Контрольная работа по "Организация консультационной службы в АПК"

В российской действительности такого не существует, конечно, можно  вспоминать советскую эпоху, когда каждый ощущал себя главным винтиком большой машины, именуемой государством, причем если что- то сломается –полетит всё. Но это совсем другая история, в которой консалтинга с консультантами не было точно. Было бы полезно заимствовать методы японского управления человеческими ресурсами и применить их на нашу практику, как это сделали американцы. Как я говорила выше, администратор выполняет функции кадрового консультанта. Это может быть один человек, целая группа или отдел компании, в зависимости от размера организации. Задача консультантов помочь генеральному менеджеру фирмы в том, чтобы обеспечить сотрудничество управленцев среднего и низового звеньев, гарантировать понимание возрастающего значения службы персонала, эффективности решения конкретным подразделением проблем управления человеческими ресурсами. Российская практика свидетельствует, что службы персонала играют важную роль при принятии решений высшим руководством, обеспечивая совместные решения линейного и штатного менеджеров. Следует знать, что в настоящее время нет четкого разграничения между линейной и штатной ответственностью. От деятельности менеджера по персоналу зависит эффективность работы фирмы. Если же менеджер не владеет необходимыми знаниями и опытом в данной области, без привлечения со стороны специалистов- консультантов не обойтись.  Можно заметить, что задачей экспертов по кадрам, привлекаемых со стороны, является обычно не решение частных вопросов, а разработка предложения и содействия во внедрении кардинальных, радикальных инноваций.

Наиболее важным и перспективным мне показался « метод кафе», применяемый консультантами в своей работе для выявления индивидуальных особенностей персонала фирмы. Представляет собой своего рода меню, в котором персоналу предлагаются для свободного выбора определенные услуги в качестве вознаграждения за труд. Это могут быть деньги, фирменные блага, льготный рабочий режим, возможности повышения уровня образования, разного рода услуги. Все это предусматривается бюджетом фирмы. Таким образом, составляется система предпочтений работника и кадровые консультанты предлагают эту систему действий, чтобы без  любых дополнительных издержек повысить эффективность системы стимулирования труда путем целенаправленной ориентации предоставляемых услуг на запросы служащих.

Что касается процесса «омолаживания» коллектива, который также рекомендуется консультантами, то на сегодня можно перечислить по пальцам фирмы, стремящихся брать на работу молодых специалистов и отправляющих на заслуженный отдых сотрудников ровно по достижению пенсионного  возраста. Как правило, чтобы устроиться на хорошую работу надо, чтобы кто- то замолвил за вас словечко, а когда приходит время идти на пенсию, это происходит только по причине сокращения кадров или по состоянию здоровья, то уже лет через 5-10  после реального пенсионного возраста. Это, что касается наших предприятий. На совместных или иностранных представительствах дело обстоит совсем наоборот. Используются  тесты, которые выявляют ваши способности и на их основании вы принимаетесь на работу или нет.

Можно много говорить о  рекомендациях, которые дают кадровые консультанты, о методах, ими применяемыми, но об этом и так уже много написано. Однако надо помнить, что кадровый консалтинг зародился в России не так давно и, как любое дитя, потихоньку растет, умнеет, развивается, совершенствуется.

Вопрос №46 Факторы влияющие на эффективность деятельности ИКС