Контрольная работа по "Экономике и социологии труда"

Филиал ФГБОУ ВПО  «Московский Государственный Открытый Университет имени В. С. Черномырдина» в г. Сафоново

 

 

 

 

 

 

Контрольная работа

по предмету: Экономика и социология труда 

Вариант № 8

 

 

 

 

                                                                        Выполнил: Медведев А.В.

  Заочное отделение

                                                                         4-й курс

                                                                        Специальность: 080502

                                                                         Шифр: 309738

                                                                          Проверил: Бабичев

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2013 г.

 

Задание 1.

Что такое система отношений  на рынке труда?

 

Рынок труда — это система конкурентных связей между участниками рынка (предпринимателями, трудящимися и государством) по поводу найма, использования работника в общественном производстве.

Система отношений на рынке труда складывается из трех основных компонентов: отношения между наемными работниками и работодателями; отношения между субъектами рынка труда и их представителями; отношения между субъектами рынка труда и государством.

Рынок труда — сфера, где предприниматели  и трудящиеся совместно ведут  переговоры, коллективные или индивидуальные, относительно заработной платы и условий труда (определению Международной организации труда).

 

Задание 2.

Какие аспекты качества жизни учитываются в индексе  развития человеческого потенциала?

 

Индекс развития человеческого  потенциала (ИРЧП) — интегральный показатель, рассчитываемый ежегодно для межстранового сравнения и измерения уровня жизни, грамотности, образованности и долголетия как основных характеристик человеческого потенциала исследуемой территории. Он является стандартным инструментом при общем сравнении уровня жизни различных стран и регионов.

При подсчёте ИРЧП учитываются 3 вида показателей:

• Ожидаемая продолжительность жизни — оценивает долголетие.
• Уровень грамотности населения страны (среднее количество лет, потраченных на обучение) и ожидаемая продолжительность обучения.
• Уровень жизни, оценённый через ВНД на душу населения по паритету покупательной способности в долларах США.

Разработана и научно обоснована обобщенная система показателей, характеризующая количественные и  качественные характеристики социально-экономической дифференциации социального развития, включающая:

• коэффициент дифференциации индекса развития человеческого потенциала, характеризующий степень различия в социально-экономическом развитии анализируемых стран, регионов внутри страны, социальных групп;
• коэффициент дифференциации индекса здоровья (долголетия), показывающий, насколько состояние здоровья в одной стране, регионе лучше, чем в другом;
• коэффициент дифференциации индекса образования. Такой показатель определяет степень превышения уровня образования населения в одной стране (регионе или другом объекте исследования) над уровнем образования (грамотности) населения другой страны;
• коэффициент дифференциации индекса дохода, определяющий степень экономической дифференциации анализируемых стран или регионов;
• коэффициент дифференциации индекса смертности, как показатель различий в состоянии здоровья сравниваемых стран или регионов;
• коэффициент дифференциации уровня профессионального образования, отражающий различия в степени охвата обучением второй и третьей ступени образования в исследуемых странах или регионах.

В 2010 году семейство индикаторов, которые измеряют ИРЧП, было расширено, а сам Индекс подвергся существенной корректировке. В дополнение к используемому  ИРЧП, который является сводным показателем, опирающимся на среднестрановые статистические данные и не учитывающим внутреннего неравенства, были введены три новых индикатора: Индекс человеческого развития, скорректированный с учетом социально-экономического неравенства (ИЧРН), Индекс гендерного неравенства (ИГН) и Индекс многомерной бедности (ИМБ).

Задание 3.

Покажите различия понятий «стимулирование» и «мотивация».

 

Стимулирование – это воздействие извне с целью вызвать желаемое поведение. Само это слово «стимулирование» произошло от названия остроконечной палки, которой кололи осликов, если они останавливались и не хотели идти дальше.

Мотивация – это внутреннее побуждение человека к определенным действиям.

Собственно, стимулирование и производиться с целью создания у персонала необходимой мотивации к эффективной работе. Стимулирование является средством с помощью которого можно осуществлять мотивирование персонала. Но главное, о чем следует помнить всегда – реакция на стимулы не одинакова у различных людей. Внешнее воздействие, преломляясь через внутреннее – личность конкретного человека – может дать широчайший спектр совершенно различных реакций. А это необходимо учитывать, создавая свою систему стимулирования персонала. Даже различные материальные блага которые многие руководители оценивают как универсальный стимул, могут в ряде случаев становиться демотиваторами. Стимулы, используемые в управлении трудовым поведением сотрудников в современных организациях, достаточно разнообразны.

 

Задание 4.

Как начисляется  заработок работника при прямой сдельной системе оплаты труда?

 

Сдельная система оплаты труда вводится для того, чтобы  повысить производительность труда  сотрудников. Как правило, ее устанавливают  для сотрудников, которые производят какие-либо материальные ценности (например, для рабочих). При сдельной системе оплаты труда они будут заинтересованы в том, чтобы выпустить как можно больше продукции.  
В то же время не стоит использовать сдельную форму в производствах, требующих высокой точности и концентрации. В таких условиях стремление сотрудников изготовить большее количество продукции может повлечь за собой повышенный процент брака.  
Сдельная система имеет следующие разновидности:

– прямая сдельная;  
– сдельно-премиальная;  
– сдельно-прогрессивная;  
– косвенно-сдельная.  
При сдельной системе зарплата зависит от объема выполненной работы. Поэтому, если организация применяет такую систему, ей придется вести учет выработки. Для учета используйте такие первичные документы, как наряд на сдельную работу, маршрутный лист, ведомость учета выполненных работ и др. В этих документах отражается количество и качество выполненной работы, расценки за единицу и т. д.

 

Задание 5.

Как стимулировать  творческую активность сотрудников  предприятия?

 

Для того чтобы эмоция, желания могли приобрести яркость, необходимо только, чтобы предмет желаний сделался совсем выразительным для ума, так, чтобы все его приятные, соблазнительные или просто полезные изъяны оказались в сознании рельефно и ярко. Стимулом могут быть отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, и много другого, что может быть предложено человеку как компенсация за ее действия или за то, что она желала бы получить в результате определенных действий. Реакция на конкретные стимулы у разных людей неодинаковая. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения, если на них не реагируют люди. Следует отметить, что задание стимулирования научно-технического труда достаточно сложно через его специфику. Возникает необходимость повышать активность персонала в поиске новых знаний, новых идей, стимулировать принятие нестандартных решений и поддерживать атмосферу творчества. С другой стороны, в рыночной экономике важным является не сам инновационный процесс, а его коммерческий результат, который отображается в обновлении продукции, расширении рынка, снижении расходов, повышении конкурентоспособности и получении прибыли. Коммерческий критерий играет решающую роль в оценке значения труда новаторов.

Таким образом, в основе современного подхода к стимулированию труда  в инновационной сфере лежат такие задания руководителей организаций:

• максимально активизировать творческие способности каждой личности;

• направить эту активность в  русло достижения конкретных инновационных  и экономических результатов.

 

Задание 6.

Перечислите основные задачи и преимущества кадрового планирования.

 

Кадровое планирование позволяет учитывать средствами планирования экономические и ориентированные  на работополучателей позиции, согласовывать  их друг с другом и способствовать тем самым уравновешиванию интересов работодателей и работополучателей. Предпосылкой для этого является то обстоятельство, что кадровое планирование является всеобъемлющим. Совершенно однозначным образом оно должно охватывать большее число аспектов, нежели преобладавшее в прошлые годы планирование потребностей в кадрах, ориентировавшееся преимущественно на производственно-экономические вопросы.

Однако кадровое планирование еще не везде находит свое признание  в полном объеме в противоположность  планированию производства, сбыта, капиталовложений. Организационно-технические изменения производства делают необходимым своевременный поиск и подготовку персонала для решения новых производственных и управленческих задач, а также снижения социальной напряженности по отношению к работникам, рабочие места которых изменяются или ликвидируются. Эти задачи нельзя решить за короткий срок. Таким образом, кадровое планирование является признаком ответственности организации по отношению к своему персоналу.

Кадровое планирование призвано обеспечить оптимальное раскрытие потенциала наемных работников и их мотивацию в условиях противоречия между производственными требованиями и задачами организации, с одной стороны, и интересами и потребностями работников - с другой.

Для руководства организации важна прежде всего возможность располагать в нужное время, в нужном месте, а также в нужном количестве таким персоналом, который необходим для выполнения производственных задач. Кроме того, кадровое планирование должно служить мотивацией на более высокую производительность труда и удовлетворенность работой. Интерес работников концентрируется на тех рабочих местах, которые дают шансы для развития способностей и обеспечивают хороший и - по возможности - постоянный заработок. Кадровое планирование в состоянии содействовать учету интересов всех лиц, занятых в организации.

Однако полностью эффективным  кадровое планирование является лишь в том случае, если оно интегрировано  в общий процесс планирования. В качестве интегрированной составной части планирования кадровое планирование имеет своей задачей предоставление работающим рабочих мест в нужный момент и в необходимом количестве в соответствии с их способностями и склонностями.

 

 

 

Задание 7.

Что должна учитывать  служба управления персоналом при определении потребности в персонале?

 

В управлении персоналом рабочие места рассматриваются  как продукты маркетинга. Западноевропейские компании используют методы маркетинга в управлении персоналом с 70-х годов  прошлого века. Следуя нашим рекомендациям, вы сможет определить качественную и количественную потребность вашего предприятия в персонале на заданный период времени.

В существующих там подходах к определению состава и содержания задач маркетинга персонала следует  выделить два основных принципа.

Первый — предполагает рассмотрение задач маркетинга персонала в широком смысле. Под маркетингом персонала в данном случае понимается определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами. Персонал (в том числе и потенциальный) рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов организации. Целью такого маркетинга является оптимальное использование кадровых ресурсов путем создания максимально благоприятных условий труда, содействующих повышению его эффективности, развитию в каждом сотруднике партнерского и лояльного отношения к фирме. Фактически — это «продажа» фирмы своим собственным сотрудникам. Маркетинг персонала в его широком толковании опирается на рыночное мышление, что отличает его от традиционных административных концепций управления кадрами.

Второй принцип предполагает толкование маркетинга персонала в  более узком смысле, определяя  его как особую функцию службы управления персоналом, направленную на выявление и покрытие потребности  предприятия в кадровых ресурсах.

Широкое толкование маркетинга персонала подразумевает его отнесение к одному из элементов кадровой политики организации, реализуемому через решение комплекса задач службы управления персоналом (разработка целевой системы, планирование потребности, деловая оценка, управление карьерой, мотивацией и т. п.). В узком смысле маркетинг персонала предполагает выделение определенной специфической деятельности службы управления персоналом, причем эта деятельность относительно обособлена от других направлений работы кадровой службы.

Следует отметить, что оба рассмотренных принципа не противоречат определению маркетинга персонала как вида управленческой деятельности, направленной на определение и покрытие потребности в персонале.

Маркетинговая деятельность в области персонала представляет собой комплекс взаимосвязанных этапов (  схема 1. ). Общая методология маркетинга персонала базируется на основных положениях теории «производственного» маркетинга.

Рис. Общая схема маркетинговой деятельности в области персонала