Культурные особенности межнациональных бизнес-контактов

КУЛЬТУРНЫЕ ОСОБЕННОСТИ  МЕЖНАЦИОНАЛЬНЫХ БИЗНЕС-КОНТАКТОВ 

Кадышева  Е.В., 
ген. директор  
ООО «SOS Consulting» 

 
    Особенности ведения бизнеса и  межнациональных коммуникаций непосредственно  связаны с культурой страны. Несмотря на огромное разнообразие бизнес-культур, существуют методы, позволяющие прогнозировать элементы поведения представителя  той или иной культуры. Чаще применяются  методы классификации стран в  зависимости от четырех вариативных  характеристик<1>, отражающих базовые  различия культурных ценностей, и контекстное ранжирование культур, предложенное Э. Холлом. При прогнозировании полезно учитывать поведенческие стереотипы, источник и уровень власти, деловую этику, мотивацию, тип мышления и особенности восприятия времени. 
    

 
    <1> Метод Дж. Хофстеда. 
  
    Глобализация экономики затронула даже малый и средний бизнес России. Он (вольно или невольно) сталкивается с проблемами межнациональных деловых взаимоотношений: будь то приобретение оборудования, сырья, поиск партнеров или инвесторов. Не говорю уже о прямой конкуренции на собственном внутреннем рынке со стороны транснациональных компаний. Глобализация делает изучение культуры деловых взаимоотношений и межнациональных коммуникаций все более важным для российских менеджеров. Осведомленность об особенностях той или иной культуры, умение учитывать и применять эти особенности на практике помогают одним компаниям быстрее и с меньшими издержками наладить отношения с партнерами, другим — эффективнее бороться с конкурентами. Весьма полезно знание особенностей межнациональных коммуникаций и менеджерам, работающим в иностранных компаниях, так как они позволяют лучше адаптироваться в чуждой среде, понимать сущность требований руководства, допустимые рамки поведения и, соответственно, быстрее продвигаться по службе. 
 

Культурные ценности  

 
    Особенности ведения бизнеса коренным образом зависят от культуры страны и отражаются на всех аспектах деловых  взаимоотношений — от повседневных контактов до переговорного процесса и форм заключенных контрактов. В  основе культурных различий, существующих между странами, лежат фундаментальные  расхождения ценностных ориентаций. 
  
    Еще в 70-х годах ХХ в Дж. Хофстедом были проведены исследования в 66 странах мира [3]. Они позволили ему выделить несколько основополагающих аспектов, определяющих стиль и особенности ведения бизнеса представителями разных культур. Результатом исследований стала модель сравнительного анализа бизнес-культур, основанная на четырех вариативных характеристиках. Эти «магические» характеристики: 1) индекс индивидуализма/коллективизма, основанный на самоориентации личности, 2) степень иерархической дистанцированности, отражающая ориентацию на власть и авторитет, 3) степень избегания неопределенности, характеризующая уровень готовности к риску, и, наконец, 4) мужской или женский стиль деловых взаимоотношений. 
  
    Индивидуализм/коллективизм (И/К индекс). Индекс индивидуализма/коллективизма выражает отношение между индивидуумом и обществом. Этот показатель описывает степень интеграции личности в коллективе, группе. Высокий индекс индивидуализма означает концентрацию на собственном «эго» и личных достижениях; низкое значение индекса указывает на интеграцию, подчинение индивидуума коллективу, преобладание «мы» в менталитете. Это отнюдь не означает, что в странах с высоким индексом индивидуализма отдельная личность плохо интегрирует себя в группе. В странах с выраженным индивидуалистическим менталитетом, ярким примером которых являются США, скорее наиболее важны личная жизнь и инициатива. Индивидуализм преобладает в обществах, где связи между отдельными личностями слабы и каждый отвечает только за себя или за наиболее близких членов семьи. В обществах с преобладанием менталитета коллективизма отношения базируются на семейной морали, чувстве долга, преобладании интересов коллектива над личными и лояльности. В таких культурах личность практически с рождения интегрирована в устойчивые группы, которые на протяжении всей жизни человека продолжают защищать его в обмен на лояльность данной группе. 
  
    Иерархическая дистанция (И/Д индекс) – это дистанция между членами общества, находящимися на разных ступенях иерархии. Индекс иерархической дистанции измеряет терпимость общества к социальному неравноправию, то есть неравному распределению власти между вышестоящими и нижестоящими членами социальной системы. Степень дистанцированности показывает отношение подчиненных к власти руководителей. Культуры с высоким индексом иерархичны, власть в некоторых культурах может быть наследственной. В подобных культурах, например в странах Латинской Америки, организация построена по принципу пирамиды и централизация власти необходима. Здесь ощущается значительная разница между членами общества, стоящими на разных социальных уровнях, и разница в привилегиях, которая воспринимается членами общества как должное. В странах с низким индексом наблюдается обратная картина. 
  
    Степень избегания неопределенности (И/Р индекс) – это степень избегания риска или стремления к нему. Контроль уровня неопределенности является чертой, в большой мере определяемой культурой, и показывает, в какой мере члены того или иного культурного сообщества запрограммированы на свободу действий в неструктурированных нестандартных ситуациях. 
  
    Индекс отражает терпимость членов общества к неопределенности ситуации. Культуры с высоким индексом менее устойчивы к стрессу, сильнее озабочены вопросами безопасности и следования установленным правилам, что приводит к затрудненному восприятию изменений и медленной адаптации к новым идеям. Культуры с низким индексом избегания неопределенности ассоциируются с большей подвижностью, готовностью к риску, инновационностью, склонны опираться на познание, а не на абсолютное знание. 
  
    Если сравнить США, имеющие среднее значение индекса 46 (табл. 1), и Францию, имеющую индекс 86, то такая значительная разница в избегании неопределенности часто приводит к конфликтам, особенно между менеджерами и их руководителями, если они являются представителями разных культур. Во французских, как и в немецких компаниях, высокое значение придается соблюдению правил, написанию регулярных письменных отчетов по всевозможным поводам, вплоть до телефонных разговоров с партнерами. Прописанные служебные обязанности, рабочие процедуры, точные инструкции – вот типичные черты деловой культуры этих стран. 
  
    Мужской (жесткий) или женский (мягкий) тип поведения (М/Ж индекс). Преобладание и поощрение среди членов общества состязательности, требовательности, стремления к достижениям, предпринимательству относят к мужскому типу поведения. Общества с высоким индексом (по мужскому типу) характеризуются также стремлением к наживе и накоплению денег, отсутствием заботы об окружающих.  
  
    В противоположность этому в странах с превалирующим поведением по женскому типу преобладающими ценностями являются скромность и альтруизм, равноправие полов, упор на служение людям. В странах с мужским типом ценится работа, позволяющая быть признанным, сделать карьеру, в странах с женским типом – работа в приятном коллективе, взаимопомощь. 
  
    В некоторых обществах считается позволительным для мужчин и женщин принимать различные взаимоперекрещивающиеся роли, в то время как в других культурах существует четкое полоролевое ограничение. 
  
    В таблице 1 приведены данные исследований Хофстеда по некоторым странам, представляющим значительный коммерческий интерес. 
 

Таблица 1 

Индексирование стран  в зависимости от культурных ценностей (по Хофстеду [2, с. 100]) 

  
    Классификация составлена по 53 странам. Наибольшие и наименьшие значения по индексу И/К: США — 91, Гватемала — 6; по индексу И/Р: Малайзия — 100, Австрия — 1; по индексу И/Р: Греция — 112, Сингапур — 8; по индексу  М/Ж: Япония — 95, Швеция — 5. 
  
    Существует взаимосвязь между специфическими культурными ценностями, классифицированными Хофстедом, и некоторыми аспектами поведения. Общества, имеющие близкие показатели, сходны и по поведенческим моделям. Уровень иерархической дистанции, к примеру, связан с социальным имиджем бренда. Чем выше индекс И/Д, тем лучше действует имиджевая составляющая бренда, нацеленная на статус, престиж, принадлежность к определенному социальному классу.  
  
    Таким образом, индексация по Хофстеду может служить полезным инструментом менеджера по международному маркетингу. Основываясь на данных четырех элементах, можно построить универсальную типологию культур и практики менеджмента различных стран. 
  
    Можно, например, сгруппировать страны в зависимости от иерархической дистанции и контроля уровня неопределенности (табл. 2 [4, с. 101]). 
 

Таблица 2 

Типология культур по признакам  иерархической дистанцированности и контроля уровня неопределенности 
 

  
    Метод Хофстеда был широко и успешно применен в практике международного маркетинга. Дополнительные исследования показали, что приведенные  выше четыре пары характеристик могут  быть использованы для классификации  стран по группам, имеющим сходные  стили ведения бизнеса и одинаково  реагирующим на маркетинговые подходы. 
 

Высококонтекстные и низкоконтекстные культуры 

 
    Кроме выделенных Хофстедом параметров, много значит в типологии бизнес-культур и преобладающий, характерный для культуры тип коммуникаций. По этому параметру все нации можно ранжировать по степени контекстности культуры.  
  
    Чисто лингвистические коммуникации, вне зависимости от их эмоциональной нагрузки, низкоконтекстны. Однако многое в деловых коммуникациях зависит от невербальной части сообщений. В некоторых культурах вербальное сообщение точно и определенно, слова передают основную информацию. В других культурах слова несут меньшую смысловую нагрузку, так как смысл завуалирован в контексте. Профессор антропологии Е.Т. Холл разделил культуры на высококонтекстные и низкоконтекстные. Он проранжировал их по степени преобладания контекста (рис.). 
  
    Коммуникации в высококонтекстных культурах зависят в значительной степени от контекста невербальной части сообщения, в то время как в низкоконтекстных культурах коммуникации построены на основе сообщения, выраженного вербально. 
 

Рис. Контекстное ранжирование культур [2, с. 127] 

 
    Показана высокая корреляция между  высоко/низкоконтекстным параметром и  параметрами Хофстеда – индивидуализмом/коллективизмом и уровнем иерархической дистанцированности.  
  
    Например, в низкоконтекстной североамериканской культуре относительно низки иерархические различия и высок уровень индивидуализма. Напротив, высококонтекстные арабские культуры характеризуются значительным различием между иерархическими уровнями и низким уровнем индивидуализма.  
  
    Большинство современных менеджеров западного склада, сотрудники международных компаний эффективнее в странах с низкоконтекстным языком, так как они опираются в работе на отчеты, контракты и другие письменно документированные акты. Но даже в низкоконтекстных культурах общение в значительной степени зависит от культурных особенностей. 
  
    В высококонтекстных культурах требуется значительное время до начала деловой части взаимоотношений, так как необходимо лучше узнать будущего партнера по совместному бизнесу. На Ближнем Востоке, к примеру, если у вас не найдется времени и желания выпить чашечку кофе и поговорить на отвлеченные темы, то Вы не сможете продвинуться к деловой части разговора. 
  
    В Китае в еще большей степени смысл сказанного зависит от контекста, так как прямая конфронтация считается неприличной. Здесь фраза «согласен» скорее всего будет означать 15%-ное согласие, «мы могли бы» может трактоваться как «ни за что», а «мы рассмотрим» — «мы-то да, а тот, кто принимает решения — нет». Поэтому для понимания истинного смысла сказанного очень важно понимать контекст разговора и статус говорящего. 
  
    Еще более осложняется понимание контекста тем, что один и тот же тип невербальных коммуникаций может принимать отличные значения в разных культурах. 
  
    Соответствие нормам поведения взгляда «глаза в глаза», например, может меняться в зависимости от страны и от ситуации. В США прямой взгляд считается признаком честности и надежности, а уклонение от него – либо невнимательностью, либо желанием что-то утаить, нечестностью. Однако в Латинской Америке настойчивый взгляд будет считаться агрессивностью. Длительный контакт взглядов между представителями разных полов может быть интерпретирован как приглашение к более интимным отношениям в средиземноморских и латиноамериканских странах. 
  
    Улыбка в западных странах претворяет начало коммуникаций, это часть процедуры знакомства. На Ближнем Востоке улыбка собеседника может скрывать замешательство, презрение, ярость. Для азиатских культур, особенно японской, китайской, индонезийской, поддержание улыбки на лице — это часть корректного поведения, за которым может скрываться весть спектр чувств — от дружелюбия до гнева. В Германии принято улыбаться в семейном кругу, кругу друзей, на отдыхе, но в процессе делового общения улыбка дарится крайне выборочно. 
  
    Крепкое рукопожатие считается признаком силы и характера в США, в то время как в азиатских странах принято более слабое, но длительно рукопожатие. Общаясь с мусульманами или ортодоксальными иудеями, надо вести себя чрезвычайно осторожно с представителями противоположного пола, так как мужчина не должен прикасаться к посторонним женщинам. Этот запрет включает и запрет на рукопожатие. 
  
    Это же относится еще в большей мере к поцелуям. Большинство деловых коммуникаций не предполагает обмен поцелуями. Однако в странах Латинской Америки, Средиземноморья и части Африканских стран после установления дружеских отношений встречи могут сопровождаться поцелуями в щеку, сочетаемыми с рукопожатием, дружеским объятием или похлопыванием по спине. В Азии, где существует традиция поклонов, вежливый полупоклон будет высоко оценен вашим азиатским партнером. 
  
    Кроме вышеперечисленных ключевых факторов, определяющих стиль деловых отношений между представителями разных культур, целесообразно также выделить некоторые другие показатели, имеющие непосредственное практическое значение и облегчающие работу менеджера в международном сообществе. Многие из них имеют тесную взаимосвязь с индексами Хофстеда и ранжированием Холла, однако на них следует обратить особое внимание. 
 

Источник власти и уровень авторитета 

 
    Данный показатель является прямым следствием уровня иерархической  дистанции, так как сочетает влияние структуры власти на бизнес со статусом и положением менеджера в обществе, зависящими от размера компании, публичности, типа собственности, культурных ценностей. В странах с высоким И/Д индексом, подобным Малайзии и Мексике, понимание ранга и статуса клиента или делового партнера играет гораздо более важную роль, чем в «равноправных культурах» (германской или израильской). 
  
    В процессе управления компанией преобладают три модели принятия решений: 1) высшим руководством, 2) децентрализованное и 3) принятие решений группой или комитетом. 
  
    Принятие решений высшим руководством практикуется в большинстве небольших семейных компаний, где централизованные решения возможны. В то же время во многих европейских странах, таких, как Франция, процесс принятия решений даже в крупных компаниях жестко контролируется несколькими топ-менеджерами. В странах с сохранившимся феодальным наследием, к которым можно причислить Мексику и Венесуэлу, господствует авторитарный, патерналистский стиль руководства.  
  
    Аналогичная ситуация складывается во многих госкомпаниях, где профессиональные управленцы вынуждены выполнять решения, принятые политиками, обычно слабо знакомыми с практикой менеджмента. 
  
    На Ближнем Востоке все решения принимаются исключительно главой компании, который предпочитает иметь дело только с высшим руководством других компаний. Здесь бизнес делается не между компаниями или их отделами, а между отдельными личностями. Последнее также означает, что при смене руководства с той или другой стороны достигнутые соглашения могут потерять силу, если не будут вновь установлены доверительные отношения между новыми первыми лицами компаний. 
  
    Децентрализованная система, распространенная в США, позволяет руководителям разных уровней принимать решения, соответствующие своим функциям. 
  
    Система принятия решений комитетом или группой на основе консенсуса широко распространена в азиатских странах, так как эти культуры и распространенные там религии основаны на коллективизме и гармонии, одновременно являясь обществами с высоким уровнем иерархической дистанции.  
  
    Очевиден вывод, что для авторитарных культур (также как и для обществ с децентрализованной структурой власти) необходимо правильно определять лиц, принимающих решения, в то время как при работе с компаниями, в которых решения принимаются на основе консенсуса, важно убедить каждого члена комитета или группы.