Новые модели развития предприятия

Организационные консультанты работают с частными аспектами развития организации. Такие параметры, как возраст и история организации, размер организации, характер деятельности, технологии, месторасположение организации, окружающая среда, человеческий фактор, организационные ценности, разделяемые сотрудниками ценности, стиль управления, несомненно, учитываются при организационном консультировании. Но одновременно все эти факторы отслеживать тяжело. Современным консультантам в этом помогает концепция жизненных циклов одновременно простая и поразительно ёмкая модель развития — она описывает развитие бизнес-организации как живого организма, который   рождается, развивается и умирает. Еще в 1965 году Дж. Гарднер (англ. J. Gardner) писал: "Как люди и растения, организации также имеют свой жизненный цикл. Они проходят время зеленой и гибкой юности, расцвета и сучковатой старости... Организации могут преодолеть время от юности до старости за два или три десятилетия, а могут жить веками."

 

Такое понимание развития организации помогает осмыслить  его исходя из органичной совокупности факторов влияющих на него и этапов, которые организация проходит в  своем развитии, следовательно, появляется возможность прогнозировать проблемы, характерные для организации  в целом на том или ином этапе. А, как известно, "кто предупрежден - тот вооружен". Прогноз дает возможность  разработать стратегию борьбы с  теми проблемами, которые встают на пути развития, тем самым уменьшить  ущерб, причиняемый кризисом организации, а, возможно, и спасти ее от развала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Не секрет, что многие идентичные компании с равно одинаковыми  условиями на начальном этапе, достигают  разных целей и получают разные результаты. Некоторые очень успешны и  приносят хорошую прибыль, другие посредственны и имеют средние показатели, а третьи, вообще, сходят с дистанции. Факторов, влияющих на деятельность той или иной организации, множество, и все они в равной степени воздействуют на развитие предприятия.

 

Ученые еще пару столетий назад определили цикличность большинства  процессов происходящих на планете, не только глобально, но и в специфичных  направлениях. Каждый цикл можно характеризовать  как отдельный этап развития процессов  в-общем.

 

Вкратце, чтобы понять общую  динамику становления организации, следует рассмотреть примерные  этапы ее развития. Если вы вдруг  поймете, на каком из этапов находитесь, срочно делайте выводы, а если вы только в начале пути, старайтесь не допустить ошибок, приводящих к неприятным последствиям.

 

Первым этапом является организация  самой компании. Он характеризуется  отсутствием какой-либо корпоративной  культуры и контроля над происходящими  внутри процессами, большинство начинаний  появляются стихийно и не носят финансовый подтекст. Коллектив фирмы «заражен»  общей идеей и с энтузиастом  берется за работу. Компания пытается определить свое место на рынке, понять целевую аудиторию и найти  ключевых клиентов. Нет четкого контроля результатов деятельности, отсутствует  общая стратегия развития и цели организации. Общение происходит более  плотно, нет четкой иерархии подчиненных, сотрудники «на короткой ноге» с  директором. О коммерческой безопасности никто не думает, нет четкой фиксации поступаемой информации. Плюс в том, что директор (он же, скорее всего, и хозяин бизнеса) видит все процессы внутри компании и может их контролировать.

 

Второй этап можно назвать - активный рост и «набирание» оборотов. В компании начинает действовать  активная кадровая политика, многие сотрудники не приживаются, но те, кто выдерживает, становятся основой сильной команды. Компания определяет приоритеты развития, своих потенциальных клиентов и  свой конечный продукт или услугу. Руководство пытается также как и раньше контролировать лично всю компанию, но это уже физически невозможно и начинаются грубейшие ошибки в управлении и организации работы.

 

Третий этап – это этап стабильности во всех областях. Компания представляет собой устойчивый достаточно мощный корабль, который уверенно плывет сквозь просторы рынка. У фирмы хороший  имидж, для сотрудников работать в ней очень престижно. Растет число менеджеров непонятно чего, заменяющих обязанности непонятно  кого. Четкое разделение обязанностей способствует появлению дел, которые  не входят в компетенцию ни одной  из служб компании. Это ведет к  простою и затягиванию сроков. Наемное руководство становится нормой. Реальных учредителей теперь не видит никто. Развивается система  безопасности предприятия.

 

Последний, исходя из цикличности, этап носит название «расцвет бюрократии».

 Это очень сложный  период для компании, и если  руководство допустило его появление,  то это серьезный звоночек  для переосмысления всей деятельности, состава, структуры и стратегии  предприятия. Рынок требует постоянно  следить за спросом и конкурентами, компания теряет гибкость. Сложный  управленческий аппарат не способен  во время принимать решения  и конструктивно реагировать  на изменение ситуации. Количество  всех мыслимых и немыслимых  регламентов огромно, все подчинено  строгому «бумажному» контролю. Также распространено «перетягивание»  власти между топ-менеджерами, борьба за власть становится основной деятельностью данных сотрудников. Учредители не понимают, что это начало конца, становятся абсолютно недосягаемыми для персонала, размягченные прибылью, они слабо следят за расходами организации, которые колоссальны. Компания абсолютно не защищена от возможных кризисов и атак конкурентов, что ставит бизнес под угрозу.

 

Все это очень печально, но редко когда происходит именно так. Вследствие индивидуальности каждой организации, маячки могут быть разные, но если вы все-таки видите сходство, с  каким-либо этапом, сделайте все возможное, чтобы избежать последнего. Личность руководителя – это главный актив  компании, определяющий развитие предприятия  и его жизненные циклы.

 

Становление какой-либо компании можно рассматривать с нескольких точек зрения: со стороны организационного развития, наличия финансовых ресурсов и развития кадровой политики.

 

Организационное развитие

 

Роль организационного развития предприятия трудно переоценить. Достаточно ответить на вопрос: может ли фирма  эффективно работать, не развиваясь организационно? Допустим, что есть организация, которая  на определенном этапе остановилась в своем организационном развитии. Бизнес-процессы внутри компании приводят к достижению всех намеченных показателей. Но по истечению определенного периода  времени, изменившаяся рыночная среда  требует изменений внутри компании. Процессы внутри фирмы становятся менее  эффективными, что влияет на конкурентные преимущества организации. В итоге  в лидерах оказываются компании, которые следят за рынком и проводят нужные организационные изменения  вовремя, таким образом, подстраиваясь  под потребности рынка и принося  максимальную полезность. То есть можно  сделать вывод, что качественное организационное развитие компании является залогом его успеха на рынке.

 

Интересен тот факт, что  каждая отдельно взятая компании совершенно индивидуально использует свой потенциал  развития. Поэтому степень успешности компаний различается. В-общем можно выделить три вектора организационного развития компаний в настоящее время: механический рост, определение стратегического развития с помощью экспертов, определение стратегического развития с помощью научных методов.

 

При механическом росте компании главной характеристикой является постоянный рост производственного  потенциала. Найм сотрудников происходит исключительно при появлении проблем в качестве инструмента их решения. Преимуществом механического роста являются небольшие затраты на организационное развитие. Недостатком же становится неуправляемость разрастающегося предприятия.

 

Эффективность определения  стратегического развития с помощью  экспертов зависит от квалификации самих экспертов. Очень часто  в роли них выступают сотрудники предприятия, например, финансовый или  коммерческий директор, главный бухгалтер, главный инженер и так далее. Интересен тот факт, что привлечение  подобных экспертов оборачивается  минусом для компании. Так как  большинство из них старается  угодить руководству и преподнести  более радужную картину или ввести новомодные, но ненужные предприятию  методы или инструменты. Немаловажным является в данной ситуации и статус сотрудника.

 

Применение научных методов  основывается на внедрении системного подхода. Компания представляется как  единая система управления бизнесом. Все элементы как внутренние, так  и внешние рассматриваются взаимосвязано, в комплексе. При таком подходе  к организационному развитию выявляются составляющие и на основе них применяются  соответствующие модели развития.

 

В настоящее время на предприятиях применяется односторонний подход к организационному развитию: руководство  связывает все проблемы с человеческими  ресурсами, либо развивается, не учитывая человеческий потенциал предприятия. Это в корне неверно. Для эффективного развития нужно гармоничное сочетание  аналитики и целеполагания.

 

За двадцатый век в  мире было разработано около десятка  работающих теорий, мы рассмотрим некоторые  из них. Две приведенные ниже модели (модель Айзедиса и модель Грейнера) наглядно показывают основные этапы развития предприятия. Эти модели были построены, потому что большинство предприятий в своем развитии сталкиваются с похожими проблемами.

 

Модель Айзедиса

 

 

 

В данной модели компания рассматривается  как живой организм и проходит соответствующие этапы. Она наглядно показывает, как развивается предприятие, но не указывает, к какому этапу следует  стремиться, чтобы удержаться на плаву  наибольшее количество времени и  процветать. Модель показывает, какие  опасности ждут компанию на той или  другой ступени развития.

 

Модель Грейнера

 

Главное отличие этой модели от предыдущей – это то, что она  описывает развитие компаний через  кризисные моменты. Грейнер определил пять этапов развития организаций, каждому из которых предшествует кризис организационного развития. То есть переход от одной стадии к другой происходит только после преодоления очередного кризиса.

 

 

 

Многие крупные предприятия  действительно в своем развитии проходили большинство этапов, но в настоящее время неправильно думать, что современные компании будут проходить подобный путь. Но эта модель также как и предыдущая не дает ответа на вопросы: какой из этапов наиболее «комфортный» для организации и как преодолеваются кризисы?

 

Для того чтобы выжить в  условиях рынка, предприятие должно преодолевать кризисные моменты  в развитии. Поэтому компания должна постоянно совершенствовать систему  ведения бизнеса.

 

Экономическое развитие

 

В своем развитии каждая компания сталкивается с вопросом: что важнее экономический рост или финансовая устойчивость предприятия? Зачастую жертвовать приходится либо тем, либо другим, но многие пытаются совмещать активное развитие с наличием нужного количества денежных средств. Мерой финансово-экономического состояния является финансово-экономическое  равновесие, складывающиеся из равенства  собственного капитала и нефинансовых активов и из равенства заемного капитала и финансовых активов. Устойчивым можно считать такую организацию, нефинансовые активы которой находятся  в собственности, а финансовые являются заемными.

 

Финансирование развития предприятия только за счет средств предприятия при наличии плохих показателей доходности, может очень сильно ударить по финансовому положению компании. Если руководство организации склоняется к стратегии роста фирмы, то следует привлекать финансовые рычаги.

 

Развитие кадров

 

Особенностью предприятий  на этапе создания является наличие  небольшого количества сотрудников  выполняющих смешанные функции, то есть отсутствие четкой специализации  персонала. Для начального этапа  развития предприятия характерно отсутствие какой-либо кадровой политики и контроля. Работники с руководством находятся  «на короткой ноге», сотрудники разделяют  идеи руководства и при наличии  невысоких зарплат с энтузиастом  решают задачи, так как олицетворяют себя и коллектив как одно целое, как одну семью.

 

При хорошем положении  дел на предприятии следующим  этапом является рост численность персонала, формирование отделов и начальной  структуры организации и системы  управления. Именно на этом этапе впервые  начинают внедряться мотивационные  программы, льготы, ощущается четкое формирование основного состава  и потребность в квалифицированных  кадрах. Начинается разделение труда, разрабатываются регламенты или  иные документы, фиксирующие права  и обязанности сотрудников, оплату труда и порядок перемещения  информации внутри организации. Происходят зачатки бюрократии, кадровой и не только.

 

Третьим этапом является разрастание  отделов, а, как следствие, существенное увеличение численности работников. Бюрократия правит компанией. Затраты  на персонал растут: осуществляется обучение, повышение квалификаций, командировки и дополнительные льготы и субсидии. Приглашаются различные тренеры  для внедрения мотивационных  программ.

 

Персонал является самым  чувствительным элементом организации, его поведение отражает все изменения, происходящие внутри фирмы. Вообще о  сотрудниках компании, об их важности для организации и мотивации  написано очень много, и это тема для отдельной статьи.

 

 

Руководство

 

При написании статьи про  развитие предприятия глупо будет  не упомянуть влияние и важность личности руководителя для развития организации в-целом. От руководства  зависят ключевые решения, скорость их принятия и многое другое. Руководитель как капитан ведет свой корабль  по просторам рыночных отношений, строит его и обновляет. Это тот человек, который имеет собственное видение, знает, когда и что надо делать, он родоначальник бизнеса. Руководство – это основной фактор управления и результативности организации.