Автор работы: Пользователь скрыл имя, 21 Ноября 2012 в 10:17, реферат
Целью данной научно – исследовательской работы является изучение мотивации персонала и анализ существующих форм оплаты труда.
Для достижения поставленной цели были сформулированы следующие задачи:
1. изучить понятие «мотивация труда» и выявить её связь с потребностями;
2. определить виды мотивов к труду и типы мотивационных работников;
Введение 1
ГЛАВА 1 СУЩНОСТЬ, ВИДЫ, СПОСОБЫ МОТИВАЦИИ. МЕХАНИЗМ ДЕЙСТВИЯ И МОДЕЛИ
Мотивация труда 3
Потребности и их классификации 6
Правила мотивации 8
Виды мотивов к труду 9
Типы мотивированных работников 11
ГЛАВА 2 ОПЛАТА ТРУДА: СУЩНОСТЬ, ФУНКЦИИ, ОБЩАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ
Мотивация на практике 11
Формы и системы оплаты труда 14
Заключение 24
Список литературы: 25
На предприятиях
любой формы собственности
Оплата труда руководителей государственных предприятий должна оговариваться в трудовом договоре (контракте), поэтому она получила название контрактной.
В настоящее время почти 80% рабочих экономически развитых стран находятся на повременной оплате труда с установленной нормой выработки. Применение этой системы направленно на эффективное решение следующих задач:
- выполнение производственных заданий по каждому рабочему месту и производственному подразделению в целом;
- совершенствование организации труда и снижение трудоёмкости выпускаемой продукции;
- рациональное использование материальных ресурсов и повышение качества выпускаемой продукции и др.
Недостатком повременной системы оплаты труда является то, что должностной оклад не в состоянии учесть различия в объёмах работ, выполненных работниками одной профессии и квалификации.
Ред= Тст/Нчвыр или Ред = (Тст×Тсм)/Нсмвыр,
где Тст – часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб.; Тсм – продолжительность смены, ч; Нчвыр, Нсмвыр – норма выработки соответственно за час работы, смену, ед. продукции; Ред – расценка.
Сдельная расценка, а соответственно и сдельная форма оплаты труда, может быть индивидуальной и коллективной.
Если установлена норма времени, сдельная расценка определяется по формуле:
Рсд=Тст×Нвр, где Нвр – норма времени на изготовление продукции, работ, услуг.
В зависимости от способа подсчета заработка при сдельной оплате различают несколько форм оплаты труда.
Прямая сдельная система оплаты труда – когда труд работников оплачивается по сдельным расценкам непосредственно за количество произведенной продукции (операций) по следующей формуле:
Зед = Ред×В, где Зед – сдельный заработок, руб; Ред – расценка; В – количество произведенной продукции.
Она может применяться там, где увеличение выпуска продукции зависит в основном от рабочего, где труд исполнителя нормируется, где на первый план выдвигается необходимость расширения производства продукции и услуг. Эта система недостаточно стимулирует работника повышать качество продукции, экономно расходовать производственные ресурсы.
Сдельно-премиальная – когда оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономии материалов. Она служит основой мотивации работников в улучшении как количественных, так и качественных результатов труда.
При сдельно-премиальной оплате труда работающему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнении и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы:
Зсд.пр.=Зсд+Зпр или Зсд. пр. = Зсд × (1×Ппр/100) ,
где Зсд.пр – сдельный заработок при сдельно-премиальной оплате труда, руб; Зпр – премия за выполнение (перевыполнение) установленных показателей, руб; Ппр – процент премии за выполнение показателей премирования.
Косвенно-сдельная применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают:
При косвенно-сдельной оплате расценка определяется исходя из тарифной ставки нормируемого объекта основных работ, которых обслуживает косвенный сдельщик:
где Рк – косвенная сдельная расценка, руб. и коп.; Тс – тарифная ставка, руб. и коп.; Q – нормируемый объем основных работ косвенного работника, которых обслуживает косвенный сдельщик.
Эта система мотивирует заинтересованность работника в улучшении обслуживания производственных процессов, рациональном использовании ресурсов и т.д.
Аккордная – когда совокупный заработок определяют за выполнение тех или иных стадий работы или за полный комплекс выполняемых работ. Разновидностью аккордной формы является оплата труда работников, которые не состоят в штате предприятия и выполняют работы по заключенным договорам гражданско-правового характера. Аккордная оплата труда стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.
Аккордные сдельные расценки определяются при индивидуальной форме оплате труда по формуле:
При коллективной форме труда по формуле:
где Рак – аккордная сдельная расценка, руб. и коп; Pi – расценка i-го вида работ, руб. и коп; gi - объем i-го вида работ в натуральных измерителях; Q – общий объем работ по конечному результату, в натуральных измерителях.
Сумма аккордного заработка определяется по формуле:
Зак = .
За сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ рабочим выплачивается премия. Тогда система будет называться аккордно-премиальной.
Коллективная сдельная– когда заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка и т.д.
Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда применяется на работах по сборке, ремонту, эксплуатации подвижного состава железных дорог и т.д. Бригадная сдельная оплата труда может применяться и в тех случаях, когда труд рабочих функционально разделен, т.е. каждый рабочий выполняет какую-либо работу самостоятельно, но в то же время он связан с каким-то конечным результатом производства. Нормы выработки при этом устанавливаются не для каждого рабочего, а для всей бригады рабочих.
При этой системе бригадные сдельные расценки определяются по одной из следующих формул:
где Рб – бригадная сдельная расценка, руб. и коп; Тс – тарифная ставка разряда выполняемой работы, руб. и коп; Нвр – норма времени; Нвыр – бригадная норма выработки.
Общий сдельный заработок бригады определяется по формуле:
Сдельно-прогрессивная оплата труда предусматривает начисление заработной платы следующим образом:
за объём работы в пределах трудовой нормы – по стабильной расценке;
за объём работы, превышающий нормы выработки – по повышенным расценкам. Применение сдельно-прогрессивной оплаты труда эффективно в тех случаях, когда требуется стимулировать быстрый рост объёма работы (продукции, оборота, услуг), например, на новом предприятии или на новом рынке. Однако при перевыполнении норм труда, здесь может быть утрачена обоснованная связь роста заработной платы с ростом производительности труда. Расчет заработка при сдельной системе оплаты труда осуществляется по документам о выработке.
Среди других форм оплаты надо отметить бестарифную модель, она направлена на совершенствование организации и стимулирования труда. Она синтезирует в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивает гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников. Она основана на полной зависимости заработной платы работника от конечных результатов работы трудового коллектива и оценки труда работника. Её сущность заключается в том, что каждому работнику коллектива присваивается определенный квалификационный уровень, который не образует оклада.
Эта модель может применяться:
а) на основе постоянного коэффициента квалификационного уровня работника;
б) на основе постоянного
и текущего коэффициентов
В первом случае работнику устанавливается единый постоянный коэффициент квалификационного уровня, который отражает его вклад в результат работы коллектива. Во втором случае постоянный коэффициент устанавливается в соответствии с основными результатами труда работника с учётом его квалификации, производительности труда, отношения к работе, а текущий коэффициент учитывает особенности труда в данном периоде времени.
Мотивацию можно считать одним из методов управления, составной частью процесса управления, направленных на достижение конкретной цели менеджмента – заставить людей эффективно трудиться. Но как процесс, нашедший широкое применение в менеджменте, она относительно молода. В данной работе была проанализирована проблема мотивации труда, которая является одной из наиболее важных для улучшения работы всего предприятия. Исследователи, которые ищут пути и средства мотивации труда, пришли к выводу, что отправной точкой мотивации конкретного работника является знание и учёт его потребностей. В связи с этим были исследованы теории потребностей, поскольку именно потребности лежат в основе мотивов, двигающих человеком. Определены виды мотивов к труду правила мотивации, типы мотивационных работников. Рассмотрено применение мотивации на практике как на зарубежных предприятиях, так и на предприятиях России, перешедших на рыночные условия работы.
Перечислены все основные формы и системы оплаты труда. Формы и системы оплаты труда создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом. Однако не следует забывать о том, что далеко не всегда заработная плата является решающей в работе людей. Зачастую человеком движут мотивы изнутри и стимулы извне. Идеальную ситуацию с мотивацией в организации можно иметь тогда, когда у каждого работающего в ней будет в душе свой «храм», который будет определять характер отношения работающего к своему труду. «Создать такой храм в душе» во многом призван руководитель.
/Электронные ресурсы: /