Оплата труда на предприятии

Содержание

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Любой руководитель организации на своем опыте знает, что для долговременного успеха в бизнесе важнейшим является желание сотрудников организации  трудиться производительно, с полной отдачей сил. Что для этого  нужно сделать? Какие условия труда создать, какое денежное вознаграждение платить работникам? Как поощрять и стимулировать эффективный труд персонала? - все эти вопросы относятся к системе управления трудовой мотивацией работников.

Очевидно, что  люди, работая по найму в организации, трудятся, чтобы получить, прежде всего, материальное вознаграждение. Поэтому система оплаты труда в любой организации должна быть направлена на то, чтобы поощрять производительность, творчество, исполнительность и инициативу работников, все те качества, которые приводят к эффективному труду и достижению стратегических целей организации.

Соединение материальных интересов работников с целями организации  позволяют последней привлекать и удерживать квалифицированный  персонал, контролировать и управлять затратами на рабочую силу, выдерживая оптимальное количество работников.

Всем этим целям  и служат внутрифирменные системы  оплаты труда, стимулирования и мотивации  персонала, которые должны разрабатываться  в организации.

Создание системы  оплаты и стимулирования труда для любой организации - очень специфический и сложный процесс, требующий профессионального понимания сущности трудовой мотивации, знаний и опыта разработки и применения методов вознаграждения персонала.

В связи с этим целью  данной научно – исследовательской работы является изучение мотивации персонала и анализ существующих форм оплаты труда.

Для достижения поставленной цели были сформулированы следующие  задачи:

1. изучить понятие «мотивация труда» и выявить её связь с потребностями;
2. определить виды мотивов к труду и типы мотивационных работников;
3. рассмотреть практическое применение методов мотивации труда;
4. изучить систему KPI, её достоинства и недостатки;
5. рассмотреть формы и системы оплаты труда;
6. сравнить подходы к системе оплаты труда в России и за рубежом;
7. дать краткое описание оригинальных систем оплаты труда.

Все вышеуказанные задачи были решены в данной работе. Однако, следует заметить, что тема «мотивация труда» настолько широка, что допускает  отсутствие в работе каких-то моментов относительно рассматриваемой темы.

 

 

 

 

 

 

 

Мотивация труда

 

Современный словарь  по психологии определяет мотивацию  как «побуждения, вызывающие активность организма и определяющие её направленность». Термин «мотивация» используется во всех отраслях психологии, исследующих причины и механизмы целенаправленного поведения человека и животных. Понятие «мотивация» нельзя связывать только с психологией, хотя оно именно с ней, прежде всего, связано. Оно более полно раскрывает себя в междисциплинарной области, на стыке различных областей знания. Управление персоналом и является такой областью знания, где находят своё применение достижения различных наук.

Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его  объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.

Потребности — это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

Мотивы — это побуждения человека к действию, направленные на 
результат (цель).

Цели — это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.

Точнее сориентироваться в характеристике мотивационного процесса и увидеть его цикличность  и многоступенчатость помогает также 
схема взаимосвязи потребностей, мотивов и целей.

Рис. 1 Схема протекания мотивационного процесса

Однако представленная на рисунке схема протекания мотивационного процесса является условной и упрощенной и дает лишь самое общее представление  о взаимосвязи потребностей, мотивов и целей человека. На практике определить и структурировать составляющие мотивационный процесс элементы почти невозможно из-за уникальности мотивационных структур разных людей, неочевидности мотивов, сложного взаимодействия между разными потребностями.

Советский исследователь  А.И. Волков в своё время отмечал: «Чем сложнее производство, тем настойчивее  оно требует неформального, всё  более заинтересованного отношения  работника к делу. Рабочего современного производства трудно заставить хорошо трудиться, так как порой его трудно или невозможно контролировать, он должен сам хотеть хорошо трудиться».

Цели, преследуемые менеджерами  в практике мотивации, вполне конкретны. Они направлены на то, чтобы увязать  интересы работников организации с целью её деятельности. Интересы работников выражаются в наличии у них определённых потребностей и в стремлении удовлетворить эти потребности.

Важно учитывать, что  у любого наёмного труда есть особенность. Она состоит в том, что условия  труда предопределяются менеджерами организации. Они не всегда устраивают тех, кто приходит в организацию трудиться, нередко вынужденно. Если интересы работника и предоставленные ему условия труда не совпадают, то труд будет порождать разное отношение у работников.

Главный управляющий компании «Порше» Питер Шутц однажды рассказал по этому поводу притчу: «Работали как-то 3 человека, которые что-то строили. Занимались все одним и тем же, но когда их спросили, что они делают, ответы были разные. Один сказал: «Я дроблю камни», другой сказал: «Я зарабатываю на жизнь», третий ответил: «Я строю храм».

Идеальную ситуацию с  мотивацией в организации можно  иметь тогда, когда у каждого  работающего в ней будет в  душе свой «храм», который будет  определять характер отношения работающего к своему труду. «Создать такой храм в душе» во многом призван руководитель.

Жизнь, таким образом, поставила перед менеджерами  массу вопросов, связанных с мотивацией труда. И не случайно были предприняты  попытки успешного их разрешения.

Потребности и их классификации

Большинство учёных согласны с тем, что целесообразно делить потребности людей на 2 большие  группы: первичные потребности (физиологические) и вторичные (психологические).

К первой группе относят  потребности в пище, воде, воздухе, сне, сексуальные потребности.

Ко второй группе –  потребности в успешной деятельности, в признании, во власти, в привязанности, в самовыражении.

Учёные выяснили, что  различия между людьми, в связи  с обретёнными ими высшими (вторичными) потребностями, на практике всегда более значительны, чем различия в связи с присущими им первичными потребностями.

Различия между людьми приводят к тому, что средства мотивации, разработанные для одних сотрудников, оказываются неподходящими для  других. Формы мотивации, рассчитанные на одни условия труда, перестают «работать» в других условиях.

Есть и другие препятствия  на пути мотивации труда. Нередко  они возникают в связи с  реорганизациями структур, перераспределением обязанностей внутри них и в связи  с другими причинами. В число  последних можно отнести различную ценностную ориентацию людей. Для одних людей в силу разных обстоятельств большее значение имеют материальные стимулы труда, для других – важнее моральное удовлетворение, возможность самореализации.

Согласно теории Маслоу, все потребности можно представить в виде иерархической структуры, в которой располагается 5 уровней потребностей.

 

                                                     САМОВЫРАЖЕНИЕ

                                                            УВАЖЕНИЕ

                                                         СОЦИАЛЬНЫЕ

                                     БЕЗОПАСНОСТЬ И ЗАЩИЩЁННОСТЬ

                                                    ФИЗИОЛОГИЧЕСКИЕ

 

Рис. 2 Иерархия потребностей по А. Маслоу

 

Он установил, что даже если в определённый промежуток времени у людей доминирует какая-либо одна потребность, они не только ей руководствуются, стимулируя собственную деятельность. Маслоу писал: «До сих пор мы говорили, что иерархические уровни потребностей имеют фиксированный порядок, но на самом деле эта иерархия не такая «жёсткая», как мы полагали. Это правда, что для большинства людей, с которыми мы работали, их основные потребности располагались приблизительно в том порядке, как мы указали. Однако был и ряд исключений. Есть люди, для которых, например, самоуважение является более важным, чем любовь».

Критики Маслоу отмечали, что иерархия потребностей в реальной жизни не существует. Они объясняли  это тем, что иерархия не в состоянии  учесть индивидуальные различия людей и их предпочтения, связанные с удовлетворением потребностей.

Наряду с теорией  потребностей Маслоу, были разработаны  и другие теории. В частности, теория Дэвида Маклелланда делала упор на такие потребности высшего уровня, как потребность власти, успеха и причастности. Его теория была направлена на разработку средств мотивации труда работников высшего уровня управления.

Приведённые выше теории мотивации, а также другие, разработанные  учёными Запада, стали приемлемыми  ориентирами для менеджеров в  деле мотивации труда персонала. С их помощью менеджеры получили представление о том, какие проблемы и противоречия могут возникать на пути организации мотивации труда.

Проблемы мотивации  в организациях имеют большое  значение. Их актуальность усиливается  по мере того, как в производство всё более внедряются научно-технические новшества, изменяются условия и характер труда работающих, становятся более разнообразными потребности людей, появляются новые.

Правила мотивации

Научные исследования и  практика позволили выработать следующие правила мотивации, соблюдение которых позволяет повысить эффективность мотивационных мероприятий.

• Похвала эффективнее  порицания и неконструктивной критики.

• Поощрение должно быть осязаемым и желательно незамедлительным (минимизация разрыва между результатом труда и его поощрением).

• Непредсказуемые и  нерегулярные поощрения мотивируют больше, чем ожидаемые и прогнозируемые.

• Постоянное внимание к  работнику и членам его семьи - важнейший мотиватор

•Людям нравятся победы, поэтому необходимо чаще давать людям чувствовать себя победителями.

• Необходимо поощрять за достижение не только основной цели, но и промежуточных.

•  Руководителям следует  давать работникам чувство свободы  действия, возможность контролировать ситуацию.

• Не ущемлять самоуважение других, предоставлять им возможность "сохранить лицо".

• Большие и редко  кому достающиеся награды обычно вызывают зависть, небольшие и частые — удовлетворяют большинство.

• Разумная внутренняя конкуренция  — двигатель прогресса.

Виды мотивов  к труду

Мотивы к труду с  определенной степенью условности делятся  на духовные и биологические.

К духовным мотивам относятся:

1. Стадность - потребность  быть в коллективе. Этот мотив  характерен для восточного (японского)  стиля управления персоналом: групповая мораль, отсутствие индивидуального соревнования, корпоративная культура. Для 
работников бывшего СССР данный мотив до сих пор является существенным фактором в выборе места работы и ценностных ориентации. Потребность "работать в хорошем коллективе", по мнению многих социологов, до сих пор входит в лидирующую группу ориентации работника.

2. Мотив личной аффирмации  или самоутверждения, характерен  для значительного числа работников, преимущественно молодого и зрелого  возраста. По Герцбергу, он является  мотивирующим фактором сотрудников высокой квалификации.

3. Мотив самостоятельности  присущ работникам с "хозяйской"  мотивацией, которые готовы жертвовать  стабильностью, а иногда и более  высокими заработками взамен  установки "быть хозяином и  самостоятельно вести свой бизнес".

4. Мотив надежности (стабильности) — мотив самостоятельности с  противоположным знаком. Если в  первом случае работники предпочитают  риск, активный поиск новых решений,  новых видов деятельности, то  в данном случае  
предпочтение отдается стабильности бытия и деятельности.