Мотивация как реализация трудового потенциала каждого работника

   Для разработки сетки соотношений в оплате труда необходимо выявить, какие критические факторы наиболее значимы, а какие наименее значимы. С этой целью применим бальный метод оценки работы работников ЗАО КЗА.

   Разработанная нами матрица показывает, какое количество балов соответствует субфактору и каждому уровню важности.

   Баллы распределены таким образом, чтобы  можно было определить значимость и весомость того или иного фактора, т. е. как пропорционально - минимум 25 % от максимального числа баллов по каждому фактору, низкий уровень - 50 %, средний - 75 %, так и непропорционально - минимум - 10 %, низкий уровень - 35 % и средний - 60 % от максимального числа баллов по каждому фактору.

   Самому  наиболее важному субфактору присваивается  максимальное число баллов и таким  образом можно определить значение каждого фактора и его весомость.

   Так как численность работников ЗАО КЗА значительна, то матрица баллов будет разделена на две: одна для управленческих и инженерных работников, другая для рабочих.

   На  основе матрицы баллов разработаем факторно-критическую модель оценки сложности выполнения работ. Данная модель также будет разбита на две: для управленческих и инженерных работников и для рабочих. Эта модель позволит определить коэффициент сложности выполнения работ.

   Значение  каждого субфактора определяется в  процентах от максимального балла  по каждому их факторов. Например, для  степени специализации:

   1) однородная узкоспециализированная - 40 / 100 % = 0,4;

   2) разнородная по отдельным разделам  определенной сферы - 60 / 100 % =0,6;

   3) разнородная по всему кругу  задач подразделения - 100 / 100 % = 1,0

   На  основании полученных таблиц составляется сетка соотношений в оплате труда  работников ЗАО КЗА путем умножения  весомости фактора на его значимость. Диапазон сетки рассчитан таким образом, чтобы работники стремились повысить свою производительность и качество труда, свой профессионализм.

   Для стимулирования работников к повышению  производительности труда в данной системе применяются повышающие и понижающие коэффициенты.

   Разработанная матрица баллов показывает, какое  количество балов соответствует фактору и каждому уровню важности в разрядах, что помогает определить рейтинг важности факторов в факторно-критической модели оценки сложности выполнения работ.

   Построенная модель оценки показывает связь личного  вклада работников и их ответственности  к труду, что непосредственно  отражается на их заработке, так как  выполнение той или иной работы включает их в определённую «вилку» соотношений в оплате труда.

   Таким образом, данная система мотивации  труда позволяет поставить заработок работников ЗАО КЗА в зависимости от их личного трудового вклада в результаты работы, отношения к труду, так и от итогов финансово - хозяйственной деятельности всего предприятия.

   Остановимся отдельно на методике определения значений соотношений в оплате труда разного качества согласно диапазону их «вилок» по индивидуальным критериям и показателям, учитывающим фактическую результативность труда работников и их конкретных вклад в конечные результаты работы предприятия.

   Как минимум два обязательных условия гарантируют вам высокий уровень трудового дохода: ваша добросовестная, творческая, высокопроизводительная работа и ответственное отношение к работе ваших коллег, всего трудового коллектива.

   Следовательно, можно построить последовательность разработанной нами системы мотивации труда на ЗАО КЗА:

   1) ранжирование видов работ по  сложности и важности их выполнения;

   2) создание иерархии разрядов по  сложности и важности их выполнения;

   3) разработка матрицы баллов;

   4) разработка факторно-критической модели оценки сложности выполнения работ;

   5) построение сетки соотношений  в оплате труда работников  разных квалификационных групп;

   6) создание страхового фонда оплаты труда предприятия.

   Построенная модель оценки показывает связь личного  вклада работников и их ответственности  к труду, что непосредственно  отражается на их заработке, так как  выполнение той или иной работы включает их в определённую «вилку» соотношений  в оплате труда.

   Таким образом, данная система мотивации  труда позволяет поставить заработок работников ЗАО КЗА в зависимости от их личного трудового вклада в результаты работы, отношения к труду, так и от итогов финансово - хозяйственной деятельности всего предприятия.

   Мотивационный эффект от внедрения системы мотивации труда заключается в том, что заработок работников предприятия будет зависит как от их личного трудового вклада в результаты, отношение к труду, так и от итогов финансово - хозяйственной деятельности всего предприятия. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение 

   Проведённое исследование, посвящённое проблеме трудовой мотивации, даёт основание для следующих выводов:

   Состояние трудовой мотивации можно охарактеризовать следующими основными признаками: общая трудовая пассивность, низкая значимость мотивов труда, служебного, профессионального и квалифицированного роста, желание иметь стабильную, высокооплачиваемую работу, обеспечивающую необходимый уровень потребностей, но с низкой интенсивностью труда, не требующую постоянного квалификационного труда. Такое состояние трудовой мотивации и выражает кризис труда.

   Под трудовой мотивацией понимается то, что  побуждает человека к труду и  деятельности, придаёт деятельности направленность, ориентирующую его  на достижение определённых целей. Трудовое мотивирование преследует цель создания условий для наиболее полной реализации трудового потенциала каждого работника на конкретном рабочем месте.

   Через осознание трудовых мотивов человеком  происходит осознание необходимости и важности включения его в какую-либо из сфер общественного производства; поиск профессии, соответствующей его жизненным планам, целевым установкам и функциональным возможностям.

   Системы мотивации и стимулирования труда  используются как инструмент в определении поведения работников на производстве, его ценностных установок, в конечном итоге для отбора работников по личностным характеристикам, которые играют важную роль в политике кадров на предприятиях.

   Научные системы мотивации и стимулирования труда позволяют лишь определить поведение работников в определённой производственной ситуации на предприятии, что играет большую роль при отборе работников по их личностным характеристикам, но не помогает эффективно определить оплату или вознаграждение работника за его труд.

   Мотивационный эффект от внедрения системы мотивации  труда заключается в том, что заработок работников предприятия будет зависит как от их личного трудового вклада в результаты, отношение к труду, так и от итогов финансово - хозяйственной деятельности всего предприятия.

   Таким образом, два обязательных условия  гарантируют работникам высокий уровень трудового дохода: ваша добросовестная, творческая, высокопроизводительная работа и ответственное отношение к работе ваших коллег, всего трудового коллектива.

   Следовательно, основное значение системы мотивации  заключается в том, чтобы стимулировать  производственное поведение работников предприятия, направив его на достижение стоящих перед ним стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами предприятия. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

   Библиографический список 

   1. Адамчук, В.В. Экономика и социология труда [Текст]: учебник для вузов / В.В. Адамчук. - М.: ЮНИТИ, 1999. - 407 с.

   2. Брэддик, У. Менеджмент в организации [Текст] / У. Брэддик. - М.: ИНФРА - М, 1997.-344с.

   3. Виханский, О.С. Менеджмент [Текст]: Учебник / О.С. Виханский, А. И. Наумов. - М.: Высш. шк., 1998.-224 с.

   4. Волгин, Н. Мотивационная основа эффективности труда // Человек и труд [Текст]: Н. Волгин, Е. Валь- 2000 - № 4 - с. 75-79.

   5. Генкен, Б.М. Экономика и социология труда [Текст]: Учебник для вузов / Б.М. Генкен. - М.:Издательская группа НОРМА - ИНФРА - М.: 1999.-384 с.

   6. Гибсон, Дж.Л. Организации: поведение, структура, процессы [Текст]: Дж.Л. Гибсон, Д.М. Иванцевич, Д.Х Доннелли - 8_е изд. - М.: ИНФРА - М,2000. - 662 с.

   7. Десслер, Г. Управление персоналом[Текст]: Учебн. Пособие. / Под ред.Шленова. - М.: БИНОМ, 1997. - 432 с.

   8. Егоршин, А.П. Управление персоналом [Текст] \ А.П. Егоршин - Н. Новгород, НИМБ, 1997. -607 с.

   9. Карташова, Л.В. Поведение в организации [Текст]: Учебник \ Л.В. Карташова, Т.В. Никонова.- М.: ИНФРА - М, 1999-220 с.

   10. Кочеткова, А.И. Основы управления персоналом [Текст] \ А.И. Кочеткова - М.: ТЕИС, 1999. - 88 с.

   11. Климычев, В.И. Проблемы мотивации и удовлетворённости трудом [Текст] \ В.И. Климычев, А.П. Смирнова - 1999. - № 12.-77с

   12. Литвак, Б.Г. Управленческие решения [Текст] \ Б.Г. Литвак. - М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ», Изд-во ЭКМОС, 1998.-248 с.

   13. Лэнд, П.Э. Менеджмент - искусство управлять: Секреты и опыт практического менеджмента[Текст]: Пер с англ. - М.: ИНФРА - М, 1995.-144с

   14. Лютенс, Ф. Организационное поведение [Текст]: Пер. с англ. 7_го изд. - М.:ИНФРА - М, 1999. - 692 с.

   15. Мазманова, Б.Г. Управление оплатой труда[Текст]: Учеб. пособие \ Б.Г. Мазманова. - М.: Финансы и статистика, 2001. - 368 с.

   16. Мескон, М. Основы менеджмента [Текст] / М. Мескон. - Пер с англ. - М.: Дело, 1992.-702 с.

   17. Молл, Е.Г. Менеджмент. Организационное поведение [Текст]: Учебн. Пособие \ Е.Г. Молл. -М.: Финансы и статистика, 1998. - 160 с.

   18. Мордовин, С.К. Управление человеческими ресурсами: 17 - модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации» [Текст] \ С.К. Мордовин. - Модуль 16. -М.: ИНФРА - М, 1999.-360 с.

   19. Никифорова, А.А. Рынок труд: занятость и безработица[Текст] \ А.А. Никифорова. - М.:Международные отношения, 1991. - 181 с.

   20. Пугачев, В.П. Руководство персоналом организации[Текст]: Учебник \ В.П. Пугачев. - М.:Аспект Пресс, 1999. - 279 с.

     21. http://ru.wikipedia.org