Контрольная работа по "Экономике и социологии труда"

Исходную информацию для определения направлений маркетинговой деятельности, формирования плана маркетинга персонала и мероприятий по его реализации дает анализ внешних и внутренних факторов ( табл. 1 ). Под внешними факторами понимаются условия, которые организация как субъект управления, как правило, не может изменить, но должна учитывать для правильного определения качественной и количественной потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. Учет внешней среды позволяет избежать крупных ошибок при отработке направлений маркетинговой деятельности. Под внутренними подразумевают факторы, которые в значительной степени поддаются управляющему воздействию со стороны организации. Полный и точный учет всех внешних и внутренних факторов определяет уровень и особенности реализации основных направлений маркетинговой деятельности в области персонала.

Основными направлениями  маркетинга персонала являются:

1. разработка требований к персоналу;

2. определение потребности в персонале;

3. расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала;

Задание 8.

Какие показатели используются для оценки положения  организации на внешнем рынке  труда?

Итоговая рейтинговая  оценка учитывает все важнейшие  параметры (показатели) финансово-хозяйственной  и производственной деятельности предприятия, т.е. хозяйственной активности в целом. При ее построении используются данные о производственном потенциале предприятия, рентабельности его продукции, эффективности использования производственных и финансовых ресурсов, состоянии и размещении средств, их источниках и другие показатели. Точная и объективная оценка финансового состояния не может базироваться на произвольном наборе показателей. Поэтому выбор и обоснование исходных показателей финансово-хозяйственной деятельности должны осуществляться, согласно достижениям теории финансов предприятия, исходить из целей оценки, потребностей субъектов управления в аналитической оценке. 

Используемая нами система  показателей базируется на данных публичной  отчетности предприятий. Это требование делает оценку массовой, позволяет контролировать изменения в финансовом состоянии предприятия всеми участниками экономического процесса. Оно также позволяет оценить результативность и объективность самой методики комплексной оценки.  
Показатели для рейтинговой оценки разбивают на 4 группы:

1. Показатели оценки  прибыльности хозяйственной деятельности;  
2. Показатели оценки эффективности управления;  
3. Показатели оценки деловой активности;  
4. Показатели оценки ликвидности и рыночной устойчивости.

В первую группу включены наиболее обобщенные и важные показатели оценки прибыльности (рентабельности) хозяйственной деятельности предприятия. В общем случае показатели рентабельности предприятия представляют собой отношение прибыли к тем или иным средствам (имуществу) предприятия, участвующим в получении прибыли. Поэтому здесь полагается, что наиболее важными для сравнительной оценки являются показатели рентабельности, исчисленные по отношению чистой прибыли ко всему имуществу или к величине собственных средств предприятия. 

Задание 9.

Сравните понятие  «трудовое вознаграждение» и  категорию «полезность» Найдите  различия между ними. Можно ли однозначно утверждать, что первое представляет собой частный случай второго?

Под трудовым вознаграждением понимаются все затраты работодателя, которые он несет в пользу персонала на основании трудового соглашения. При определении величины материального вознаграждения работника необходимо учитывать результаты трудовой деятельности работника. Трудовое вознаграждение должно стимулировать работника на достижение высоких результатов трудовой деятельности. Вознаграждение это все, что считает для себя ценным человек. В связи с этим оценка вознаграждения относительна. Характер и величина вознаграждения влияют на способность организации мотивировать работников, удерживать их, а также привлекать новые квалифицированные кадры. Значение вознаграждения состоит в том, чтобы стимулировать сотрудников организации на достижение ее стратегических целей посредством соединения материальных интересов и ценностей работников со стратегическими целями организации.

Полезность - способность удовлетворять какую-нибудь человеческую потребность. Различают субъективную (количественная полезность) и объективную (порядковая полезность) полезности.

Субъективная  полезность — это полезность, которая может измеряться, например деньгами, или сравниваться. Например, при потреблении потребителем первого яблока, оно даёт ему самый высокий уровень полезности, второе яблоко даёт меньший уровень полезности, нежели первое. Третье и четвёртое яблоки не дают никакой полезности потребителю или никакого удовлетворения от их потребления, поскольку потребление третьего и четвёртого яблок сразу после первого и второго является чрезмерным для потребителя (см. Теория предельной полезности и Закон убывающей предельной полезности). Здесь наблюдается сравнение полезности яблок, что характерно для субъективной полезности.

Объективная полезность — это полезность, которая не может измеряться или сравниваться. Например, полезность воды в реке или песка в пустыне для потребителя не может быть измерена.

Задание 10.

Рабочий-сдельщик выполнил норму выработки продукции  на 115%. Его заработок по прямым сдельным расценкам составил 5000 руб. на норму  выработки. По внутризаводскому положению  сдельные расценки за продукцию, выработанную сверх нормы до 110%, повышаются в 1,2 раза, от 110 до 120% – в 1,4 раза. Определите полный заработок рабочего.

5000: 100=50

50*1,2= 60

60* 10= 600

50*1,4= 70

70*5= 350

5000+350+600= 5950

Ответ: 5950 руб.