого работника; премии за выполнение особо важных заданий; процентные надбавки за выслугу лет; дотации на обеды; единовременная материальная помощь при представлении ежегодного отпуска; оплата санитарно-курортного лечения.

Порядок и размеры премирования, лишения и снижения размера премий разрабатываются торговым предприятием с учетом специфики его деятельности.

Премирование, как правило, производится по результатам работы за месяц или квартал. При необходимости могут устанавливаться и другие периоды для премирования (сезон). Раздел о премировании должен включать: конкретные показатели и условия премирования по всем категориям работников; порядок выплаты премий, увеличение или уменьшения их размера.

Показатели и условия премирования должны быть конкретными, четко сформулированными. Они должны поддаваться количественному измерению и основываться на действующих учете и отчетности. Их расчет должен быть простым и понятным для работников. Показатели и условия премирования целесообразно дифференцировать по категориям работников. При этом не должна допускаться множественность показателей и условий премирования.

1.3 Система показателей по труду и заработной плате

В современных условиях анализ показателей по труду и заработной плате является составной частью анализа финансовой деятельности предприятия. В практической жизни возникает необходимость обеспечения наиболее экономного ведения деятельности торговых предприятий, более эффективного использования трудовых ресурсов. Способность торгового предприятия обеспечить получение прибыли на основе высокой доходности труда персонала характеризуют факторы его экономической результативности. К ним прежде всего относятся факторы, характеризующие численность персонала, степень его занятости и уровень оплаты труда. Понятие персонала торгового предприятия характеризуется его составом.

По функциональному составу всех работников можно разделить на три группы. Первая группа - это персонал управления и специалисты. Сюда относятся работники, выполняющие функции управления: руководители предприятия, менеджеры, товароведы-эксперты, бухгалтеры и т.д. Вторая группа - торгово-оперативный персонал. В эту группу включаются работники, занятые непосредственным обслуживанием покупателей заведующие и заместители заведующих товарными секциями (отделами), продавцы, контролеры, кассиры, продавцы торговых павильонов и мелкорозничной сети. Третья группа - это вспомогательный персонал. Сюда относятся работники, обслуживающие процесс продажи товаров, занятые хранением товаров, подготовкой к продаже, их перемещением, - фасовщики, комплектовщики, уборщики производственных помещений и др.

Социальная структура персонала анализируется путем выделения работников по социально - демографическим группам: женщины, мужчины по отдельным возрастным группам. При этом анализируется состояние внутреннего рынка труда торговых работников по категориям персонала и выясняются возможности обращения на региональные рынки труда для привлечения недостающих кадров.

Структура и численность персонала на торговых предприятиях в значительной степени зависит от форм собственности. В связи с этим выделяют работников - собственников имущества и наемных работников.

При анализе численности персонала, использования рабочего времени и производительности труда различают списочную, явочную и среднесписочную численность.

Списочная численность - это численность всех работников, состоящих в штате предприятия на определенную дату. В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную или временную работу.

Явочная численность - это минимальное количество персонала, которое должно обслуживать торгово-технологический процесс.

Среднесписочная численности - это численность персонала, определяемая в среднем за соответствующий период (месяц, квартал, год).

Анализ численности персонала производится во взаимосвязи с анализом производительности труда, которая характеризует эффективность использования трудовых ресурсов. В процессе изучения численности и состава работников анализируется их динамика, а также изменение по периодам. Особенно это касается предприятий, торгующий штат ведущих специалистов, а для сезонной торговли привлекают работников по мере необходимости. Имеется опыт создания предприятий с практически меняющимся персоналом. Это дает возможность формировать более гибкую систему профессий и должностей.

Для характеристики эффективности использования трудовых ресурсов могут использоваться показатели:

численность прошлого и отчетного годов (Ч0, Ч1);

товарооборот прошлого и отчетного годов (Т0, Т1);

производительность прошлого и отчетного периодов (выработка одного работника - W0, W1).

При анализе производительности труда рассматривают товарооборот на одного работника в целом по предприятию, в том числе на одного работника торгово-оперативного персонала (так называемого работника прилавка). При этом целесообразно учитывать влияние таких факторов, как изменение структуры товарооборота, состава торговой сети, цен и т.д.

Численность персонала зависит от трудоемкости товарооборота, его структуры, внутригруппового ассортимента реализуемых товаров. Увеличение трудоемкости товарооборота требует дополнительной численности работников. Ее прирост за счет изменения трудоемкости (Чтр) реализуемых товаров можно определить по формуле:

Чтр= Ч1 - Ч1 / (W1* Yt), (1.1)

где Yt - индекс трудоемкости, который определяется нормативными документами для каждой группы товаров.

Анализ численности персонала предполагает также анализ использования рабочего времени. Рациональное использование рабочего времени, сокращение его потерь не только повышает эффективность использования кадров, но и является резервом роста производительности труда.

Анализ использования календарного фонда времени работников производится по данным табельного учета. При этом изучаются неявки на работу по отдельным видам: ежегодные отпуска; отпуска по учебе; отпуска по беременности и родам; болезни; другие неявки, разрешенные законом; неявки с разрешения администрации; прогулы.

Затем с учетом праздничных и выходных дней определяется число отработанных работниками человеко-часов.

Завершая анализ использования рабочего времени определяем недополученного товарооборота в связи с неявками и потерями рабочего времени. При этом определяются недоиспользованная численность работников из-за неявок по болезни и потерь рабочего времени, а также упущенная возможность получения дополнительного товарооборота и прибыли.

Успешность любой трудовой деятельности характеризуется ее эффективность. Эффективность использования трудовых ресурсов, занятых в торговле, выражается следующими показателями: производительность труда; затраты времени покупателей; качество обслуживания, наличие и динамика постоянных клиентов и др.

1.4 Вопросы планирования заработной платы работников торговли

Все показатели по труду и заработной плате тесно взаимосвязаны между собой. При их планировании нужно предусмотреть рациональное использование трудовых ресурсов, расходов на оплату труда на социальные нужды. Все показатели целесообразно увязывать с ростом доходов предприятия и улучшением качества обслуживания покупателей.

Расчет плановой численности работников производится с учетом режима работы предприятия. При этом учитываются коэффициенты увеличения численности, необходимой для замены временно отсутствующих работников (отпуск, болезнь).

При планировании численности продавцов, кассиров, контролеров-кассиров определяют явочную и среднесписочную численность. При расчете численности этих работников используется показатель условного рабочего места. При его определении могут быть взяты показатели средней площади одного условного рабочего места (в продовольственной торговле - 20м2, в непродовольственной - 21,5м2). В явочную численность входят работники, которые ежедневно должны быть на работе в течение рабочего времени с учетом времени, затрачиваемого на подготовительно-заключительные операции. Расчет явочной численности производится по формуле:

Чя = Рм (Тр+ Тиз) / Тм, (1.2)

где Чя - явочная численность работников чел;

Рм - условное количество рабочих мест, ед.;

Тр - время работы магазина в неделю, ч.;

Тиз - время подготовительно-заключительных операций, ч.;

Тм - плановая продолжительность рабочей недели одного работника, ч.

Для расчета среднесписочной численности используется формула:

Чсс= Чя * Тнф / Тпф, (1.3)

где Чсс- списочная численность работников, чел.;

Чя - явочная численность работников, чел.;

Тнф - число рабочих дней на одного работника в год (номинальный фонд);

Тпф - плановый полезный фонд рабочего времени на одного работника в год.

Рассчитанная среднесписочная численность продавцов может быть уменьшена с учетом того, что часть их работы может выполняться заведующими отделами, их заместителями. Численность работников мелкорозничной сети определяется с учетом режима их работы. Но при этом следует иметь в виду, что при определении численности продавцов и кассиров целесообразно учитывать и такие факторы, как интенсивность покупательских потоков, спрос населения, его сезонность, а также применение современных технологий продажи товаров.

На основе расчета плановой численности работников составляется штатное расписание и производится расчет фонда заработной платы (ФЗП).

Штатное расписание представляет собой перечень всех должностей с указанием количества всех работников и предусмотренных ставок и окладов (при тарифной системе оплаты труда) или коэффициентов возрастания заработной платы (при бестарифной системе оплаты труда).

Планирование фонда заработной платы осуществляется в такой последовательности:

на основе штатного расписания определяется годовой фонд заработной платы по ставкам и окладам для всех работников предприятия;

определяется возможная сумма премий с учетом предусмотренных на предприятии условий премирования;

исключаются выплаты по болезни, которые производятся за счет отчислений в фонд социального страхования;

предусматриваются некоторые суммы выплат для совместителей, работников по договорам подряда, т.е. для работников не списочного состава.

Общая сумма фонда заработной платы торгового предприятия составит сумму всех вышеперечисленных позиций.

При планировании фонда заработной платы необходимо предусматривать различного рода доплаты (за работу в выходные и праздничные дни, в ночное время, за сверхурочные работы). Необходимо также включать в состав фонда заработной платы вознаграждения по итогам работы за год, материальную помощь работникам, выплаты на питания, жилье, транспорт. При этом следует иметь в виду, что эти доплаты или единовременные выплаты могут производиться либо за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия (за счет фонда потребления), либо из фонда заработной платы, т.е. издержек обращения.

Кроме метода прямого счета при планировании ФЗП могут быть использованы: нормативный, экономико-статистический методы и метод экономико-математического моделирования.

Нормативный метод планирования ФЗП основан на соотношении темпов прироста объема товарооборота и ФЗП (производительности труда и средней заработной платы одного работника). Принято считать (т.е. установлен норматив), что при увеличении товарооборота на 1% (в сопоставимых ценах) ФЗП увеличивается на 0,8%, а при уменьшении товарооборота на 1% ФЗП уменьшается на 1,2%.

К экономико-статистическим методам планирования фонда заработной платы относятся:

расчет ФЗП на основе фактического уровня ФЗП в % к товарообороту за ряд предшествующих лет;

2) расчет ФЗП на основе плановой чиcленности работников торгового предприятия на будущий год и фактической средней заработной платы одного работника за текущий год:

ФЗПп= Зф* Чп * Iзп, (1.4)

где ФЗПп - плановый ФЗП работников торгового предприятия на будущий год, руб.;

Зф - фактическая заработная плата одного работника за текущий год;

Чп - плановая среднесписочная численность работников на будущий год;

Iзп - предлагаемый индекс средней зарплаты одного работника в будущем году по сравнению с текущим годом.

Метод экономико-математического моделирования предполагает использование при расчете ФЗП на будущий год различных экономико-математических моделей.

Основными являются следующие модели:

У = a + bx1, (1.5)

где У - ФЗП торгового предприятия, руб.;

x1 - объем товатрооборота торгового предприятия, руб.;

a, b - параметры модели.

У = a + bx2, (1.6)

где У - ФЗП торгового предприятия, руб.;

x2 - производительность труда i-го работника, руб.;

a, b - параметры модели.

Достоинством экономико-статистических методов и метода экономико-математического моделирования ФЗП является наличие информационной базы; недостатками - приблизительность расчетов, перенос негативных тенденций изменения показателей (если это имело место) на будущий год.

Рассчитанный одним из методов плановый ФЗП на будущий год необходимо увязать с основными показателями хозяйственной деятельности торгового предприятия (прибылью, товарооборотом, доходом, издержками обращения) в случае необходимости ввести соответствующие коррективы.

2. Организация оплаты труда: когда необходима новая система?

На сегодняшний день наблюдается усиленное развитие промышленного сектора экономики: растет количество новых производственных предприятий, «старые» осуществляют модернизацию и реорганизацию. Для достижения поставленных целей и увеличения конкурентоспособности на российском и мировом рынках владельцам бизнеса необходимо добиться максимальной отдачи от персонала компании. Организация оплаты труда позволяет повысить прозрачность бизнес-процессов и управляемость компанией, увеличить эффективность контроля затрат на персонал, решить задачи привлечения и удержания квалифицированного персонала.

Основные признаки необходимости внедрения новой системы мотивации персонала, либо корректировки существующей:

1. Изменение стратегии компании, связанной с резким изменением численности персонала. Появление новых амбициозных целей.

Одним из важнейших моментов, на которые надо обратить внимание, оценивая оптимальность системы оплаты - наличие взаимосвязи между элементами материального стимулирования и целями, которые ставит перед собой компания. По статистике 80% стратегий не реализуются из-за того, что менеджеры в своей деятельности не мотивированы на достижение стратегических целей компании. Стратегию необходимо перевести в программу действий, назначить ответственных лиц, придать экономическое выражение промежуточным и конечным результатам, увязать с оплатой труда сотрудников. Если стратегией предусмотрен большой набор или сокращение численности, обязательно необходимо корректировать систему оплаты труда.

2. Регулярное невыполнение оперативных планов.

Если оклад в первую очередь определяет приверженность сотрудника компании, то переменная часть в оплате труда призвана нацелить сотрудника на достижение конкретных производственных результатов. В зависимости от решаемых бизнес - задач компании, разработанная система оплаты труда может стимулировать рабочее поведение сотрудников, нацеленное на достижение индивидуальных или групповых результатов. Необходимо оптимальное распределение премиального фонда или построение «зарабатывающих» схем. Причем перед работником должны ставиться конкретные и понятные ему задачи.

Реальность выполнения поставленных задач (достижения результатов). Оценка эффективности работы персонала будет невозможной либо некорректной при выставлении изначально недостижимых или размыто сформулированных целей. Очень важно, чтобы сотрудник понимал, каким образом можно ее достичь и, следовательно, получить стимулирующую выплату.

Существенность вознаграждения за достижения. Верхний порог при определении размера такой стимулирующей выплаты должен быть экономически целесообразным, но не ниже порога чувствительности. Как правило, стремление к экономии на стимулирующих выплатах приводит к росту других видов производственных затрат, обусловленных потерей качества, затянутыми сроками либо отсутствием положительных результатов при выполнении поставленных задач.

3. Выход в регионы, создание филиальной сети, дочерних предприятий.

При развитии компании возникает еще одна проблема - как сохранить полную управляемость подразделениями, обеспечить контроль при удаленном доступе дочерних компаний. Здесь необходима такая система оплаты труда, которая бы стимулировала менеджмент удаленных подразделений поддерживать оперативную обратную связь и быть самоконтролируемыми. Необходима полная прозрачность бизнес-процессов по всей сети компаний и филиалов, и система оплаты труда должна быть неотделима от них и увязана с результатами деятельности.

4. Модернизация производства и изменение норм труда.

Совершенствование технологии производства и переоборудование диктует необходимость в пересмотре норм труда, и многие руководители сталкиваются с проблемой в установке корректных норм, т.к. нередко производительность, описанная в паспорте, не достигается в действительности. Необходимо решить вопрос, как замотивировать персонал на освоение машин в кратчайшие сроки и выйти на высокие показатели производительности.

5. Высокие постоянные издержки и как следствие высокая себестоимость продукции.

В ряде промышленных предприятий издержки на персонал составляют значительную часть себестоимости выпускаемой продукции. При этом системы оплаты труда непрозрачны, отсутствуют механизмы контроля и управления этой группой издержек. Специфика производств создает дефицит на рынке труда высококвалифицированных работников, и менеджменту предприятий постоянно приходится искать пути повышения заинтересованности работников в результатах труда, а также способы удержания квалифицированных специалистов на предприятии. Зачастую решение этих проблем приводит к неконтролируемому росту фонда оплаты труда.

6. Неудовлетворенность руководства компании уровнем производительности труда, качеством выпускаемой продукции.

В основном такая проблема возникает на предприятиях с тарифно-окладными системами, которые на сегодня безнадежно устарели. Они не обладают мотивирующими свойствами, т.к. работник, зная, что ему гарантирована определенная сумма за определенное время работы, не стремится повысить свою эффективность. Сотрудник не заинтересован в результатах работы, потому что, какими бы они не были, он получит одинаковое вознаграждение за свой труд.

7. Высокие показатели по текучести персонала.

Многие предприятия большое внимание уделяют нематериальной мотивации, при этом игнорируя существующую неэффективность материальной стороны. Это повышает лояльность некоторых сотрудников, но, к сожалению, не дает улучшения экономических показателей работы организации в целом. Часто такой опыт неприемлем для адаптации на российском рынке из-за несопоставимости зарплат со стоимостью жизни. Работодателю нельзя забывать, что нематериальное стимулирование должно быть дополнением, а не основной составляющей системы мотивации. Экономия затрат на оплату труда может привести к перерасходу затрат на поиск постоянно обновляемого персонала и на последующее обучение вновь принятых сотрудников.

Когда организация оплаты труда неэффективна, уходят ценные сотрудники, а оставшиеся не проявляют желаемого энтузиазма при решении рабочих вопросов.

Какой же должна быть система оплаты труда? Как сделать ее оптимальной не только для руководства компании, но и для работников? Как повысить производительность труда и качество продукции, результативность работы персонала? Эти вопросы задает себе большинство руководителей. В настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему систему оплаты труда персонала, нельзя. Хотя внедрение программ стимулирования всегда требует финансовых и временных затрат, эффект, который они могут принести при правильном их применении, значительно больше. А эффективен только тот работник, который высокомотивирован.

Заключение

Вопросы организации заработной платы и управления затратами на оплату труда являются весьма актуальными для торговых предприятий в настоящее время, поскольку их решение предопределяет эффективность функционирования трудовых ресурсов и в целом эффективность торговой деятельности.

Важную роль играют применяемые форма и система оплаты труда, принципы материального вознаграждения, планирование персонала и расходов на оплату труда (ФЗП).

Принципом организации оплаты труда торгового предприятия следует считать сочетание компоненты повременной со сдельной, используя элементы бестарифной оплаты, которые бы позволили учитывать при оплате качество труда и достигнутые с помощью него экономические результаты.

Список используемой литературы:

Бланк И.А. Торговый менеджмент. - Киев: Украинско-финский институт менеджмента и бизнеса, 1997.-408 с.

Бычин В.Б., Малинин С.В., Шубенкова Е.В. Организация и нормирование труда. Учебник. - М.: Экзамен, 2003.

Воловская Н.М. Экономика и социология труда: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: Сибирское соглашение, 2001.-204с. - (Серия «Высшее образование»)

Единые рекомендации по системам оплаты труда работников организаций, финансируемых из Федерального, региональных и местных бюджетов, на 2006 год. (от 22.11.05 г, протокол№10)

Жуков А.Л. Регулирование и организация оплаты труда: Учебн. пособие. - М.: МИК, 2002.336с.

Квалификационный справочник должностей служащих. - М.: ИНФРА-М, 2000.336с.

Мазманова Б.Г. Соотношение рыночного и социально-политического факторов в механизме образования заработной платы. // Менеджмент в России и за рубежом.-2001.-№4.-с.62-69.

Меликьян Г.Г. Экономика труда и социально-трудовые отношения. - М., 2000.

Нормирование труда и системы заработной платы. Москва ООО «Журнал «Управление персоналом» 2005. Вып. редактор: Павленко К.В.- с 68-77.

Организация и нормирование труда на предприятии: Учеб. Пособие / Пашуто В.П. - 2-е изд., испр. и доп. - Мн.: Новое знание,2002.-319с. - (Экономическое образование)

Рахманова С.Ю. Оплата труда. №2 Спецвыпуск журнала «Нормирование труда и системы заработной платы», Москва 2005. С 22-26, С 40-51

Рофе А.И. Организация и нормирование труда: Учебник для вузов. - М.: Издательство «МИК», 2003. - 368 с.

Слизенгер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. - М.: ИНФРА, 2003.

Сорокина М.В. Менеджмент торгового предприятия. - СПб.: Питер, 2003.- 528с.: ил. - (Серия «Теория и практика менеджмента»).

Торговое дело: экономика и организация: Учебник/ Под ред Брагина Л.А. и Данько Т.П. - М.: ИНФРА-М,2001-256с.

Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: дело, 1995.-336с.

Фатхутдинов Р.А. Организация производства.: Учебник - М.: ИНФРА-М, 2000.-672С.- (Серия «Высшее образование»).

Федеральный закон «Об оплате труда работников Федеральных государственных учреждений» (в ред. Постановления Правительства РФ от 02.10.2003 №609)

Холл Р.Х.. Организации: структуры, процессы, результаты. - СПб.: Питер, 2001. 512с.

Шепеленко Г.И. Экономика, организация и планирование производства на предприятии. Учебное пособие. 4-е издание. - М.: ИКЦ «МарТ». 2003.

Шепеленко С.Г. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии.- Москва: ИКЦ «МарТ», Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ», 2004. - 160с. (Серия «Экономика и управление»)

Экономика и организация деятельности торгового предприятия: Учебник/ Под общ. ред. А.Н.Соломатина.-2-е изд., перераб. и доп.-М.: ИНФРА-М, 2002.-292с.-(Серия «Высшее образование»)

Экономика предприятия: Практикум/Под ред. проф. Волкова О.И., проф. Позднякова В.Я. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 331с. - (Серия «Высшее образование»).

Экономика предприятия: Учебник/Под ред. В.Я.Горфинкеля, Е.М.Купрякова - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ,1998.-367с.

Экономика предприятия: Учебник / Под ред. проф. О.И.Волкова.- 2-е изд., перер. и доп.-М.: ИНФРА-М, 2001.-520с.- (Серия «Высшее образование»)

Экономика предприятия: Учебник для вузов / под ред. проф. Горфинкеля В.Я., проф. Швандара В.А. - 3-е изд., перераб. и доп.-М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.-718с.

Экономика предприятия: Учебное пособие // Под ред. Пелиха А.С. - Ростов н/Д.: Феникс,2002

НИЖЕГОРОДСКИЙ  ТЕХНИКУМ
ЭКОНОМИКИ  СТАТИСТИКИ  И  ИНФОРМАТИКИ

ГОСКОМСТАТА  РОССИИ

КУРСОВАЯ РАБОТА

ПО  ПРЕДМЕТУ: МИКРОЭКОНОМИКА

НА  ТЕМУ: ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА

                                                                     Студентки  группы  79

Зюзиной О. В.

Проверила преподаватель:

Баудис Т.С.

2000 г.

ВВЕДЕНИЕ

В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики передано непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежной и натуральных формах  (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за непроработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т. п.).

Переход к рыночным отношениям вызвал к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организационно- правовых форм устанавливается законодательством.

Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе и в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.

ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА – РЫНОЧНАЯ ЦЕНА ТРУДА?

Все работники за свою работу на предприятиях и учреждениях  получают заработную плату. Перед каждым, естественно, возникают вопросы: на каких основаниях строится оплата его работы? Чему соответствует величина вознаграждения труженика? Какую заработную плату можно назвать справедливой?

Чтобы ответить на эти вопросы, важно учитывать, что заработная плата имеет двойственное содержание. Она соответствует части новой (добавленной) стоимости, создаваемой  в производстве. Вместе с тем она связана с куплей-продажей рабочей силы на рынке труда.

Прежде всего, важно ознакомиться с рынком труда. Рынок труда - особая область рыночных отношений, где совершаются сделки по купле – продаже рабочей силы. Здесь в эту сделку  вступают, во-первых, работодатели – собственники средств производства – для покупки личного фактора хозяйственной деятельности. Во-вторых, люди, которые не имеют материальных условий производства и продают рабочую силу – свою способность к труду. В странах с развитой рыночной экономикой такие лица составляют до 90% всего трудоспособного населения.

Сейчас рынок труда включает в основном три группы лиц, их называют (условно по цвету одежды):

а)  «синие воротнички» (фабрично-заводские рабочие, занятые преимущественно физическим трудом);

б)  «серые воротнички» (рядовые работники подсобного обслуживания);

в)  «белые воротнички» (работники умственного труда: конторские служащие, специалисты, научные работники и т.д.)

Во второй половине 20 столетия научно-техническая революция  и переход к информационному обществу вызвали следующие качественные и количественные сдвиги в структуре рынка труда.

А. Резко снижается удельный вес «синих воротничков», особенно неквалифицированных и малоквалифицированных рабочих.

Б.   Значительно повышается доля инженеров и техников, работников сферы услуг и интеллигенции.

В.   Теперь в основном преодолена былая пропасть между работниками физического и умственного труда.

Г.   Научно-техническая революция потребовала готовить работников нового типа. Сейчас приходится расширять профиль квалификации работников. Рабочие получают общетехнические знания, а инженеры – общенаучную подготовку.

Д.  Непременным условием труда, особенно научных, инженерно-технических и управленческих работников, становится совершенное знание информатики  и овладение компьютерной техникой.

Е.  Ускорение научно-технического прогресса вызвало необходимость системы непрерывного образования кадров. Каждому работнику вменяется в обязанность регулярно пополнять и обновлять свои профессиональные знания, проходя дополнительное обучение в институтах, на факультетах и курсах повышения квалификации.

Такого рода изменения в составе и уровне подготовки работников существенно влияют на сделку найма рабочей силы. Что представляет собой такая сделка?

В условиях развитых рыночных отношений  заработная плата представляется всем простым и ясным явлением. Согласно договору о найме, человек обязан в течение оговоренного времени работать на предприятии, а предприниматель в обмен  на его труд выплачивает ему определенную сумму денег. По всей видимости, в результате совершается сделка по купле-продаже определенного товара – труда. Стало быть, заработная плата внешне воспринимается как цена труда – товара.

Однако можно ли полностью уподобить сделку, касающуюся зарплаты, обмену товара на деньги?

При внимательном рассмотрении договора о найме на работу возникают серьезные сомнения: продает ли человек свой труд как товар? Ведь если предположить, что работник продает данный товар, то он должен иметь его до рыночной сделки. Поскольку во время работы всегда целесообразно используются средства производства, продавец труда должен обладать также ими. Однако он не имеет таких средств, а если бы имел их, то стал бы продавать обычные товары, а не труд.

Нельзя также не заметить, что сделка найма рабочей силы происходит до начала процесса труда. А когда данная сделка состоялась, то работник поступает  в распоряжение людей, которые управляют его производственной деятельностью, и полностью определяют то, что он обязан делать. Ни о какой купле-продаже труда в таком случае не может быть и речи.

Некоторые экономисты и общественные деятели высказывают крайнее суждение. По их мнению, человек, продавший свой труд, должен присвоить полную стоимость всего продукта труда. Однако, если предприниматель оплачивает работнику весь его труд по полной стоимости, то какую же выгоду он сможет тогда извлечь для себя? По-видимому, в таком случае продавцы труда получат всю новую стоимость…

Вот тут-то приходится серьезно задуматься. Если на самом деле работник не продает свой труд, то спрашивается, за какие заслуги бизнесмен дает ему денежное вознаграждение? И здесь необходимо перейти от «очевидного» к тому, что кажется «невероятным»: рабочий продает не труд, а какой-то другой товар.

Чтобы разобраться в столь непростом вопросе, надо четко различать два понятия: труд и рабочую силу. Рабочая сила – способность человека к труду, совокупность физических и духовных сил, которыми он располагает и которые использует в производстве материальных благ и услуг. Она выступает в качестве личного фактора производства. Человек настолько развил свою рабочую силу, что способен создавать стоимость товаров, которая все больше превышает сумму стоимости жизненных благ, идущих на восстановление затрат самой рабочей силы.

Что касается труда, то это - целесообразная деятельность людей, процесс использования их рабочей силы. Разграничение рабочей силы и труда позволяет понять сущность сделки найма на работу. Формально в этом правовом акте речь идет о том, что человек как бы «продает» свой труд на определенное время и получает вознаграждение в виде заработной платы. Но фактически он отдает предпринимателю право распоряжаться его рабочей силой. В свою очередь, бизнесмен оплачивает отнюдь не весь его труд, а только рабочую силу.

Стало быть, в сделке по трудовому найму по существу представлено отношение между собственником капитала и собственником товара «рабочая сила». Собственник этого товара имеет законное право требовать полной его оплаты со стороны работодателя. Ведь от размеров заработной платы зависят условия жизни собственника рабочей силы, возможность сохранения работоспособности, степень удовлетворения своих насущных нужд.

Итак, заработная плата не может быть объяснена рыночной ценой труда как товара. Она в основном соответствует цене рабочей силы как товара.

Законодательство призвано защитить права работника на получение социально справедливой величины заработной платы. Чем же определяется эта величина?

 ФАКТОРЫ, ОПРЕДЕЛЯЮЩИЕ ВЕЛИЧИНУ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ.

Величина заработной платы тружеников зависит  от разнообразных

факторов, складывающихся в производстве, на рынке, а так же в сфере социальных отношений.  Рассмотрим  основные факторы.

            Во-первых, количество зарабатываемых человеком денег  зависит от величины стоимости его рабочей силы. Для каждой группы работников такая стоимость имеет низший и верхний уровни. Наименьшим пределом является сумма стоимости жизненных средств, идущих на восстановление

работоспособности труженика, его обучение профессии и содержания его семьи. Верхняя граница стоимости  рабочей силы  человека учитывает сверх

того дополнительные затраты на удовлетворение социально-культурных потребностей.

            В силу этих обстоятельств уровень дохода работника не является раз и

навсегда  данным,  неколебимым. Он может изменяться,  сообразуясь с различным качеством труда  и жизненными условиями  работника.

            Однако данная гибкость величины зарплаты не должна порождать произвол работодателей  при установлении прежде всего нижнего предела оплаты труда.

            В нашей стране в 1992-1997 гг. подсчитывался так называемый

физиологический  прожиточный минимум («корзина» только из 19 наименований продуктов питания ).  Его величина в среднем по России 

в 1996 г. составила  450 тысяч рублей, но это было в 6 раз больше  величины минимальной заработной платы. Очевидно, что требуется законодательно определить нормальную величину прожиточного минимума  и довести  наименьшую зарплату до этого уровня.

            Во-вторых, размеры заработка работников зависят от уровня их квалификации.  Рабочая сила повышенной квалификации требует для своего

воспроизводства лучших в количественном и качественном отношениях жизненных условий. На начальном этапе развития машинного производства, когда преобладал простой, неквалифицированный труд, предприниматели стремились свести уровень заработной платы рабочих к низшей границе стоимости рабочей силы. В условиях же научно-технической революции, вызвавшей  обновление и возвышение роли человеческого фактора, стоимость рабочей силы и соответственно величина заработков значительно возрастают.

            В третьих, на величину зарплаты влияют национальные различия 

 между странами по степени развитости экономических, культурных и социальных условий жизни населения. Говоря более определённо, данные различия зависят от научно-технического уровня производства,  достигнутого роста производительности труда, степени развитости рабочей силы,

нормального для данного общества качества жизни и иных факторов.

            На величину оплаты труда влияют рыночные факторы.

            В-четвёртых, важный рыночный фактор - спрос и предложение

на рынке труда.   Величина  вознаграждения  за труд может изменяться на конкурентном рынке  в соответствии с законами спроса и предложения

В-пятых, значительным фактором, воздействующим на величину вознаграждения за труд, является конкуренция или монополия на рынке труда.

ВИДЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

К видам заработной платы относят основную и дополнительную заработную плату. Основная заработная плата начисляется работнику за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, а также премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и т.д. 

            Дополнительная оплата – это выплаты, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и т.п.

 ФОРМЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Во все времена работников привлекали к труду разными стимулами.

В Древнем Риме  стимулом назвали остроконечную палку, которой погоняли животных и рабов. Позже под стимулом подразумевали побуждение человека к действию. При рабстве и феодализме работа на господина имела внешним побудителем внеэкономическое принуждение.

            В отличие от этого заработная плата создает новые стимулы труда работников. Это достигается с помощью различных форм и систем заработной платы.

            На практике применяются две основные формы заработной платы: повременная сдельная.

            Повременная заработная плата устанавливает размер вознаграждения в зависимости от проработанного  времени. В этом случае подсчитывается величина оплаты за час, день, неделю, месяц и умножается на проработанное время.

            Почасовая ставка оплаты труда 3ч рассчитывается  путём деления установленной  величины заработной платы (за день, неделю, месяц - 3п) на нормированное число часов труда (соответственно за день, неделю,  месяц  -  В):

Повремённая заработная плата обычно применяется на работах, где преобладает строго установленный технологический режим. Например, в массово-поточном производстве выработка рабочих и темп их труда зависят от скорости движения конвейера. В ещё большой степени это относится к автоматизированному производству и производству с преобладанием аппаратурных процессов (химические технологии, термическая обработка и т.п.) Выгода от применения повременной заработной платы для бизнесменов связана прежде всего с тем, что она позволяет легче повышать интенсивность труда без увеличения его оплаты.

            Особенно выгодно применять почасовые ставки заработной платы,

поскольку в этом случае оплачивается не дневная или недельная стоимость рабочей силы, а только фактически отработанное число часов. Когда хозяйственное положение ухудшается, предприниматель может сократить общее время труда работника по сравнению с первоначально намеченной его продолжительностью. Тогда человек превращается в полубезработного.

            Производной от повремённой является сдельная, или поштучная

заработная плата. Её величина зависит от объёма  выпущенной продукции.

Эта зависимость устанавливается с помощью поштучной расценки.

            Расценки рассчитываются так. Исходными данными служат часовая (или дневная) цена труда и нормируемое  количество продукции, которое человек, работающий со средней интенсивностью и средней искусностью, изготавливает за час (или день). Поштучная расценка Ри  исчисляется  путём деления часовой  (дневной) цены труда 3п на норму выработки Нв - число штук, которое необходимо при нормальных условиях выработать за час или день :

При сдельной зарплате прямо устанавливается мера интенсивности (напряженности)  труда рабочего. Это делается с помощью нормы выработки:

объёма продукции, подлежащей изготовлению рабочим в течение определённого времени. Такие  нормы выработки подлежат оплате в определенном  размере. Личный интерес побуждает человека трудится более напряжённо, чтобы выпустить больше изделий и тем самым увеличить свой дневной заработок.

            Сдельная заработная плата наиболее широко применяется  на предприятиях, где преобладают работы с высокой долей ручного труда.

Здесь поощряется  главным образом увеличение количества выпускаемых изделий. В современных условиях в сдельной оплате труда всё больше учитывается и такие факторы, как качество продукции, коэффициент использования оборудования, экономия сырья и материалов. Это сближает

сдельную заработную плату с повремённой.

            Методы нормирования труда, с помощью которых определяется  мера напряжённости труда, стали применяться и для рабочих, получающих повремённую зарплату. Сочетание такой формы вознаграждения с принудительным темпом труда, его нормированием, а также  с рядом дополнительных видов премирования  придают повремённой оплате многие черты сдельного заработка. Такое сближение двух форм заработной платы прослеживается  в её новейших системах (более подробно разработанных показателях оплаты, учитывающих особенности работы  в различных производственных условиях).

            В условиях развитой рыночной экономики материальное вознаграждение за работу соответствует законам и условиям рынка. Оно ставится в зависимость от степени достижения конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия. Так, современные системы заработной платы  учитывают большое количество факторов, которые вытекают из обостряющейся неценовой конкуренции.  Широко распространены премиальные системы, предусматривающие особые вознаграждения  за высокое качество продукции, сбережение материалов и улучшение других конечных результатов производства.  В различных вариантах используется повремённо-премиальная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, многофакторная, аккордная  и другие разновидности заработной платы.

            При ознакомление с организаций заработной платы возникает непростой вопрос: почему работникам платят неодинаково?  

            Представляется несомненным, что все работники  предприятия, как правило, ежедневно трудятся в течение одинакового времени.

Это обусловлено технологией производства.  Почему же, в таком случае, они не получают равное вознаграждение?

            Дело в том, что люди обладают неодинаковыми физическими и умственными способностями и затрачивают труд различной степени сложности.  Более квалифицированный работник за одно и то же  время  создаёт большую величину стоимости по сравнению с менее квалифицированным. Кроме того, люди трудятся в неодинаковых производственных условиях, подчас наносящих ущерб их здоровью

(работа в ночную смену, в тяжёлых и вредных для здоровья условиях).

Это требует компенсации (возмещения) повышенных затрат рабочей силы.

            Различные уровни оплаты труда устанавливаются с помощью тарифной системы - совокупности нормативов, которые регулируют уровень заработной платы рабочих и служащих.

Структура тарифной системы

Тарифная система включает, прежде всего тарифные ставки - размеры оплаты труда работников  за час или день.  Эти величины заработка распределяются в тарифной сетке - шкале, определяющей соотношение тарифных ставок (размеров оплаты) рабочих второго, третьего и последующих разрядов (в зависимости от уровня квалификации и ставки первого разряда). Тарифная сетка указывает число разрядов

(диапазон  - размер - сетки), т.е. соотношение тарифных коэффициентов крайних разрядов сетки, и межразрядные соотношения (абсолютные и относительные - в процентах - нарастания таких коэффициентов от разряда к разряду). Если известны величина ставки первого разряда и соответствующие тарифные коэффициенты, можно определить ставку работника любого разряда.

            В тарифную систему входит также тарифно-квалификационный справочник - нормативный документ для тарификации (определение тарифа) работ и присвоения людям квалификационных разрядов. В нем все профессии характеризуются с учетом содержания и сложности работы, которую должен уметь выполнять рабочий соответствующей квалификации.

            В период проведения экономических реформ в России самим предприятиям была предоставлена возможность регулировать оплату труда. Вместе с тем государство ввело единую тарифную сетку по оплате труда работников бюджетной сферы (оплачиваемых из средств государственного бюджета). Новая единая тарифная сетка предусматривает 18 разрядов в зависимости от уровня квалификации и занимаемой должности работников. Первый разряд оплаты труда предусматривает получение минимальной заработной платы, а 18-й разряд - 10 минимальных окладов.

            В условиях научно-технической революции увеличилась величина разрыва по оплате труда работников разных профессий и неодинакового уровня квалификации. В отраслях с новейшей технологией предприятия все больше отходят от повременной и сдельной форм заработной платы, сыгравших стимулирующую роль применительно к массовому индустриальному производству.

            Чтобы заработная плата лучше стимулировала сложный труд, на предприятиях устанавливают прямую связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности.

            Чтобы повысить «отдачу» человеческого фактора, предприниматели применяют новые системы материального стимулирования. Они основаны на индивидуальном подходе к каждому работнику и непосредственно увязывают величину дохода с личным вкладом работника, его компетентностью (обладанием необходимыми знаниями) и добросовестностью. В результате резко снижается доля традиционной постоянной части заработной платы и соответственно возрастает ее переменная часть, которая зависит от индивидуальных результатов работы и общего финансового состояния фирмы.

                        В тарифных ставках на многих предприятиях помимо чисто деловых качеств рабочего учитываются его личные качества на основе так называемой оценки «по заслугам». При этом определяются «заслуги» по ряду показателей: фактическому уровню выработки, надлежащему качеству труда, экономию материалов, бережному уходу за оборудованием, максимальному использованию рабочего времени. В число показателей входит также «общая надежность», «стремление к сотрудничеству», «общее поведение», что характеризует преданность человека фирме.

            Как мы видим, на предприятиях многое делается по улучшению мотивации труда работников - усилению их заинтересованности в улучшении конечных результатов коммерческой деятельности. Но общая рыночная ситуация в стране может препятствовать росту заинтересованности работников в результате труда. Это происходит при усилении инфляции.

РЕАЛЬНАЯ ЗАРОБОТНАЯ ПЛАТА

Работник получает вознаграждение за труд  в виде определённой суммы денег, которую называют номинальная заработная плата.

            От номинальной заработной платы нужно отличать реальную заработную плату. Она представляет собой суму жизненных благ, которую можно приобрести за номинальную заработную плату при данном уровне цен на товары и услуги.

            Значительное влияние на величину реальной заработной платы оказывает непрерывное повышение потребительских цен. Естественно, что инфляция дает большие выгоды предпринимателям. Они расплачиваются за установленную в договоре трудового найма цену рабочей силы неполновесными деньгами, что наносит удар по жизненному уровню трудящихся. 

            На практике могут быть разные варианты изменения уровня реального вознаграждения за труд. Это зависит от достигнутого соотношения темпов инфляции и темпов изменения  номинальной зарплаты. Основными являются 4 варианта динамики (изменения) уровня реальной оплаты труда.

            1-й  вариант: номинальный заработок  повышается такими же темпами, какими растут потребительские цены. В таком случае уровень реальной зарплаты стабилен.  Этот вариант возможен, если происходит «автоматическая» индексация номинальной зарплаты, т.е. ее повышение в соответствии с подъемом официального индекса цен.

            Первый вариант – редкое явление. Он, разумеется, экономически защищает от инфляции, однако выработка работников не сопровождается увеличением реальных заработков.

            2-й  вариант: номинальная зарплата растёт быстрее, чем инфляция.

Тогда величина реальной заработной платы увеличивается.  Этот случай ещё более редкий и обычно касается привилегированных групп работников

(использующих монопольное положение фирмы на рынке, высших должностных лиц  некоторых предприятий и учреждений).

            3-й вариант:  при низких темпах инфляции обычно не проводится индексация номинальной зарплаты. В данном случае величина реальной оплаты труда понемногу уменьшается.

            С одной стороны, предприниматели получают дополнительное средство экономического принуждения к повышению производительности труда (работники наращивают выработку, чтобы возместить потери реальных доходов).   С другой стороны, работники  стремятся в целях предотвращения снижения благосостояния увеличивать продолжительность времени труда (прибегать к сверхурочным работам), искать «вторую занятость» (устраиваться на дополнительную работу в иных местах).

            4-й вариант:  инфляционная спираль. Она возникает при высоких темпах инфляции, когда не проводится «автоматическая» индексация заработной платы, а работники всё же добиваются соответствующего увеличения номинальных доходов. Правительство и предприниматели устанавливают в этих случаях более высокий уровень денежных заработков.

В итоге происходит  удорожание продукции.  А это ведёт к новому росту потребительских цен.  Стало быть, всё повторяется на новом витке «спирали».

            Данный вариант опасен тем, что он способен раскручивать «маховик»

инфляции и вести дело к гиперинфляции.  При этом потери работников в реальной величине доходов обычно не возмещается запоздалой надбавкой к зарплате, вследствие чего происходит систематическое снижение жизненного уровня трудящихся.

ПОРЯДОК ВЫПЛАТЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

            В соответствии со статьей 96 КЗоТ РФ заработная плата работникам предприятий, организаций должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца. Для отдельных категорий работников законодательством  могут быть установлены другие сроки ее выплаты.

            Несмотря на это, в настоящее время, как в коллективные, так и в трудовые договоры (контракты) включаются положения, предусматривающие выплату заработной платы за период времени больший, чем полмесяца. Такие условия выплаты заработной платы согласно статье 5 КЗоТ РФ недействительны.

            На предприятиях и в организациях может применяться авансовый  и безавансовый порядок расчета заработной платы за первую половину месяца. На большинстве предприятий заработная плата выдается двумя частями. Первая из них, аванс, обычно выдается в середине месяца. Авансы начисляются в размере 40% или 50% заработка по тарифным ставкам или окладам, но за вычетом налогов. Оставшаяся часть заработной платы выдается в конце месяца.

            Сумма заработной платы, подлежащая выдаче на руки работникам, получается путем вычитания из суммы начисленной заработной платы суммы удержанной заработной платы.

            Для оформления расчетов с работниками по заработной плате используется расчетно-платежная или платежная ведомость, являющаяся  документом, подтверждающим факт выдачи заработной платы.

            Разовые выдачи денег на оплату труда отдельным лицам производятся по отдельным расходным кассовым ордерам. К таким разовым выплатам относятся: внеплановые авансы, отпускные суммы, заработная плата при увольнении работника и т.п.

            Если работник увольняется, то все суммы, причитающиеся ему от предприятия, организации, в соответствии со статьей 98 КЗоТ РФ выплачиваются в день увольнения. Днем увольнения считается последний день работы, за который работнику должна быть начислена заработная плата.

ВЫПЛАТА ПРЕМИЙ И ВОЗНАГРАЖДЕНИ

В соответствии со статьей 83 КЗоТ РФ администрация предприятия, организации по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом может устанавливать формы материального поощрения, утверждать положения о премировании и выплате вознаграждения по итогам работы за год

В положениях предусматриваются конкретные показатели  и условия премирования, при соблюдении которых  у работника возникает право требовать соответствующую премию. К таким показателям относятся: выполнение производственных заданий, экономия сырья, материалов, энергии, рост производительности труда повышение качества производимой продукции, освоение новой техники и технологии и др.

            При определении заработка, на который начисляются премии, в него, кроме тарифной ставки (оклада), включаются доплаты и надбавки: за работу в неблагоприятных условиях, за работу в ночное время, за совмещение профессий, увеличение объема работ, классность, ученую степень, персональная надбавка и др.

            Премии, предусмотренные системой оплаты труда на предприятии и подтвержденные приказами о премировании, относятся на себестоимость продукции (работ, услуг). На сумму таких премий начисляются соответствующие налоги.

            Премии, не обусловленные системой оплаты труда, носят поощрительный характер и выплачиваются за счет собственных средств предприятия (премиальный фонд, фонд потребления и другие целевые фонды). Такие премии (например, к юбилейным датам, дням рождениям, за долголетнюю и безупречную работу и т.п.) назначаются по усмотрению руководства предприятия, обязательными не являются и на себестоимость продукции (работ, услуг) не относятся.

            По итогам работы за год работникам предприятий и организаций на основании статьи 84 КЗоТ РФ может устанавливаться вознаграждение. Это особый вид материального поощрения, так как выплачивается работникам сверх основной и дополнительной заработной платы в целях усиления их материальной заинтересованности в повышении эффективности производства и улучшении качества продукции, а также закрепления кадров на предприятиях, в организациях. Размер вознаграждения определяется с учетом результатов труда работника и продолжительности его непрерывного стажа работы на предприятии, в организации. Вознаграждение по итогам годовой работы выплачивается на основании утвержденного администрацией предприятия положения.

            Учетным периодом, за который определяются  результаты труда каждого работника, является календарный год (с 1 января по 31 декабря).

            Право на получение вознаграждения по итогам годовой работы в полном размере сохраняется за всеми работниками, проработавшими календарный год полностью. При этом не имеет значение, что работник до начала выплаты вознаграждения был уволен. В положении может быть установлено, что право на вознаграждение имеют и работники, не полностью проработавшие календарный год по причинам, признанным уважительными (призыв на службу в Вооруженные Силы РФ, поступление на учебу, уход на пенсию, рождение ребенка и др.). Размер вознаграждения при этом определяется пропорционально отработанному времени.

ДОПЛАТЫ И НАДБАВКИ.

Доплаты и надбавки компенсационного и стимулирующего характера связаны, как правило, с особым характером выполняемой работы (сезонностью, отдаленностью, неопределенностью объема и много сменностью работы и т.п.) или с условиями труда, отклоняющимися от нормальных (работа в ночное и сверхурочное время, в праздничные дни, за работу с тяжелыми условиями труда и др.).

            Общий порядок регулирования доплата и надбавок установлен постановлением Правительства РСФСР “О порядке введения минимального размера оплаты труда в РСФСР” (от 15 ноября 1991г. № 5), в котором предусматривается, что размер компенсационных доплат (за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, за работу в вечернее и ночное время и т.д.) определяется предприятием самостоятельно, но не ниже размеров, установленных соответствующими решениями Правительства РФ или других органов по его поручению.

            Стимулирующие выплаты (доплаты и добавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т.д.) определяются предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия их выплат определяются в коллективных договорах. Рассмотрим порядок оформления и расчета некоторых доплат.

Оформление доплат в связи с отклонениями от нормальных условий работы. Нормальными условиями работы считаются те, при которых рабочие места согласно заданиям-нарядам, маршрутным листам и прочим документам полностью обеспечены сырьем, материалами, полуфабрикатами, действующим оборудованием, специальным инструментом и приспособлениями. Если эти условия не выполнены и рабочему приходится затрачивать на работу дополнительное время, то необходимо произвести расчет этого времени и его оплату. С этой целью выписываются:

наряд на сдельную работу – в случае выявления дополнительных технологических операций, не предусмотренных ранее в документах;

листок на доплату – в случае несоответствия фактических условий работы запланированным.

            Выписывает эти документы начальник цеха или нормировщик до начала работы с указанием номера основного документа (наряда, маршрутного листа), дополнительного времени и расценки и вместе снарядом или маршрутным листом вручает рабочему или бригадиру. Впоследствии это дополнительное время включают в нормо - часы и используют при расчете процента выполнения норм выработки рабочего, а доплату включают в сдельный заработок. Суммы доплат так же, как и заработную плату, относят на себестоимость выполняемых работ, услуг и готовой продукции, что вызывает ее увеличение по сравнению с нормами. Поэтому каждая причина доплат и ее виновники  должны рассматриваться руководителями, оперативно анализироваться и искореняться.

ОПЛАТА ПРОСТОЯ

            Время вынужденных перерывов в работе, в течении которого рабочие находятся  на предприятии, но не могут быть использованы, называется простоем.

            Простои увеличивают себестоимость продукции, уменьшают прибыль, наносят ущерб предприятию.

            Виновниками простоя могут быть как рабочие, так и администрация завода, цеха, поставщики материалов, энергии и т.д. Простои по вине рабочего не оплачиваются. Если же простой произошел не по вине рабочего, то это время оплачивается в размере не ниже 2/3 тарифной ставки установленного работнику разряда (оклада). В период освоения новых видов производства простои не по вине рабочего оплачиваются из расчета полной тарифной ставки повременщика соответствующего разряда. Оформляется это время листком о простое.

            В зависимости от продолжительности простои делятся на внутрисменные и целосменные.

            Простои могут быть использованными, т.е. на этот период рабочие получают новые задания, назначаются на другую работу. Оформляется работа выпиской нарядов в соответствии  с порядком оплаты по сдельным расценкам или с сохранением  среднего заработка.

ДОКУМЕНТАЦИЯ НА БРАК ПРОДУКЦИИ И ЕГО ОПЛАТА.

            Браком в производстве  считаются изделия, детали, узлы, не отвечающие требованиям установленных стандартов или техническим условиям, которые не могут быть использованы по прямому назначению. Поэтому различают брак частичный (исправимый) и полный (неисправимый).

            Полный брак не по вине работника оплачивается в размере 2/3 тарифной ставки повременщика соответствующего разряда за время, которое должно быть затрачено  на эту работу по норме. Частичный брак по вине работника оплачивается  в пониженном размере в зависимости от процента годности продукции. Процент годности и точный размер оплаты устанавливаются администрацией.

            Частичный брак не по вине работника оплачивается в зависимости от процента годности продукции, устанавливаемого администрацией, но не ниже 2/3 тарифной ставки повременщика соответствующего разряда за время, требуемое на изготовление данной продукции по норме.

            Брак продукции, вызванный дефектами в обрабатываемом материале ( трещина, раковина в металле), обнаруженный после того, как на обработку детали затрачено  не менее рабочего дня, оплачивается по установленным сдельным расценкам. Брак, допущенный рабочим в период освоения нового производства, оплачивается наравне с годными изделиями.

ДОПЛАТА ЗА РАБОТУ В НОЧНОЕ ВРЕМЯ

            Ночным считается время с 22 часов до 6 часов утра. Оно фиксируется в табелях учета рабочего времени итоговым количеством за месяц.

            Вся работа в ночное время оформляется установленными на предприятии первичными документами и оплачивается  в повышенном размере, устанавливаемом коллективным договором предприятия, но не ниже, чем предусматривается законодательством.

ОПЛАТА ТРУДА ЗА РАБОТУ В СВЕРХУРОЧНОЕ ВРЕМЯ.

            Работа в сверхурочное время оформляется соответствующими документами  и оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последние часы – не менее чем в двойном размере. Оформляются такие работы табелем учета использования рабочего времени и справкой-расчетом бухгалтерии.

            Основанием для расчета доплаты за работу, выполненную в сверхурочное время, служит табель учета рабочего времени.

ОПЛАТА РАБОТЫ В ПРАЗДНИЧНЫЕ ДНИ.

            Работа в праздничные дни разрешается на предприятиях, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие предприятия или работа которых вызывается необходимостью  обслуживания населения). Оплата за работу в праздничные дни производится:

            рабочим-сдельщикам не менее чем по двойным сдельным расценкам;

            работникам с часовыми или  дневными тарифными ставками не менее двойной часовой или дневной ставки;

            работникам с  месячным окладом – в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производится сверх месячной нормы времени, и одинарной  сверх оклада, если работа выполнялась в пределах месячной нормы рабочего времени.

            С согласия работника денежная компенсация  может быть заменена предоставлением другого дня  отдыха,   но с оплатой  в одинарном размере. Если рабочий работает в смену, которая частично переходит в праздничный день и в ночное время, в двойном размере оплачиваются только те часы фактической работы, которые совпали с праздничным днем. Оплата за работу в ночное время производится по существующим нормам, без удвоения доплат. Сверхурочные работы в праздничный день дополнительно не оплачиваются, так как все часы оплачиваются в двойном размере.

            Организации при заключении коллективных договоров и индивидуальных контрактов с работниками вправе применять и другие формы и размеры доплат и надбавок (наряду с законодательно установленными) и включать их непосредственно в тарифные ставки, должностные оклады, расценки либо в виде абсолютных величин, т.е. в рублях, выплаты за фактически проработанное время с особым характером выполняемой работы или в условиях, отклоняющихся от нормальных.

РАСЧЕТ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ ЗА НЕОТРАБОТАННОЕ ВРЕМЯ И ПОСОБИЙ ПО ВРЕМЕННОЙ НЕТРУДОСПОСОБНОСТИ

Согласно трудовому законодательству рабочим и служащим оплачивается и не проработанное время. В основе расчета сумм таких выплат лежит средний заработок, правила исчисления и применения которого устанавливаются соответствующими нормативными документами.

Для исчисления среднего заработка расчетным периодом являются три календарных месяца (с 1-го до 1-го числа), предшествующих событию, с которым связана соответствующая выплата. Например, работнику предоставляется отпуск с 15 июня 1999г. Расчетным периодом для него будет период с 1 марта по 31 мая. С учетом специфики работы отдельных организаций с согласия Министерства труда и социального развития РФ для исчисления среднего заработка расчетным периодом могут быть также 12 календарных месяцев (с 1-го до 1-го числа), предшествующих событию, с которым      связана соответствующая выплата.          

            Во всех случаях (за исключением организаций, где применяется суммированный учет рабочего времени) для исчисления среднего заработка конкретного работника используется средний дневной заработок.

            Средний дневной заработок, кроме оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованный отпуск, определяется путем деления начисленной суммы заработной платы в расчетном периоде на количество рабочих дней в этом периоде, исходя из нормальной или сокращенной продолжительности рабочего времени, установленной законодательством РФ по календарю пятидневной рабочей недели.

            В случае установления работникам организации неполной рабочей недели или неполного рабочего дня на основании статьи 25 КЗоТ РФ, а также по соглашению между работником и администрацией на основании статьи 49 КЗоТ РФ для исчисления среднего заработка принимается фактически начисленная сумма заработной платы в расчетном периоде.

            Если расчетный период отработан не полностью (то есть из него исключалось время по основаниям, когда: работнику выплачивался или сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством РФ; работник получал пособие по временной нетрудоспособности  или пособие по беременности и родам; работнику, воспитывающему ребенка-инвалида, предоставлялись дополнительные дни отдыха на основании статьи 163.1 КЗоТ РФ; работник находился в отпуске без сохранения заработной платы, согласно статье 76 КЗоТ РФ; работник освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством РФ; работник не работал в связи с простоем не по вине работника из-за приостановки деятельности организации, цеха, производства; работник не участвовал в забастовке, но в связи с ней не имел возможности выполнять свою работу), то средний дневной заработок определяется путем деления суммы начисленной заработной платы в расчетном периоде на фактическое количество рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели, приходящихся на отработанное время.

            Размер среднего заработка конкретного работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней, подлежащих оплате.

            В организациях, где применяется суммированный учет рабочего времени, для исчисления среднего заработка конкретного работника используется средний часовой заработок.

            Средний часовой заработок рассчитывается путем деления суммы начисленной заработной платы в расчетном периоде на количество рабочих часов в этом периоде.

            Если каждый месяц расчетного периода отработан не полностью (когда из него исключалось время по основаниям, перечисленным выше), то средний часовой заработок определяется путем деления суммы начисленной заработной платы в расчетном периоде на общее количество рабочих часов в каждом месяце, подлежащих отработке по норме в учитываемых периодах не полностью отработанных месяцев.

            Если один или два месяца расчетного периода отработанны не полностью, средний часовой заработок определяется путем деления суммы начисленной заработной платы в расчетном периоде на сумму среднемесячного количества рабочих часов полностью отработанных месяцев и количества рабочих часов, подлежащих отработке по норме в учитываемых периодах не полностью отработанных месяцев.

            Размер среднего заработка конкретного работника определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов  в периоде, подлежащем оплате.

            Средний дневной заработок  для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска исчисляется:

-          в случае, если весь расчетный период отработан полностью, - путем деления суммы начисленной заработной платы в расчетном периоде на 3 и на:

·         25,25 - среднемесячное число рабочих дней при оплате отпуска,                                                      установленного в рабочих днях;

·         29,60 – среднемесячное число календарных дней при оплате отпуска, установленного в календарных днях;

-          в случае, если каждый из трех месяцев расчетного периода отработан не полностью. – путем деления суммы начисленной заработной платы за проработанное время на:  количество рабочих дней  по календарю шестидневной рабочей недели, приходящихся на отработанное время, - при предоставлении отпуска в рабочих днях; на количество календарных дней, приходящихся на отработанное время, - при предоставлении отпуска в календарных днях;

-          в случае, когда в расчетном периоде один или два месяца отработаны не полностью, - путем деления суммы начисленной заработной платы в расчетном периоде на суммарное количество дней (рабочих, календарных), определенных для полностью отработанных месяцев, исходя их условий, установленных для полностью отработанного периода, и для не полностью отработанных месяцев, исходя их условий, установленных для не полностью отработанного периода.                                                                      

При этом следует иметь в виду, что продолжительность ежегодного  

отпуска, установленного в рабочих днях, исчисляется по календарю шестидневной рабочей недели с выходным днем в воскресенье. Праздничные нерабочие дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются.

При исчислении среднего заработка учитываются все  выплаты, на которые начисляются страховые взносы.  Однако при его подсчете подлежат исключению из расчетного периода фактически выплаченные суммы, а также  время, в течении которого работник освобождался от работы (с частичным сохранением заработной платы или без оплаты), находился в основном, дополнительном или учебном отпуске, получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам, а также не работал  в связи с приостановкой деятельности предприятия, цеха или производства, сокращением объемов производства продукции (работ, услуг).                

В расчет среднего заработка не включаются такие денежные выплаты, как компенсация за неиспользованный отпуск, выходное пособие при увольнении, различные виды дополнительных пособий в виде материальной помощи, единичные поощрения, награды  и др.

В связи с инфляцией и ростом цен очень важным является то, что в случае повышения тарифных ставок (окладов) отрасли или предприятию в расчетном периоде при исчислении среднего заработка тарифные ставки (оклады), а также премии и другие выплаты, устанавливаемые в традиционном отношении к тарифным ставкам (окладам) за предшествующий изменению отрезок времени, корректируются на коэффициент повышения.

            Премии и другие выплаты стимулирующего характера, предусмотренные системой оплаты труда, включаются при подсчете среднего заработка по времени  их фактического начисления, а годовые премии и вознаграждения за выслугу лет – в размере 1/12 за каждый  месяц расчетного периода.

            Изложенный выше порядок исчисления среднего заработка, сохраняемого за работником, распространяется на предприятия, организации и учреждения независимо от их организационно-правовых форм и применяется в случаях:

            пребывания работника в очередном основном или дополнительном отпуске, а также в учебном отпуске;

            выплаты компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении;

            выплаты выходного пособия при увольнении, по сокращению штатов или в связи с ликвидацией учреждения, предприятия, организации.

            пребывания работника в отпуске в связи с обучением в образовательных учреждениях;

            выполнения государственных обязанностей;

            выплаты за время вынужденного прогула незаконно уволенному и восстановленному судом работнику;

            направления на монтажные и наладочные работы;

            направления в командировки и переезда на работу в другую местность;

            направления работника на курсы для повышения квалификации с отрывом от производства и др.

            В тех случаях, когда законодательством установлен специальный порядок подсчета среднего заработка (при начислении пенсии, возмещении ущерба и в некоторых других случаях), указанные правила не применяются.

            Расчеты среднего заработка производятся на основании данных учета использования рабочего времени и соответствующих документов, подтверждающих право работника на получение гарантированного законодательством среднего заработка.

РАСЧЕТ ПОСОБИЯ ПО ВРЕМЕННОЙ НЕТРУДОСПОСОБНОСТИ

Это особый вид оплаты непроработанного времени. Его источником          является не себестоимость, как для всех предшествующих видов оплат                                      непроработанного времени, а средства органов социального страхования.

Основанием для расчета сумм к оплате являются табель учета использованного рабочего времени и листок о временной нетрудоспособности лечебного (медицинского) учреждения.

            Размеры пособия зависят от среднего заработка за два предшествующих болезни         месяца работы, количества дней болезни, непрерывного стажа работы. при непрерывном стаже работы до 5 лет установлен размер пособий – 60% заработка, до 8 лет – 80%, больше 8 лет – 100% заработка. В размере 100% независимо от непрерывного стажа работы выплачиваются пособия по временной нетрудоспособности при наличии 3 и более детей в возрасте до 18 лет, инвалидам Великой Отечественной войны и при трудовом увечье и профессиональном заболевании.

            В размере 100% среднего заработка оплачиваются пособия по беременности и родам.

            Но размер пособий по временной нетрудоспособности не должен за каждый день превышать двойной суммы дневного заработка, рассчитанного на основе должностного оклада, или двойной дневной тарифной ставки рабочего-сдельщика или повременщика соответствующего разряда.

            В сумму заработка включаются все виды оплат, кроме оплаты и доплаты за работу, выполненную в сверхурочное время, в праздничные дни, по совместительству, за непроработанное время. Лицам находящимся на сдельной оплате труда, пособия исчисляются исходя из среднего заработка за два последних календарных месяца, предшествующих первому числу месяца, в котором наступила нетрудоспособность. К заработку каждого из этих двух месяцев прибавляют среднемесячную сумму премий и вознаграждения за прошлый год. Если работник в одном или в каждом из этих двух месяцев фактически проработал не  все дни (по его графику), то среднюю сумму премий учитывают пропорционально отработанному времени. В тех случаях, когда в указанных двух месяцах работник не имел заработка (например, вследствие болезни или находился в очередном отпуске), пособие исчисляют исходя из заработка за фактически проработанные дни в месяце нетрудоспособности и части среднемесячной суммы премий за прошлый год (пропорционально отработанному времени).

            Лицам, находящимся на месячной оплате труда, пособия рассчитываются исходя из основного оклада, к  которому прибавляют среднемесячную премию (общую сумму делят на количество рабочих дней в месяце нетрудоспособности и умножают на количество дней, пропущенных по болезни).

            При исчислении пособий  не включают премии, непредусмотренные системой оплаты труда или носящие единовременный характер (за изобретения и рационализаторские предложения).

УДЕРЖАНИЯ И ВЫЧЕТЫ ИЗ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ.

            В соответствии с законодательством из заработной платы рабочих и служащих производятся следующие удержания и вычеты:

            государственные налоги, когда объектом обложения служит заработная плата – подоходный налог;

            удержания в Пенсионный фонд;

            погашение задолженности по ранее выданным авансам, а также возврат сумм, излишне выплаченных в результате неверно произведенных расчетов;

            возмещение материального ущерба, причиненного работником предприятию;

            суммы, выплаченные за  неотработанные дни использованного отпуска (при увольнение);

            взыскание некоторых видов штрафов;

            по исполнительным документам;

            за товары проданные в кредит;

            за брак продукции и т.д.

            Подоходный налог с рабочих и служащих удерживается в порядке и размерах, установленных Законом Российской Федерации «О подоходном налоге с физических лиц»

            Налогообложение с физических лиц осуществляется  исходя из  облагаемого совокупного годового дохода по единой шкале ставок в следующих размерах:

            до 50000                                                 12%

            от 50001 до 150000                   6000 + 20%

            от 150000 и выше                   25000 + 30%

            Базой для определения налоговых обязательств каждого гражданина становится только сумма совокупного дохода их всех источников в истекшем календарном году. Месячный доход рассматривается как промежуточный.

            Не предусмотрены категории граждан, полностью освобождаемых от налога независимо от размера дохода. К уплате налога привлекаются все граждане, у которых доход превысит установленные законом размеры.

            Если гражданин помимо зарплаты на своем предприятии имеет другие доходы на стороне, то обязан ежегодно декларировать общую сумму получаемых доходов, включая и зарплату.

            Законом установлено, что по месту основной работы налогоплательщика из его совокупного дохода, подлежащего налогообложению, исключаются: установленный законом размер минимальной месячной оплаты труда, отчисления в Пенсионный фонд,  государственные пособия, выплачиваемые в соответствии с законодательством РФ, за исключением пособий по временной нетрудоспособности (в том числе по уходу за больным ребенком). При этом к пособиям, не подлежащим налогообложению, относятся также пособия по безработице и пособия по беременности и родам, многодетным и одиноким матерям, за содержание детей и иждивенцев, выходное пособие, выплачиваемое при увольнении, а также суммы материальной помощи, независимо от ее размера, оказываемой физическим лицам в связи со стихийными бедствиями или другими чрезвычайными обстоятельствами и др.

            При этом следует иметь в виду, что по доходам не по месту основной работы вычет минимальной месячной оплаты труда при налогообложении не производится и налог исчисляется с полной суммы полученного дохода, а если у гражданина место основной работы (место, где хранится трудовая книжка) отсутствует, то наряду с вычетом производственных и других предусмотренных законом расходов из дохода будет вычитаться и минимальная месячная оплата труда.

            Налог взимается с целых рублей начисленной заработной платы.

            Организации, удерживающие подоходный налог, обязаны:

            своевременно и правильно исчислять и удерживать из доходов граждан суммы налога и перечислять их в соответствующий бюджет;

            вести учет совокупного годового дохода, выплаченного физическим лицам в календарном году, в специальной налоговой карточке в порядке, установленном Государственной налоговой службой РФ;

            ежеквартально представлять в налоговый орган по месту своей регистрации отчет об итоговых суммах начисленных доходов и удержанных суммах налога в порядке, установленном Государственной налоговой службой РФ.

            Кроме обязательных удержании из заработной платы рабочих и служащих могут производиться вычеты по письменному заявлению последних: перечисление заработной платы в сберегательный банк, перечисления страховым организациям, перечисление профсоюзных взносов, погашение ссуды на строительство и благоустройство садовых домиков и участков. 

ПРАКТИЧЕСКАЯ РАБОТА

Заработная плата администрации предприятия определяется путем умножения средней заработной платы по предприятию на специальный коэффициент и прибавления к полученной сумме премии при условии ее начисления. На общем собрании участников ООО утверждается коэффициент заработной платы генерального директора по отношению к средней заработной плате предприятия. Затем генеральный директор устанавливает своим приказом коэффициенты надбавок к окладам для заместителей, главного бухгалтера и т.д.

Заработная плата работников администрации определяется путем умножения заработной платы генерального директора на соответствующий коэффициент.

Для получения окончательной суммы заработной платы при условии начисления премии ее прибавляют к сумме заработной платы.

Средняя заработная плата по предприятию равна 2500 руб.

Установленный коэффициент заработной платы генерального директора – 6.

Заработок генерального директора составит:

2500 х 6 = 15000 руб.

В бухгалтерию предприятия поступил исполнительный лист об удержании с него алиментов в размере 25%.

Отчисления в Пенсионный фонд (1%) – 150 руб.

Сумма налогооблагаемого дохода:

15000 – 150 – 166,98 = 14683.02 руб.

Подоходный налог:

14683.02 х 0.12 = 1761.96 руб.

По исполнительному листу за январь взыскано:

(15000 – 1761.96) х 25% = 3309.51 руб.

Сумма к выдаче:

15000 – 1761.96 – 150 – 3309.51 = 9778.53 руб.

Главный бухгалтер Николаев М.С. отработал из 24 рабочих дней 22. Приказом генерального директора предприятия его коэффициент установлен в размере 0,75. За успешную сдачу годового отчета Николаеву назначена премия в размере 500 руб.

Сумма начисленной заработной платы без премии будет равна

(15000 х 0.75 х 22 дня) : 24 дня = 10312.5 руб.

Сумма начисленной заработной платы вместе с премией составит:

10312.5 + 500 = 10812.5 руб.

Отчисления в Пенсионный фонд (1%) – 108.13 руб.

Сумма налогооблагаемого дохода:

10812.5 – 108.13 – 166.98 = 10537.39

Подоходный налог:

10537.39 х 0.12 = 1264.49 руб.

Сумма к выдаче:

10812.5 – 108.13 - 1264.49 = 9439.88 руб.

Тарифная сетка

1.Климов А.М.  рабочий – повременщик 6-го разряда отработал в январе 17 дней (136 часов), 7 рабочих дней – проболел.

Тарифная часовая ставка 6-го разряда составляет 11-59 руб.

Заработок за отработанное время составит:

11.59 х 136 = 1576.24 руб.

В ноябре  заработок составил 2150.4 руб., отработано 24 раб. дня.

В декабре – 2561.3 руб., отработано 23 раб. дня.

Фактический заработок за два месяца, предшествующих  первому числу месяца, в котором наступила нетрудоспособность:

2150.4 + 2561.3 = 4711.7 руб.

Средний дневной заработок за эти два месяца составит:

4711.7 : (24 + 23) = 100.25 руб.

Следовательно, размер пособия равен:

100.25 х 80% : 100% х 7 дней = 561.4 руб.

По условиям контракта ежемесячно начисляется 30% премии:

1576.24 х 30% : 100% = 472.87 руб.

Заработок за месяц составит:

1576.24 + 561.4 + 472.87 = 2610.51 руб.

Работник имеет на своем иждивении 1 ребенка.

Отчисления в Пенсионный фонд (1%) – 26.11 руб.

Сумма налогооблагаемого дохода:

2610.51 – 26.11 – 333.96 = 2250.44 руб.

Подоходный налог:

2250.44 х 0.12 = 270.05 руб.

Сумма к выдаче:

2610.51 – 270.05 – 26.11 = 2314.35 руб.

2.Фадеева Т.А. рабочая -  сдельщик 4 разряда

Часовая тарифная ставка – 9.30.

Норма времени на изготовление единицу продукции – 15 минут.

Расценка за единицу продукции:

9.30 х 15 : 60 = 2.33 руб.

Изготовлено за месяц 900 единиц продукции

Сумма заработка за месяц составит:

2.33 х 900 = 2097.00 руб.

Работница имеет на своем иждивении 2 детей.

Отчисления в Пенсионный фонд (1%) – 20.97 руб.

Сумма налогооблагаемого дохода:

2097.00 – 20.97 – 500.94 = 1575.09 руб.

Подоходный налог:

1575.09 х 0.12 = 189.01 руб.

Сумма к выдаче:

2097.00 – 189.01 – 20.97 = 1887.02 руб.

3.Смринов А.И. рабочий-сдельщик 5 разряда (сдельно – прогрессивная оплата)

Часовая тарифная ставка  - 10.55 руб.

Норма времени на изготовление единицы продукции – 30 минут

Расценка за единицу продукции :

10.55 х 30 : 60 = 5.28 руб.

За изготовление продукции свыше 380 единиц расценка на 20% выше

5.28 х 120% : 100% = 6.34 руб.

Рабочий изготовил 402 единицы продукции. Следовательно, заработок за месяц составит:

5.28 х 380 + 6.33 х (402 – 380) = 2145.66 руб.

Работник не имеет иждивенцев.

Отчисления в Пенсионный фонд (1%) – 21.46 руб.

Сумма налогооблагаемого дохода: 2145.66 – 21.46 –166.98 = 1957.22 руб.

Подоходный налог:

1957.22 х 0.12 = 234.87 руб.

Сумма к выдаче:

2145.66 – 21.46 – 234.87 = 1889.33 руб.

4. Миронов С.Ю. рабочий – повременщик 7 разряда

Часовая тарифная ставка – 12.18 руб.

Работник отработал за месяц 200 часов.

Месячная норма рабочего времени в январе 192 часа.

Сверхурочные работы составили 8 часов:

5 января – 2 часа;

11 января – 4 часа;

21 января – 2 часа.

Оплата за полностью отработанную норму время составит:

12.18 х 192 = 2338.56 руб.

Оплата за сверхурочную работу. Определяем размер оплаты за один час сверхурочных работ:

а) первые два часа - в полуторном размере

12.18 х 1.5 = 18.27 руб.

   третий и четвертый час – в двойном размере

12.18 х 2 = 24.36 руб.

б) определяем размер доплаты за сверхурочное время

(18.27 х 6) + (24.36 х 2) = 158.34 руб.

Заработок за январь месяц составит:

2338.56 + 158.34 = 2496.90 руб.

Работник имеет на своем иждивении 3 детей.

Отчисления в Пенсионный фонд (1%) – 24.97 руб.

Сумма налогооблагаемого дохода:

2496.90 – 24.97 – 667.92 = 1804.01 руб.

Подоходный налог:

1804.01 х 0.12 = 216.48 руб.

Сумма к выдаче:

2496.90 – 24.97 – 216.48 = 2255.45 руб.

5. Петров М.Н. рабочий – сдельщик 4 разряда

Часовая тарифная ставка – 9.30 руб.

Норма времени на изготовление единицы продукции 20 минут.

Расценка за единицу продукции:

9.30 х 20 : 60 = 3.10 руб.

Изготовил 570 единиц продукции.

Заработок за отработанную норму времени составит:

570 х 3.10 = 1767 руб.

Работая в праздничный день Петров изготовил 21 единицу продукции. Его заработок за этот день составит:

21 х 3.10 х 2 = 130.20 руб.

Общий заработок за месяц составит:

1767 + 130.20 = 1897.20 руб.

Работник имеет на своем иждивении одного ребенка.

Отчисления в Пенсионный фонд (1%) – 18.97 руб.

Сумма налогооблагаемого дохода:

1897.20 – 18.97 – 333.96 = 1544.27 руб.

Подоходный налог:

1544.27 х 0.12 = 185.31

Сумма к выдаче:        1897.20 – 18.97 –185.31 = 1692.92 руб.

ВЫВОД

            На рынке труда совершаются сделки по трудовому найму между покупателями - работодателями и трудящимися – продавцами своей рабочей силы.

            Во второй половине ХХ столетия происходят большие изменения в качественном составе и структуре рынка труда. Очень значительно повысились требования к общеобразовательному и культурно- техническому уровню работников.

            Нормальным можно признать такое вознаграждение за труд, которое соответствует стоимости рабочей силы и обеспечивает нормальные условия ее воспроизводства. Законодательство призвано защитить права работника на получение социально-справедливой величины заработной платы.

            На практике применяются такие формы заработной платы (повременная и сдельная), которые экономически побуждают работника более полно использовать рабочее время и увеличивать выработку продукции.

            Формы и системы вознаграждения за труд гибко применяются на предприятиях с учетом технологии и организации производства, повышения качества продукции, сбережения материалов и других конечных результатов.

            Различия в величине оплаты за труд во многом зависят от личных способностей людей и их квалификации, условий производственной деятельности. Такие различия устанавливаются с помощью тарифной системы. Кроме того, современные способы материального стимулирования учитывают индивидуальные результаты труда работника.

СОДЕРЖАНИЕ:

ВВЕДЕНИЕ.

ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА – РЫНОЧНАЯ ЦЕНА ТРУДА?

ФАКТОРЫ, ОПРЕДЕЛЯЮЩИЕ ВЕЛИЧИНУ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ.

ВИДЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

ФОРМЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

РЕАЛЬНАЯ ЗАРОБОТНАЯ ПЛАТА

ПОРЯДОК ВЫПЛАТЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

ВЫПЛАТА ПРЕМИЙ И ВОЗНАГРАЖДЕНИ

ДОПЛАТЫ И НАДБАВКИ.

РАСЧЕТ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ ЗА НЕОТРАБОТАННОЕ ВРЕМЯ И ПОСОБИЙ ПО ВРЕМЕННОЙ НЕТРУДОСПОСОБНОСТИ

УДЕРЖАНИЯ И ВЫЧЕТЫ ИЗ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ.

ПРАКТИЧЕСКАЯ РАБОТА

ВЫВОД

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:

СПРАВОЧНИК БУХГАЛТЕРА  МОСКВА  1999

ОСНОВЫ ЭКОНОМИКИ  Е.Ф. БОРИСОВ  1999

ЭКОНОМИКА: МИКРО – МАКРОАНАЛИЗ  С.Н. ИВАШКОВСКИЙ  1999

ПРАКТИЧЕСКОЕ ПОСОБИЕ ПО БУХГАЛТЕРСКОМУ УЧЕТУ  1999