Мотивация как реализация трудового потенциала каждого работника

   Заработная  плата - важнейшая часть системы  оплаты труда и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника.

   Формы стимулирования труда персонала:

• материальное вознаграждение;
• заработная плата;
• оплата транспортных расходов;
• медицинское обслуживание;
• помощь в обучении;
• дополнительные выплаты пенсии;
• отсроченные платежи;
• отпуск;
• выходные дни;
• страхование.

 

   Среди форм материального стимулирования кроме заработной платы можно  отметить бонусы, которые постепенно входят в практику предприятий, заменяя  ранее тринадцатую зарплату. Бонусу в отличие от зарплаты предшествует оценка, или аттестация, персонала.

   Всевозрастающее значение в формировании дохода приобретают  такие формы, как участие в  прибылях и в акционерном капитале. Возрастающее значение нематериальных стимулов можно объяснить не только стремлением к социальной гармонии, но и возможностью ухода от налогов, которые приобретает в рыночной экономике все более возрастающее значение и толкает работодателей на поиски возможностей их неуплаты.

   Рассмотрение  форм и систем заработной платы с  точки зрения мотивации труда  говорит о том, что эффективное  управление материальным стимулированием должно включать исследование его мотивационных аспектов и в практике управления организацией труда, и в частности нормированием труда, и с точки зрения соответствия форм заработной платы производственным условиям, и самого уровня заработной платы.

   Работники очень чутко чувствуют, что они  вкладывают в работу и что получают за нее. Практика показывает, что, если работники получают повременную оплату и считают, что им переплачивают, они стремятся повысить качество работы и увеличить ее объём, чтобы сократить разрыв на «входе и выходе». И наоборот, если работники считают, что оплачиваются ниже того уровня, на который они претендуют, количество и качество их работы уменьшается и ухудшается.

   Что же касается сдельной заработной платы, то мотивационный эффект зависит от условий ее применения. Если ужесточение норм или снижение сдельных расценок сводят на нет повышение затрат трудовых усилий, это приводит к деформационному эффекту сдельной заработной платы. Если при сдельной заработной плате рабочие резко повысят выработку, что приведет к тому, что сдельные расценки будут уменьшены, рабочие будут работать так, чтобы выработать определенный размер заработной платы, но чтобы нормы не были бы урезаны, а ставки занижены.

   Правильный  выбор форм и систем заработной платы  в конкретных производственных условиях, соответствие уровня заработной платы выполняемой работе играет важную роль в повышении качества труда работников.

   Таким образом, системы мотивации и  стимулирования труда используются как инструмент в определении  поведения работников на производстве, его ценностных установок, в конечном итоге для отбора работников по личностным характеристикам. 
 
 
 
 
 

2.2  Методика системы оценки труда работников на предприятии 

   Основа  оценки работы состоит в том, чтобы  сравнить содержание разных видов работ, например, по требуемым физическим условиям, уровню ответственности, навыкам.

   Оценка  работы включает сравнение видов  работ между собой по их содержанию. Существует два основных способа, которые можно использовать для сравнения нескольких видов работ:

   В-первых, можно воспользоваться интуицией. Вы можете решить, что один вид работы «важнее» других, и не углубляться  в лишнее, почему это так с точки зрения факторов, относящихся к конкретному виду работ.

   Применяя  второй способ, можем сравнить виды работ друг с другом по некоторым базовым показателям общим для всех видов работ.

   В оценке труда каждый вид работы обычно сравнивается со всеми остальными сопоставимыми видами работы по одним и тем же компенсируемым факторам. Таким образом, оцениваются одни и те же компоненты каждого вида работ, например, по уровню ответственности, условиям работы, которые сопровождают каждый вид работ.

   Оценка  работы дает возможность решить следующие  кадровые задачи:

   - оценить потенциал для продвижения  и снижения риска выдвижения  некомпетентных сотрудников;

   - снизить затраты на обучение;

   - поддержать у работников чувства  справедливости и повысить трудовую  мотивацию;

   - организовать обратную связь  работников о качестве их работы;

   - уточнить профиль должности, повысить  уровень справедливости в оплате  труда, упорядочить взаимоотношения  в коллективе.

   Для того чтобы оценка работы была эффективной  на каждом конкретном предприятии, она  должна отвечать следующим требованиям:

   - использованные факторы должны  быть понятны;

   - информация, использованная для  оценки должна быть доступна;

   - результаты оценки должны быть  связаны с системой поощрения.

   Существует  несколько методов оценки работ.

   Метод оценки труда - способ количественного  и качественного измерения трудового  участия работников в деятельности организации и сопоставление  с заданными нормами труда. Для  оценки труда могут использоваться различные подходы, ориентированные  на анализ поведения работников, изменение  объема производственного продукта, соблюдение заданных правил и норм.

   Самый простой метод оценки - ранжирование видов работ, который состоит  из нескольких этапов:

   1. Сбор информации о характере  и виде работы. Для каждого  вида работы составляется должностная  инструкция, а затем ее используют  в качестве базиса для ранжирования.

   2. Выбор видов работ для ранжирования. Часто не имеет смысла составлять  один и тот же рейтинг для  всех видов работ, которые есть  на предприятии. Более простая процедура - ранжирование видов работ по подразделениям или по «классам».

   3. Создание иерархии разрядов или  классов, отличающихся друг от  друга масштабом ответственности,  важностью выполняемых функций,  вкладом в достижение целей  предприятия, требуемым уровнем  квалификации, напряженностью труд.

   Данный  метод имеет несколько преимуществ. Главное состоит в том, что  большинство руководителей обычно классифицируют виды работ вне зависимости от того, какой метод оценки они используют.

   Недостаток  этого метода состоит в трудности  описания категорий или разрядов, классификация в значительной мере построена на субъективных суждениях. Но все же руководители его используют, так как затраты на его использование более формализованных количественных методов, больше, чем обеспечиваемая ими дополнительная точность.

   Более формализованный количественный метод  оценки работы - балльный метод. Он включает определение нескольких компенсируемых факторов, причем каждый фактор присутствует в конкретном виде работы в разных степенях. Каждому фактору приписывается определенное количество баллов. Следующим шагом следует анализ факторов. Наиболее часто используемыми ключевыми факторами являются - степень ответственности, уровень квалификации условия труда, уровень образования, степень физического и умственного напряжения. Естественно, что факторами могут быть различные для разных предприятий в зависимости от профиля их деятельности. Различным может быть содержание каждого фактора.

   Поскольку применительно к различным должностям степень важности каждого из факторов может варьироваться, система баллов предполагает наличие нескольких уровней важности или актуальности. Как правило, используются четыре уровня важности - минимальный, низкий, средний и высокий.

   При использовании балльного метода можно учесть даже индивидуальную разницу  в квалификации работников, так как  большинство предприятий используют «вилки» оплат групп аналогичных видов труда. «Вилки» отражают разницу в квалификации разных людей, которые при этом могут выполнять одну и ту же работу.

   Следующим шагом является создание матрицы  баллов. Каждый фактор оценивается в определенное число баллов, отражающее его относительную значимость, а затем производится распределение баллов между уровнями. Баллы могут распределяться как пропорционально, так и непропорционально. В результате создается матрица, показывающая, сколько баллов соответствует каждому фактору и каждому уровню важности.

   Таким образом, разработанная нами матрица  баллов в сочетании с ранжированием поможет уставить размер заработной платы работников относительно их ответственного отношения к труду и относительно ценности их рабочего места.

3. Разработка системы трудовой мотивации ЗАО «Курский завод «Аккумулятор» 

   ЗАО «Курский завод «Аккумулятор» одно из крупнейших предприятий России и СНГ по производству химических источников тока, выпускающее свинцово - кислотные аккумуляторы для автотранспортной техники, объектов энергетики МПС и связи и промышленного транспорта; щелочные аккумуляторы для железных дорог, шахт и электротранспорта и другие.

   Кроме вышеперечисленных изделий завод  производит и реализует непроизводственные товары народного потребления, нестандартное и специально - техническое оборудование, технологическую оснастку и инструменты, отвечающие профилю завода.

   На 01.01.2001 года среднесписочная численность  работников завода составляет 3971 человек.

   Показателем статистики человеческих ресурсов является возраст работников предприятия.

   Завод, если позволяют денежные средства, проводит мероприятия по повышению квалификации работников путём их дополнительного обучения, так же выделяет денежные средства на премирование.

   Целью премирования является материальное поощрение  работников за образцовое выполнение трудовых обязанностей, продолжительную работу, активное участие в общественной жизни завода. Премии работникам основного производства выплачиваются за выполнение утвержденного плана, а работникам вспомогательных цехов за рост объёма товарной продукции.

   С этой целью устанавливаются основные положения для вовлечения работников в производство продукции, а именно:

   1) усиление материальной заинтересованности  и повышение личной ответственности работников за выполнение установленных заданий;

   2) повышение профессионализма работников  в решении вопросов, связанных с производством;

   3) развити6е прогрессивных форм организации и оплаты труда;

   4) Экономию всех видов материальных  ресурсов, внедрение передовой технологии, новой техники, механизации и автоматизации производственных процессов, повышение технического уровня производства и производительности труда.

   При оплате труда рабочих действуют: сдельно-премиальная и повременно- премиальная системы оплаты труда:

   - рабочих-сдельщиков на основании  нормированных заданий, расчетной  трудоёмкости на сумму продукции,  установленной по технологическому  процессу, утвержденных расценок, тарифной ставки соответствующего разряда;

   - рабочих-повременщиков, исходя из  тарифной ставки установленного  работнику разряда, производственного задания, рассчитанного, но нормативам численности, нормам обслуживания и фактически отработанному времени;

   - оплата труда рабочих отдельных  категорий, а также отдельных  работников непромышленной группы  производится по установленным  окладам пропорционально отработанному времени.

   В дополнении к заработной плате завод  предоставляет своим работникам выплаты социального характера, т. е. дополнительные блага, повышающие уровень жизни работника. К ним относятся: доплата к больничным листам из прибыли, единовременные пособия уходящим на пенсию, компенсации за проездные билеты, пособия женщинам по уходу за детьми, что в общей сумме на 2000 год составило 62246,6 тыс. рублей.

   Первым  этапом разработки системы трудовой мотивации является ранжирование работ по сложности и важности их выполнения. Так как ранжирование производится на основе субъективных оценок приводящих его специалистов, достаточна, велика вероятность ошибки в оценке значимости того или иного рабочего места, игнорирование одного фактора, например, ответственности и, наоборот, преувеличение важности другого, например, условий труда. Поэтому на предприятии следует применять систему разрядов, которая учитывает также и важность выполняемых функций, вклад в достижение целей предприятия.